一個公司創(chuàng)始人事無巨細的忙碌粪糙，肯定是團隊缺人了强霎。公司初期創(chuàng)始人最重要的一件事就是找人。小米的創(chuàng)始人雷軍說蓉冈，創(chuàng)立小米之初城舞，我每天花一半的時間來找人。連自稱患有社交恐懼癥的羅永浩在錘子手機創(chuàng)辦一年半的時間里但凡涉及到總監(jiān)和VP以及高級工程師的引進也都是自己親自談寞酿，
找到合適的人家夺，一方面可以彌補自己的短板。避免創(chuàng)始人陷入優(yōu)勢陷阱（自己有一把錘子伐弹，看到什么都像是釘子）拉馋；另一方面可以把自己解放出來，形成自我驅(qū)動型的組織惨好，避免了公司發(fā)展局限于創(chuàng)始人的能力煌茴。
公司初期要找到有自我驅(qū)動的人，就是那種自己知道去做什么日川，而不是等著被安排任務的人蔓腐。這些人成為公司的引擎，推動著公司向前發(fā)展龄句。而不是由創(chuàng)始人或者高層回论。創(chuàng)始人或高層是公司的剎車而不是引擎，聚焦目標撒璧。是不適合用發(fā)散性思維的透葛，不然會帶領團隊整體失焦（失去焦點）笨使。
公司的文化和價值觀很重要卿樱，這個文化一般由創(chuàng)始人的基因決定。即便創(chuàng)始人沒有可以提倡硫椰，但是團隊可以感受到繁调。稍有頭腦的員工都會自覺或不自覺的迎合創(chuàng)始人的喜好，達到期望值最大化靶草。這不是壞事蹄胰，而是規(guī)律。所以創(chuàng)始人就很有必要把一些需要去猜去悟的事情主動變成顯規(guī)則而不是潛規(guī)則奕翔。
如果你對銷售業(yè)績很重視裕寨，那么可以在不僅考核的時候體現(xiàn)出來，其他時候也會給到大量的關注。比如阿里巴巴宾袜，每年雙十一會公布銷售數(shù)據(jù)捻艳，不僅公司內(nèi)部導致全社會高度關注，很難想象阿里巴巴負著業(yè)務的團隊會缺乏使命感和責任感庆猫。
谷歌在2005年之前設立了一個獎項：只要員工申請一項專利就獎勵1000美元认轨，導致谷歌在專利方面非常有優(yōu)勢。2005年以后月培，公司取消了這項獎勵嘁字，認為員工已經(jīng)形成習慣，不會因為少了這1000元杉畜，而不去申請專利纪蜒。導致的結果是在幾年的時間里，谷歌的安卓系統(tǒng)遠遠落后與蘋果的ios系統(tǒng)此叠，專利方面吃了虧霍掺。后來谷歌奮起直追，宣布只要公司內(nèi)部員工申請一項專利拌蜘，就獎勵上萬美元杆烁。在2015年以后谷歌一躍成為美國擁有專利數(shù)量排名前四的公司。
反過來給我們的啟示是简卧，你的公司需要什么兔魂，你就去提倡什么，重視什么举娩，鼓勵什么析校。團隊也自然會向這個方向用力，在市場競爭中铜涉，這一領域自然就會獲得優(yōu)勢智玻。
