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這一系列的文章，是小團隊內(nèi)的實務討論稿雪标，放出來以便有更多的交流與討論仓坞。其中多是作為一個非專業(yè)人員的實際工作體會背零，必然存在許多錯誤或不當之處，請多指教无埃！
一徙瓶、概念
持續(xù)改善也是日本人提出的概念，主要有兩個方面的意思：
- 一個是逐步地嫉称、持續(xù)地進行改善侦镇；
- 一個是公司中的所有人、所有流程织阅，從最高管理機構(gòu)到一線操作人員壳繁，在事情的每個環(huán)節(jié)、每個方面都不斷推動改善荔棉。
當時提出這個概念的人闹炉，被稱作持續(xù)改善之父的今井正明認為，持續(xù)改善是日本企業(yè)管理的關鍵润樱，是當時日本企業(yè)擊敗歐美競爭者渣触，獨占鰲頭的要訣。
持續(xù)改善提出的主要思路壹若，或者說基本原則嗅钻，主要有幾個：
- 否定現(xiàn)狀，否定自我店展。
- 首先是要放棄對一些舊方法的信仰养篓，不要老覺得原來的就是好的；
- 其次是不要一討論問題就想著辯解赂蕴，有時候甚至從責任分辨上升于人格尊嚴的分辨柳弄，就事論事、討論實際的問題才是有意義的概说；
- 再次則是關注于可以做的事情碧注，不要糾結(jié)于做不了的理由。
- 持續(xù)進步席怪，日積月累应闯。
- 首先是不要猶豫纤控，發(fā)現(xiàn)問題就要改挂捻，哪怕是一些嘗試，也比拖延要好船万；
- 其次是不要想著有完美的辦法刻撒，完美條件骨田、完美資源的時刻可能永遠不會到來，做一分是一分声怔，能取得5%的效果也是好的态贤；
- 再次是并非所有改善都意味著花錢，很多事情不花錢也是可以實現(xiàn)的醋火，在前期的時候可以減少一些矛盾悠汽。
- 追根究底，群策群力芥驳。
- 首先是要多問為什么柿冲，力圖找到真正的、根本性的原因兆旬；
- 其次是要有排除萬難的決心假抄，遇到困難不要老想著退縮，而要想怎么去解決困難丽猬；
- 再次是要集合團隊智慧宿饱，激勵全員參與，單槍匹馬不僅在在智商上不一定超出脚祟，也不利于方案的具體執(zhí)行谬以。
- 最后一條就是改善的可能是永遠存在的，不會有終止的一天愚铡，也不能有懈怠的一天蛉签。
而其所采用的基本流程，也就是我們常說的PDCA循環(huán)：計劃沥寥、執(zhí)行碍舍、檢查、調(diào)整邑雅，或者說SDCA循環(huán)：標準片橡、執(zhí)行、檢查淮野、調(diào)整捧书。
SDCA循環(huán)和PDCA循環(huán)的意思是基本一致的。SDCA所強調(diào)的標準：
- 一方面是指流程的標準骤星，主要意思是說经瓷，我們提出的計劃，一般都是需要被長期執(zhí)行的標準流程洞难，而不是一次性的應急舉措舆吮；
- 另一方面就是指結(jié)果的標準，即要達到什么要求，實現(xiàn)什么目標色冀。
二潭袱、困難
道理我們都懂，上面所列的原則我們都很熟悉锋恬，只是在現(xiàn)實之中屯换，面對具體情況，總是有這樣那樣做不到的原因与学。比如說：
PDCA的流程中彤悔，P（計劃）是容易的，我們開一次會議索守，就可以提出許多個計劃蜗巧；D（執(zhí)行）就不那么容易了；而D之所以不那么容易蕾盯，主要是由于C（檢查）的困難幕屹。至于為什么檢查很困難，則可能有無窮多種現(xiàn)實的或臆想的原因级遭。
畢竟望拖，如果說P（計劃）是一種一次性行為，可以引起大家的激情挫鸽，那么C（檢查）就是長期重復性的说敏，比較單調(diào)無聊的行為。而如果沒有C（檢查）丢郊，也就不會有A（調(diào)整）的存在盔沫，同時也就意味著一個計劃正式地壽終正寢。現(xiàn)場的改善枫匾，也就談不上進入什么循環(huán)架诞，走上什么正軌，從而實現(xiàn)持續(xù)不斷的目標干茉。
我們做一件事情谴忧，總有做這件事情的動機，有可能是由外部因素驅(qū)動的角虫，不得不做沾谓，也有可能是內(nèi)部因素驅(qū)動的，自己想做戳鹅。
我們討論持續(xù)改善均驶，可能主要的題目不在于它的思路和方法，而在于它如何能在現(xiàn)場真正執(zhí)行枫虏，發(fā)揮預期的效果妇穴。也就是說亮垫，通過什么方式，來驅(qū)動現(xiàn)場持續(xù)不斷地發(fā)現(xiàn)問題伟骨，推進改善。
三燃异、外部驅(qū)動的關鍵
現(xiàn)場是誰携狭？現(xiàn)場是一個空間，是站臺回俐、地面逛腿、柱子、天花板仅颇；是棧板单默、貨架、揀料車忘瓦；是進進出出搁廓、無窮無盡的貨物；是辦工作和電腦耕皮、打印機境蜕。
而當我們講驅(qū)動的時候，其實說的是現(xiàn)場的操作團隊凌停。
團隊是誰粱年？團隊是一個個各自獨立的人，是這些人之間的關系罚拟，是他們聚在一起時的溝通方式台诗、思維邏輯、以及共同的價值觀念赐俗。
驅(qū)動現(xiàn)場團隊的方式拉队，一種是外部性的，有可能是上級或客戶的壓力阻逮，而更多氏仗、更長久的，則在組織制度的要求夺鲜。事實上皆尔，從某種程度上說，許多績效考核制度就要求持續(xù)的改善币励，如果定期的績效面談和改善性要求可以真正慷蠕、有效地執(zhí)行的話。
不過食呻，正如我們所看到的流炕，制度上的要求澎现，太容易淪為一種形式。
就績效考核制度來說每辟，其真正執(zhí)行要求有能理解其基本精神剑辫，熟悉其基本方法的基層管理人員。但其最初推行的時候渠欺，我們可能都無法配備相應的管理培訓妹蔽，更何況在之后的長期執(zhí)行中，人事變更在所難免挠将，新上任的管理者胳岂，又怎么可能都理解這套制度設計時的考慮與執(zhí)行時的方法呢？
就我們的觀察舔稀，大多的管理方式乳丰，其在理論上是成功的，具體實踐内贮，卻耗費很多而收效甚微产园，主要的原因就在于基層管理人員的理解不足。
高層人員從課堂上學來一套概念夜郁，滿懷激情地開始嘗試淆两，卻不能了解到基層、甚至中層管理人員對這套概念的理解并不一致拂酣，也沒有配備相應的概念與方法培訓秋冰，更不能保證隨著人事變更，這套概念還能得到正確的理解與執(zhí)行婶熬，那么剑勾，其成功的概率，自然也就微乎其微了赵颅。
有研究證明虽另，在一定期間內(nèi)，企業(yè)應當只推行一種管理概念饺谬，成功的概率會更高捂刺，其中的道理就在于，如果只推行一套概念募寨，就可以讓大家有更多的機會在這套概念的范圍內(nèi)進行溝通族展，從而保持理解的一致，保證其具體的執(zhí)行原則和方法可以被更多的人所掌握拔鹰。
持續(xù)改善的概念仪缸，起源于美國人在日本推行的管理培訓，然而事實上列肢，這個管理培訓卻是持續(xù)改善能得到真正有效執(zhí)行的關鍵恰画。沒有持續(xù)的宾茂、系統(tǒng)的、有效的管理培訓拴还，就不太可能保證制度上提出的持續(xù)改善要求可以得到有效執(zhí)行跨晴。
四、內(nèi)部驅(qū)動因素
當然片林，另一方面端盆，外部因素驅(qū)動如果沒有內(nèi)部因素驅(qū)動相配合，也容易淪為形式拇厢。
我們中國人常說，兵來將擋晒喷，水來土掩孝偎，上有政策，下有對策凉敲，看上去很美好的設計衣盾，方法也被充分掌握，最后還是要取決于一個人想不想做爷抓。
對于現(xiàn)場的持續(xù)改善势决，也就是如何通過制度來激發(fā)每個人的內(nèi)部驅(qū)動因素，并在某種程度上蓝撇，讓持續(xù)改善的精神深入滲透于團隊中人與人的溝通方式果复、團隊聚在一起時的基本價值觀念之中。
在這里渤昌，我們分成兩部分進行討論：
- 一個是提升團隊人員的工作效能感虽抄；
- 一個是形成持續(xù)改善的團隊文化。
- 提升效能感
倉庫現(xiàn)場的工作独柑，大多數(shù)時候都是重復單調(diào)迈窟、枯燥無聊的。
當我們得出這樣的結(jié)論忌栅，我們就會判定车酣，我們之所以從事這樣重復單調(diào)、枯燥無聊的工作索绪，純?yōu)楹诙押保優(yōu)闊o處可去而已。
而我們之前曾說瑞驱，現(xiàn)場啟動破衔，逐步走向常態(tài)化的過程，雖然有各種各樣的困難钱烟，卻是充滿激情的過程晰筛，一個人很難不時時回憶起這樣的青春歲月嫡丙。
其中的區(qū)別，就在于現(xiàn)場啟動的過程读第，我們在持續(xù)不斷地努力曙博，并不斷看到自己努力的結(jié)果，或者說怜瞒，這個過程讓我們提高了自我效能感父泳。
什么樣的工作能讓我們保持激情、提高自我效能感呢吴汪？
- 我們覺得有意義的工作
- 工作重要性
任何一個崗位惠窄，其職責不太可能是無足輕重，對流程或團隊沒什么影響的漾橙，但有時卻可能給人造成這樣的印象杆融。
一方面，你覺得你每天的工作對于整體的流程霜运，對你的同事脾歇，對整個團隊是非常重要的，或者說不值一提的淘捡，你所能感受到的工作意義當然不一樣藕各。
另一方面，你每天的工作是否符合你的價值觀焦除，它所取得的結(jié)果激况，是不是你所期望的，也就意味著它對你是不是有意義膘魄。
- 任務完整性
同樣是一個改善行動誉碴，一種是告訴你具體的問題，提示你可能的原因瓣距，你自己制定方案黔帕，組織資源，推動實施蹈丸，監(jiān)督控制成黄，提供反饋；另一種是團隊管理者智慧過人逻杖，一眼就看出問題所在奋岁，只是告訴你要如何執(zhí)行，不得違悖荸百，我們自然也有不一樣的感受闻伶。
或者同樣是揀貨動作，一種是從訂單開始操作到訂單結(jié)束够话；一種是紙箱過來了蓝翰，你把你負責的貨放進去光绕，等待下一個紙箱，我們的體會也不一樣畜份。
- 技能多樣性诞帐、挑戰(zhàn)性、成長性
以數(shù)據(jù)處理為例爆雹，一個崗位的要求是從系統(tǒng)導出報表停蕉，導入到另一個系統(tǒng)，等待結(jié)果并發(fā)送出去钙态，然后重復執(zhí)行這個動作慧起；另一個崗位則什么都不提供，或者只提供基礎數(shù)據(jù)册倒，需要你自己設定基本分析規(guī)范蚓挤，實現(xiàn)自動化方案，并根據(jù)自己的經(jīng)驗進行數(shù)據(jù)追溯和數(shù)據(jù)預測剩失，我們更傾向于選擇哪個崗位呢屈尼？
我們希望在工作中能應用多樣化的技能册着，或者在技能上有更高的要求拴孤，甚至于保持相當?shù)睦щy，以使自己有更多的成長空間甲捏。
- 我們覺得自己需要對結(jié)果負責任的工作
- 工作自主性
崗位的基本目標可能是確定的演熟，但我們能在相當程度上自行調(diào)整具體的工作過程與工作方法，而整個工作的結(jié)果司顿，也不完全由外界因素所決定芒粹，我們需要對結(jié)果負責任。
- 我們能夠知道結(jié)果大溜，能夠判斷其好壞的工作
- 信息反饋
也就是說化漆，我們自己能看到結(jié)果，能看到結(jié)果在橫向钦奋、縱向?qū)Ρ戎兴幍奈恢米疲芰私獾轿覀兊墓ぷ髟谡w目標的實現(xiàn)中所起的作用。
如果不能獲得所需的自我效能感付材，我們所有的工作朦拖，就只能是因為外部因素的驅(qū)動而做，不得不做而已厌衔。那么就有許多敷衍璧帝，有許多不滿足，時刻需要面對自己內(nèi)心中的種種沖突富寿。
從以上討論的自我效能感的幾個影響因素睬隶，我們也可以知道锣夹，這幾個因素，有些部分是個人可以掌握的理疙，有些部分卻必須依靠合理的崗位設計和制度安排晕城。
時代變易，現(xiàn)代的許多工作設計已經(jīng)越趨人性化窖贤，越來越強調(diào)自我效能感的提高砖顷，而有些崗位卻限于客觀的條件或陳舊的觀念，不能有所進步赃梧，自然要越來越不受歡迎滤蝠。
很多時候，我們把這種不歡迎歸結(jié)為人的問題授嘀，甚至說是某個特定人群的問題物咳。哪怕這個特定的人群概念在社會學意義上根本不能成立，并沒有共同的蹄皱、對問題有解釋力的社會經(jīng)濟特征览闰，比如說“90后”、“00后”巷折。這其實是完全沒有必要的压鉴。
怎么提高倉庫現(xiàn)場工作的自我效能感？其實根據(jù)上面討論的影響因素锻拘，我們心中都有了一個基本答案油吭，只是還有一些我們之前覺得應該的東西需要理解為不一定，還有一些現(xiàn)實條件的困難需要克服署拟。
- 塑造團隊文化
我們有句俗語婉宰，叫“兵熊熊一個，將熊熊一窩”推穷，并不是沒有道理的心包。其中的原因，不在于將領的指揮才能馒铃，而在于將領本身的性格偏好會持續(xù)地影響并塑造整支部隊蟹腾，一個偏重勇武或智謀的將官，他屬下的軍官與士兵不太可能不產(chǎn)生相應的偏重骗露。
當然岭佳，不只部隊，事實上各種各樣的組織都會受其創(chuàng)始人或領導者的影響萧锉，形成自己獨特的行事風格和基本信念珊随。
有些公司強調(diào)高效，有些強調(diào)穩(wěn)健，有些側(cè)重事情的結(jié)果叶洞，有些側(cè)重是否忠實地執(zhí)行了流程鲫凶，有些鼓勵個人才能，有些重視團隊關系衩辟，這就是組織文化螟炫。現(xiàn)場團隊隸屬于一個更大的組織，當然會受其文化的影響艺晴，而一般又有一定的獨立性昼钻，因此可能形成其相對獨特的文化。
一般來說封寞，團隊文化的構(gòu)成有許多個維度：對創(chuàng)新與冒險的態(tài)度然评、對具體細節(jié)的關注程度、對事情的結(jié)果或執(zhí)行過程的側(cè)重性狈究、對人際關系的重視程度碗淌、對團隊整體性的強調(diào)、對發(fā)展與穩(wěn)定的偏好等抖锥。
我們的目標亿眠，是形成一種強調(diào)持續(xù)改善與自我能效感的組織文化。那么就不能不對錯誤有更多的容忍磅废，對細節(jié)有更多的重視纳像，側(cè)重于一件事情的結(jié)果而不是對既定流程的忠實執(zhí)行，強調(diào)個人才能的發(fā)揮而不是人際關系的作用等等还蹲。
形成某種特定的組織文化爹耗，一方面與基本制度的設計緊密相關耙考，另一方面也與管理者谜喊，或者從這個角度來說更應該稱為領導者的日常選擇偏好緊密相關。
不論是基本制度的設計還是領導者的日常偏好選擇倦始，對于團隊成員來說斗遏，也就是哪些事情是鼓勵去做的，哪些事情是必須要做的鞋邑，哪些事情是不太重要的诵次，哪些事情是不受歡迎的，哪些事情是嚴格禁止的等等枚碗。
- 一方面是流程設計逾一、崗位設計、激勵方式肮雨、培訓制度等遵堵；
- 一方面是口頭的交流、書面的溝通、會議的組織陌宿、關系的維護等锡足。
不論哪個細節(jié)，都在持續(xù)不斷地告訴團隊成員壳坪，整個團隊的偏好是什么舶得，你應該如何選擇、如何執(zhí)行爽蝴，都在持續(xù)不斷地強化團隊成員的行為沐批。
有些團隊在這些方面的偏好比較明確，可能就形成比較強的團隊文化蝎亚，所有成員都具有某種特定的行事風格珠插，有些團隊的偏好比較模糊，可能就形成比較弱的團隊文化颖对，總體來說有偏好捻撑，有時卻也模棱兩可。
不論強弱缤底，團隊文化的存在是確定的顾患，它的影響不容忽視。
這并非要求我們一定要有意識地塑造一種特定的團隊文化个唧，事實上也未必能夠輕易塑造江解，只是要求我們在現(xiàn)場的日常工作中注意到其存在，事情的成敗徙歼，它也要占一部分原因犁河。
當然，同時也要求我們必須關注到自己的言行代表了一種怎樣的價值偏好魄梯，傳達著怎樣的信息桨螺，將對團隊成員產(chǎn)生怎樣的影響。
五酿秸、總結(jié)
我們一直在想灭翔，怎樣才能在現(xiàn)場形成一種持續(xù)改善的機制，一種自我提高的內(nèi)部驅(qū)動力量辣苏？怎樣才能讓現(xiàn)場的團隊自發(fā)地肝箱、不斷地發(fā)現(xiàn)問題，提出更高的追求目標稀蟋？怎樣才能讓每位成員都可以充滿激情地工作煌张，并在這個過程中發(fā)現(xiàn)自己的價值，提升自己的能力退客？
應當承認骏融，到目前為止，我們的實踐還沒能給出一個很好的答案。
以上我們討論了制度設計與管理培訓绎谦、自我效能感管闷、團隊文化等幾個可能比較重要的因素辨图。而這幾個因素在現(xiàn)實條件中的具體實踐則還待我們的持續(xù)嘗試與探索纲缓。
在這些嘗試與探索的過程中怠苔，我們越來越感覺到常潮，不論團隊大小玫芦，作為其中的一員譬巫，其中的管理者或領導者帚桩，自己的工作不僅關系著我們自己的人生供嚎，還影響著身邊許多人的感受纤怒。從某種意義上來說糯而，也影響著正義、公平泊窘、效率熄驼、文明、進步等我們由衷欣賞的美好事物的具體實現(xiàn)烘豹。
只能說瓜贾，與諸位共勉了！
（這個專欄暫時就寫到這邊携悯，都是現(xiàn)場管理的一些基礎性內(nèi)容祭芦，歡迎交流，請多指教ｃ竟怼）
