本文系屬原創(chuàng)丧没，著作權(quán)歸本人所有,任何形式的轉(zhuǎn)載都請聯(lián)系本人，抄襲者必究沼死！
【職場指路：管理者應(yīng)該如何培養(yǎng)與幫助下屬提升工作能力着逐？
我是一名空降的HRM，最近發(fā)現(xiàn)部門中有一名下屬盡管工作態(tài)度很認真意蛀，能吃苦耸别，聽指揮，但工作總是干得不如別人好县钥，有些力不從心秀姐。我想幫助他，卻不知道如何幫他找準(zhǔn)問題若贮，也不知道從哪些方面開始改善省有，請問我該怎么辦呢痒留？
各位HR，你認為管理者應(yīng)如何培養(yǎng)與幫助下屬提升工作能力呢锥咸？】
“如何幫助下屬提升工作能力”這個話題其實事關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力，看到題主的這個求助细移，我想一開始題主就應(yīng)該分辨一下這個下屬所屬類型——他是職場新人搏予，還是一名骨干員工，因為幫助兩種員工提升工作能力的思路是不一樣的弧轧。
一雪侥、如何幫助新員工提升工作能力：
（一）親身演示法帶新人：
在職場上，經(jīng)常會遇到這樣的領(lǐng)導(dǎo)者精绎，面對下屬是職場新人的時候速缨，他們什么也不教，并且在他們的潛意識里面認為這些任務(wù)是職場新人可以完成并且能夠做好的代乃，如果做不好的時候旬牲，這些人往往會把自己的憤怒劈頭蓋臉地傾瀉到職場新人身上，其實這樣的做法是極其不負責(zé)任的搁吓，不僅對職場新人不負責(zé)任原茅，也是對公司的極大的不負責(zé)任。
我觀察到堕仔，在職場上優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在面對下屬是職場新人的時候擂橘，并不會采取上述的錯誤做法，對待職場新人他們會用“親身演示法”來帶職場新人摩骨。
所謂的“親身演示法”是指領(lǐng)導(dǎo)者自己做給下屬看通贞，同時附以耐心地說明，告訴他具體的思路和方法恼五，并且讓這些新人試著做昌罩，當(dāng)新人做得好的時候就及時表揚，出了錯誤或者有需要改進的地方就單獨給他指出來灾馒。
比如在我們公司里新員工入職的時候峡迷，最基本的一個任務(wù)就是寫項目會議的會議紀要，別小看項目會議的會議紀要你虹，這些項會議要么是內(nèi)部會議绘搞，要么是外部會議。對于內(nèi)部會議上的項目推進的分工傅物、問題解決方案等需要明確記錄夯辖；對于外部會議則都是重要的項目談判，每次會議的紀要涉及到項目推進的節(jié)點認定董饰、談判進展等蒿褂，以上我們可以看出會議紀要是非常重要的工作任務(wù)圆米。新分析師通常意識不到這種重要性，我們的投資總監(jiān)們也不說破這一點啄栓。他們會在開會之前會把以往的會議紀要先發(fā)給新分析師看娄帖，讓他們熟悉格式，然后讓他們提問昙楚，通過有效問答近速，投資總監(jiān)會告知新分析師們項目會的會議紀要的記錄技巧和原則，哪些是應(yīng)該記錄的堪旧，哪些是不該記錄的削葱，取舍之道這里面的學(xué)問就太大了，需要提前提點淳梦。
然后新分析師會記錄會議紀要析砸，會議之后會把記錄好的會議紀要發(fā)給投資總監(jiān)，投資總監(jiān)會根據(jù)會議情況對會議紀要進行審核與更改爆袍，審核修改后的會議紀要投資總監(jiān)一定會告訴新分析師這樣修改的原因是什么首繁，尤其是上文提到的“取舍之道”，哪些是真正需要寫進會議紀要的要點陨囊，哪些是需要刪除的非重點蛮瞄，會再一次被提及，反復(fù)多次谆扎，新分析師就會知道如何寫一篇一審就會過的會議紀要了挂捅。
如果投資總監(jiān)們沒有手把手的去教新分析師如何寫會議紀要，讓新分析師隨意想怎么寫就怎么寫——自由發(fā)揮堂湖，如果沒有做成功闲先，在投資總監(jiān)審核的時候，如果改動特別多无蜂，就會讓新分析師特別容易地失去自信伺糠，認為這么簡單的工作自己竟然也做不好，還沒接觸如何寫報告斥季、協(xié)議起草等復(fù)雜工作训桶，這就會使新分析師對工作產(chǎn)生畏難情緒。如果把這種“放養(yǎng)”的方式用于其他方面的工作酣倾，那新分析師特別容易養(yǎng)成很多不良習(xí)慣舵揭，會讓他們在今后的公司發(fā)展中走很多彎路也會給工作造成很多本可以避免的錯誤。
Tips1：對于職場新員工躁锡，切不可放任不管午绳、自由發(fā)揮，原則上對于新員工沒有接觸過的工作要首先對他們進行提前示范或者具體培訓(xùn)映之，然后讓他們試著去做拦焚，如果取得成果蜡坊，那就可以及時的予以表揚，如果沒有取得預(yù)期的成果赎败，那就要幫助新員工秕衙。如果毫無目的的讓新員工去做一些打雜或跑腿的工作，其實對組織僵刮、新員工來講都是毫無意義的据忘。
Tips2：“親身演示法”對于培養(yǎng)新員工非常重要，這樣一方面可以讓新員工盡快的掌握新工作的訣竅妓笙，另一方面可以讓新員工體會到新工作的樂趣若河。如果放任新員工不管能岩、讓他們按照自己的意愿隨意去做新工作寞宫，那新員工不知道處理方法自然做不好，做不好就會讓他們失去自信拉鹃，從而對新工作產(chǎn)生厭惡之情辈赋，職場新人進入職場的第一步如果這樣就失敗了。
（二）明確新員工的指導(dǎo)人：
在我們公司膏燕，如果身為投資總監(jiān)下面除了分析師之外钥屈，還有項目經(jīng)理或投資經(jīng)理，那投資總監(jiān)完全可以指定一位成熟的下屬作為新員工的具體指導(dǎo)人坝辫。在本案例中篷就，如果題主身為HRM沒有時間去親自帶那位員工，也可以指定一名骨干員工或者是職級比這位員工高的員工來作為這位員工的指導(dǎo)人近忙。
為什么要指定具體指導(dǎo)人呢竭业？通常總監(jiān)級的領(lǐng)導(dǎo)者平常沒有那么多的時間親自帶下屬及舍，指定新員工的指導(dǎo)人未辆，就是讓新員工得到有效的培訓(xùn)，給予新員工成長的機會锯玛。
一般而言咐柜，我們在指定負責(zé)新員工的指導(dǎo)人的，都是選擇在公司有過1-3年工作經(jīng)驗且新員工的直接上級來擔(dān)任攘残。
有些在公司有1-3年工作經(jīng)驗的經(jīng)理級的員工是不能被指定為新員工的指導(dǎo)人的拙友，沒錯，在指導(dǎo)人選擇上面歼郭，我們也要有特定的原則：
首先献宫，我們不能選擇在人品及能力方面有瑕疵的人作為新員工的指導(dǎo)人。有的人比較自私实撒，雖然晉升為經(jīng)理級姊途，但是他不愿意分享自己的經(jīng)驗給新人涉瘾，這樣的人就不適合做為新員工的指導(dǎo)。還有的人捷兰，雖然已經(jīng)晉升為經(jīng)理級了立叛，但是他沒有余力去對于新人進行額外的培養(yǎng)，那這樣的也不適合做指導(dǎo)人贡茅。如果我們指定了人品秘蛇、能力有問題的指導(dǎo)人，那很可能會對新人的培訓(xùn)過程中顶考，把他們自身的不良習(xí)慣復(fù)制給新員工赁还。
其次，我們在選擇指導(dǎo)人的時候要考慮年齡差距驹沿。在這個方面艘策，我們要為新員工指定年齡相差不大的指導(dǎo)人，年齡相近渊季，最大的優(yōu)勢就是在溝通方面比較不會有“代溝”朋蔫，指導(dǎo)效率也會相對高一些。
最后却汉，要對指導(dǎo)人進行觀察驯妄，在必要的時候予以幫助。指定了具體的指導(dǎo)人之后合砂，總監(jiān)們是不是就萬事大吉青扔，可以做“甩手掌柜”了呢？并不是這樣的翩伪，總監(jiān)們在指定完畢指導(dǎo)人之后微猖，要觀察指導(dǎo)人對新員工的指導(dǎo)情況，在必要時要對于指導(dǎo)人給予及時的提醒和幫助幻工。
對于指導(dǎo)者而言励两，有的時候會忽視細節(jié)方面的問題、有的時候會有態(tài)度方面的問題囊颅、有的時候會讓被指導(dǎo)人產(chǎn)生不應(yīng)該的依賴感当悔，總監(jiān)們就要經(jīng)常的側(cè)面觀察，并且及時與指導(dǎo)人進行溝通踢代、了解盲憎，在必要的時候予以實際指導(dǎo)。
在這時胳挎，大家要注意到饼疙，這種安排起到了“一箭雙雕”的作用，這既是在對新員工進行培訓(xùn)和指導(dǎo)慕爬，同時也是對指導(dǎo)人的培訓(xùn)和指導(dǎo)窑眯。
在這個對指導(dǎo)人的培訓(xùn)過程中屏积，應(yīng)該讓他們明確自己的責(zé)任:
1、給新員工演示工作具體如何進行磅甩，并且要讓新員工試著做炊林，對于新員工的工作表現(xiàn)予以及時的評價，不斷反復(fù)以上過程卷要，直到把工作手把手教會為止渣聚。
2、仔細觀察新員工的工作表現(xiàn)僧叉，如果表現(xiàn)優(yōu)異就及時表揚奕枝，如果有問題，那就反復(fù)提醒幫助新員工改正錯誤瓶堕，在改正錯誤的時候隘道，不要眉毛胡子一把抓，期待所有的錯誤一次都改正捞烟，秉持一次只改一個錯誤的原則薄声，也就是一個問題改正了之后当船，再接著改下一個問題题画。
3、要及時傾聽新員工的心聲德频，在接觸新工作的時候難免會有畏難情緒苍息，也會伴隨很多煩惱，在這里壹置，指導(dǎo)人就要扮演好“傾聽者”的角色竞思，并且在傾聽完之后給到一定的建設(shè)性的意見作為指導(dǎo)。
Tips1：明確新員工的指導(dǎo)人钞护，實際上就是在著手建立一個行之有效的新員工的培訓(xùn)體制盖喷，同時也是對指導(dǎo)人的一種有效的培訓(xùn)。
Tips2：培訓(xùn)指導(dǎo)人难咕，實際上也是在給予指導(dǎo)人最基本的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)课梳，通過教會指導(dǎo)人如何培訓(xùn)新員工，讓他們也加深對工作的理解余佃，在教會新員工的同時暮刃，也是在對自己工作的不斷反省和思考，反過來也會促進指導(dǎo)人的工作水平的提高爆土。
二椭懊、如何幫助骨干員工提升工作能力：
（一）“指定法”提升骨干員工工作能力：
在前文我跟大家分享了培養(yǎng)新員工的一種方法就是“親身示范法”，請領(lǐng)導(dǎo)或者是指導(dǎo)人示范給新員工如何完成一項工作任務(wù)步势，對于培養(yǎng)骨干員工就不能再使用“親身示范法”了氧猬，而要進階使用“指定法”背犯。
“指定法”的意思并不是讓領(lǐng)導(dǎo)把工作全部交托給骨干員工，讓骨干員工全部自行處理盅抚，領(lǐng)導(dǎo)做一個“甩手掌柜”媳板，“指定法”是說領(lǐng)導(dǎo)在向骨干員工布置工作任務(wù)時指定一個工作目標(biāo)，并要求什么時間泉哈、什么地點來達成什么標(biāo)準(zhǔn)的工作目標(biāo)蛉幸，在這個過程里，骨干員工要自行尋找解決方案丛晦。
這樣說起來大家可能沒有什么概念奕纫，給大家舉一個我們公司的例子：
比如基金一部有一個投資人的參加的重要會議要定在某個周四召開，基金一部的合伙人N總在提前一周的周一就把這個組織會議的工作重任交給了手下的骨干員工也是公司的董事總經(jīng)理W來全權(quán)負責(zé)烫沙，為了會議的順利召開匹层，W提前通過行政部預(yù)定某五星級酒店的60人規(guī)模的會議室，然后又組織手下的幾位分析師來撰寫該會議所需要的匯報PPT锌蓄，并約好N總在本周四（比正式開會時間提前一周）上午10點聽部門內(nèi)部的此次會議的準(zhǔn)備匯報升筏，同時把PPT版本的匯報稿呈送N總過目，W自己來擬定此次投資人會議的議程瘸爽。在周四的準(zhǔn)備匯報會上您访，N總聽取了以W為主的會議準(zhǔn)備進度匯報，并對呈送的PPT當(dāng)天反饋了修改意見剪决。在周五的時候W跟投資人的秘書對接了具體行程灵汪，并通過公司行政部預(yù)定了酒店及接機事宜。事后證明W的準(zhǔn)備非常充分柑潦，保證了會議的順利召開享言。可能有的人會問了渗鬼，一個公司的MD會操心這些事情嗎览露？當(dāng)然，其實在我們公司只要是投資人參加的會議都是很重要的會議譬胎，一般都是由負責(zé)合伙人直接來協(xié)調(diào)準(zhǔn)備工作差牛，這次讓MD來準(zhǔn)備，一方面是這位投資人平時跟MD對接的比較多银择，另一方面N總也是存著培養(yǎng)W的心情多糠。
在給大家舉的這個例子中，基金一部的合伙人N放手讓W(xué)做的就是在開會的周四之前把此次會議的各項安排準(zhǔn)備好浩考。就是這么一個指令夹孔，大家看一下W就做了那么多的協(xié)調(diào)與準(zhǔn)備工作。基金一部的合伙人N在布置完工作之后搭伤，也不是放手不管了只怎，安排在周四上午10點的匯報會議就是N在全局對W的準(zhǔn)備工作的一個總體檢查及研判，在會議上發(fā)現(xiàn)不足就抓緊讓W(xué)改正和完善怜俐。
實現(xiàn)周四會議順利召開的方法身堡、思路有多種多樣，當(dāng)然N可以自己操刀帶隊進行會議的準(zhǔn)備或者N總直接把自己的思路直接告訴W拍鲤，讓W(xué)來“照貓畫虎”贴谎，那這樣做對W的成長有好處嗎？當(dāng)然沒有季稳！
N總抓住了指定法的根本——也就是讓骨干員工去完成指定的工作目標(biāo)擅这，讓他自己思考解決問題的思路或方案，并且允許在這個過程里犯錯誤景鼠，這就是指定法的根本仲翎。W在接到任務(wù)之后，自己進行獨立思考并制定出計劃及行動方案铛漓，如果很順利取得了成功溯香，那W就獲取了成功經(jīng)驗；如果在這個過程里被N總指出有處理不當(dāng)之處浓恶，那W改正之后同樣也可以豐富自己的職場經(jīng)驗玫坛。新的經(jīng)驗就是W自己的東西了，而W因為完成了此前沒有接受過的新任務(wù)能力也得到了增長问顷。
在對骨干下屬使用指定法來進行培養(yǎng)的時候昂秃，做領(lǐng)導(dǎo)的千萬記住不要“好為人師”禀梳，急切的把自己的想法杜窄、思路一股腦地告訴自己的骨干下屬，而要讓下屬自己去尋找解決問題的方法和思路算途，另外還要切記不要完全放任塞耕，而要讓下屬及時匯報進展，以便發(fā)現(xiàn)可能存在的問題嘴瓤，做到“防患于未然”扫外。
Tips1：培養(yǎng)骨干員工的方法與培養(yǎng)新員工的方法是不一樣的，培養(yǎng)新員工的方法是示范法廓脆，而培養(yǎng)骨干員工的方法是指定法筛谚，指定法就是讓骨干員工去完成指定的工作目標(biāo)，讓他自己思考解決問題的思路或方法停忿，并且允許在這個過程里犯錯誤驾讲，這就是指定法的根本。
TIpS2:在對骨干下屬使用指定法來進行培養(yǎng)的時候，做領(lǐng)導(dǎo)的千萬記住不要“好為人師”吮铭，急切的把自己的想法时迫、思路一股腦地告訴自己的骨干下屬，而要讓下屬自己去尋找解決問題的方法和思路谓晌，另外還要切記不要完全放任掠拳，而要讓下屬及時匯報進展，以便發(fā)現(xiàn)可能存在的問題纸肉，做到“防患于未然”溺欧。
（二）提升骨干員工的信心：
如果題主的這位員工在工作中有一定的工作經(jīng)驗也對工作有自己的思路，但是他就是完成的比較慢柏肪，你不妨考慮一下胧奔，是不是這位員工的自信心有待提升。
在前文中給骨干員工指定了工作目標(biāo)并且請他自己想出解決方案预吆，這樣做下屬就一定能夠得到成長嗎龙填？答案是：未必。
因為作為領(lǐng)導(dǎo)給下屬指定了工作目標(biāo)并讓他自行推進之后拐叉，可能遇到很多的情況：比如下屬可能會在方案推進過程中并不順利岩遗，有這樣或那樣的小問題，外界的問題會給下屬帶來焦慮凤瘦、沮喪宿礁；比如在方案推進過程中，遇到他自己無法跨越的障礙蔬芥，讓項目面臨“擱淺”的危險梆靖；再比如推進力度有限，馬上就到規(guī)定的完成期限了笔诵；或者干脆預(yù)算遇到了問題返吻，資金跟不上了，完全做不下去乎婿。以上都是有可能影響工作完成速度和進度的情況测僵，作為領(lǐng)導(dǎo)，不能只指定工作目標(biāo)及完成時限了事谢翎，還要在指定完工作任務(wù)之后多觀察或者是在規(guī)定的節(jié)點讓該下屬進行工作匯報捍靠，這樣做的目的就是在必要的時候，作為領(lǐng)導(dǎo)的題主可以對下屬伸出援手森逮，幫下屬度過“難關(guān)”——助力下屬取得最后的成功榨婆。
如果遇到小問題進展不順利的時候，作文領(lǐng)導(dǎo)就要根據(jù)具體情況來決定采用的幫助方法褒侧；如果下屬遇到了自己無法跨越越的障礙良风，那就幫助下屬排除這些障礙颜武；如果推進不利是源于方法不正確，那就告訴下屬正確的方法到底是什么拖吼；如果下屬在思考解決方案的時候鳞上，思考方法不正確，那就讓他改變思考方法吊档，找到正確的思考方法篙议；如果下屬無法得到本部門的其他同事協(xié)助，那作為領(lǐng)導(dǎo)就出面拜托相關(guān)同事去協(xié)助他怠硼；如果需要跨部門或者是其他部門的協(xié)助鬼贱，溝通起來有問題，那作為領(lǐng)導(dǎo)的你不妨及時出面予以協(xié)助——觀察下屬工作進度或規(guī)定下屬在主要節(jié)點進行工作匯報香璃，幫助下屬解決困難的目的是什么呢这难？終極目的就是要提升下屬的自信心！
提升下屬自信心的目的是什么呢葡秒？那就是接到新任務(wù)姻乓，下屬有信心去完成，這樣會大大提升下屬的執(zhí)行力度眯牧。
但是蹋岩，在支持下屬取得工作任務(wù)成功的時候，你要謹記以下兩點：
第一学少，如果下屬可以完成70%剪个，那剩下的30%你一定不要全部包攬，題主作為領(lǐng)導(dǎo)只需要完成剩下的20%即可版确，剩下的10%就是下屬可以再度提升的空間扣囊。
第二，在對下屬施以援手的時候绒疗，不要讓下屬察覺侵歇，而要讓下屬覺得這是靠自己的努力才取得最后的成功，如果你讓下屬知道你施以援手了忌堂，他還是會不自信盒至，因為他會感到這都是靠領(lǐng)導(dǎo)幫助才取得的成功。
第三士修，不要做淺薄的領(lǐng)導(dǎo)，在現(xiàn)實工作中樱衷，有一種領(lǐng)導(dǎo)是幫了下屬之后棋嘲，就一定會讓下屬知道，然后會得意洋洋地說“怎么樣矩桂，沒我不行吧沸移？”這樣的領(lǐng)導(dǎo)，遇到下屬“等、靠雹锣、要”的時候就不要埋怨下屬能力不強了网沾，是你親手把下屬培養(yǎng)成這樣子的。
Tips1：可能題主還會問了——我到底是采取“親身示范法”還是“指定法”來幫助這位員工呢蕊爵？那就看這位員工的“病根”在哪了辉哥。如果他做事沒有思路，不管他是否有過工作經(jīng)驗攒射，你都可以把他當(dāng)做“新員工”來培養(yǎng)——選用“親身示范法”醋旦；如果他自己對工作有思路，那你不妨給他一些有點難度的工作会放，采用“指定法”讓他自行完成饲齐，
Tips2：“指定法”的終極目的就是讓下屬通過完成任務(wù)來提升自信，所以咧最，在作為領(lǐng)導(dǎo)的你伸出援手的時候一定要做到“不動聲色”且不要與下屬“搶功”捂人。
