第5章 什么是激勵(lì)

漲工資并不會(huì)帶來(lái)滿足感，只會(huì)降低不滿往史。

激勵(lì)的兩個(gè)核心：第一個(gè)角度是激勵(lì)一定要想辦法讓工作變成游戲仗颈；第二個(gè)角度是激勵(lì)要永遠(yuǎn)站在對(duì)方的角度來(lái)做。

人為什么工作

大致分為五大類：

第一椎例，賺錢挨决。從普遍意義上看，賺錢的確是大多數(shù)人工作的原因订歪，所以會(huì)有人僅僅是因?yàn)楹苌俨糠皱X的調(diào)整脖祈，就出現(xiàn)職業(yè)的變化和波動(dòng)。

第二刷晋，消耗能量盖高。很多人忽略了工作量的設(shè)計(jì)，忽略了人們可以承受的體力眼虱。有些地方工作量不足喻奥，人們的能量無(wú)法消耗，結(jié)果導(dǎo)致內(nèi)耗和不團(tuán)結(jié)捏悬；有些地方工作量太大映凳，超出了人們可以承受的限度，結(jié)果導(dǎo)致人才流失邮破。

第三诈豌，社會(huì)交往。工作可以幫助人們生活在社會(huì)中抒和，不再孤獨(dú)矫渔，可以通過(guò)職業(yè)，與他人進(jìn)行交流摧莽。

第四庙洼，成就感镊辕。只有工作才會(huì)真正獲得成就感，幫助一個(gè)人征懈，實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)，完成一個(gè)作品等卖哎，這些都可以給人以成就感鬼悠。

第五删性，社會(huì)地位焕窝。人的社會(huì)地位是在工作中獲得的，只有被社會(huì)認(rèn)可的人它掂，才會(huì)獲得社會(huì)地位巴帮。

雖然激勵(lì)的理論很多，方法也很多虐秋，但是所有的激勵(lì)都是解決這五大類問(wèn)題的，只有深刻了解人們工作的原因，激勵(lì)才會(huì)有效栏尚。

漲工資并不會(huì)帶來(lái)滿足感

赫茲伯格最大的貢獻(xiàn)就是译仗，把提供給人們的工作條件細(xì)分為激勵(lì)因素和保健因素。所謂保健因素纵菌，就是一個(gè)人展開(kāi)工作所必須的條件，如工資笛辟、崗位序苏、培訓(xùn)、福利工作設(shè)備等忱详；所以激勵(lì)因素匈睁，就是一個(gè)人做好工作所需要的條件，如晉升航唆、獎(jiǎng)金、價(jià)值的肯定醇滥、額外的工作條件等。

保健因素不會(huì)有激勵(lì)的作用阅虫，保健因素缺乏不跟，人們會(huì)不滿，存在的時(shí)候购城，人們不滿只是減少虐译，但不會(huì)帶來(lái)滿足感瘪板；激勵(lì)因素具有激勵(lì)作用漆诽，激勵(lì)因素高的時(shí)候，人們會(huì)有滿足感兰英，缺乏的時(shí)候供鸠，人們滿足感低，卻不會(huì)不滿薄坏。

對(duì)于這兩個(gè)因素的理解有三點(diǎn)要注意：

如果使用保健因素寨闹，就要絕大部分人得到。只有大部分人獲得鼻忠，才會(huì)讓不滿的人減少帖蔓。漲工資會(huì)使得得到的員工沒(méi)有滿足感，只是降低了不滿塑娇，得不到的員工會(huì)非常不滿埋酬。

保健因素只能升烧栋，不能降拳球，所以在工資福利方面，一定要慎之又慎魔吐。

如果使用激勵(lì)因素莱找，就要確保獲得激勵(lì)因素的員工是很少的一部分人。如果激勵(lì)因素是多數(shù)人獲得辞色，激勵(lì)因素就降為保健因素浮定。除此之外，激勵(lì)因素還必須是可以變動(dòng)的雳灵，不能固定闸盔，一旦固定下來(lái)琳省，又要變?yōu)楸＝∫蛩亍?/p>

如果公司的經(jīng)營(yíng)水平?jīng)]有達(dá)到同業(yè)最高，我建議公司的工資也不要給同業(yè)最高击费。當(dāng)給出同業(yè)最高的水平的時(shí)候桦他，又做不出同業(yè)最高的經(jīng)營(yíng)水平快压，就會(huì)把這些員工害了，把企業(yè)也害了蔫劣。

最好的選擇是把保健因素變?yōu)榧?lì)因素脉幢，千萬(wàn)不要把激勵(lì)因素下降為保健因素嗦锐。高薪沪曙、好的工作環(huán)境、福利這三項(xiàng)因素都是保健因素菊值，人們?cè)讷@得的時(shí)候育灸，是認(rèn)為理所當(dāng)然，所以不要對(duì)這三件事情看得太重儿子，他們并沒(méi)有我們想象得那么有效砸喻。

最低層次的需求如果得不到滿足影響力最大

馬斯洛“需求層次理論”：人類需求可以大致分為生理需求、安全需求愉适、交往需求癣漆、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。

對(duì)于需求層次理論我們需要理解以下三點(diǎn)：

第一，強(qiáng)調(diào)人的需求是由低向高遞進(jìn)的田度。當(dāng)生理需求得到滿足之后，會(huì)激發(fā)出安全的需求，以此類推用僧。

第二赞咙，最低層次沒(méi)被滿足的需求最有影響力人弓。任何人首先考慮的其實(shí)是最低需求，是生存的需求崔赌。對(duì)那些有能力的核心人才，一定要對(duì)他們的生活狀態(tài)县钥、生理和安全的需求給予更多的關(guān)心若贮，讓他們獲得比較有尊嚴(yán)，獲得更自由一些谴麦。

第三匾效，已經(jīng)滿足的需求，不再有激勵(lì)的效果野宜。

中美文化的差異會(huì)導(dǎo)致對(duì)需求認(rèn)識(shí)的差異魔策。在中國(guó)文化背景下，人的最低需求是歸屬需求虎敦，一個(gè)中國(guó)人如果發(fā)現(xiàn)他不能歸屬在某一個(gè)類別里面搁吓，他認(rèn)為他的生存就沒(méi)有價(jià)值吭历。在美國(guó)文化中晌区，自我實(shí)現(xiàn)是個(gè)人發(fā)展，而中國(guó)文化中自我實(shí)現(xiàn)是社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)朗若。

人不流動(dòng)也許是因?yàn)榘灿诂F(xiàn)狀不求發(fā)展

其實(shí)哭懈，需求無(wú)法區(qū)分得非常明確，因此奧得佛修正了五層次需求理論：生存睬罗、聯(lián)系、成長(zhǎng)古涧。我們可以這樣理解：

第一花盐，人的需求不是由低向高遞進(jìn)的，而是多種需求同時(shí)存在的柒昏。一個(gè)人的需求是同時(shí)發(fā)揮作用熙揍，每一個(gè)需求都需要獲得滿足。

第二堪旧，當(dāng)一個(gè)人的需求滿足遇到挫折的時(shí)候奖亚，這個(gè)人會(huì)選擇降低自己的需求，放棄更高的需求爆袍，回歸到較低一層的需求上作郭。在奧德佛的觀點(diǎn)下夹攒，我們應(yīng)該關(guān)心滿足感很高的員工，應(yīng)該了解他們滿足感來(lái)源于什么压语。如果員工的滿足感是來(lái)源于生存條件或者交往條件编检，而不是成長(zhǎng)條件的話，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)是很有害的厕怜，因?yàn)榻M織不可能獲得成長(zhǎng)。所以不要看流失率不大舵揭，就認(rèn)為是非常好的事情躁锡。某種意義上講，如果組織里的員工流失率不大拦焚，又是為生存條件不流動(dòng)的話杠输，我就建議管理者讓員工流失掉蠢甲，要主動(dòng)安排流動(dòng)，否則搞糕，組織無(wú)法獲得成長(zhǎng)曼追。

第三，在一個(gè)組織中驹吮，一個(gè)人的發(fā)展晶伦，取決于他的需求強(qiáng)度，但是這個(gè)人的需求強(qiáng)度又取決于他自己的發(fā)展水平和他在團(tuán)體當(dāng)中的經(jīng)驗(yàn)族沃。所以在培養(yǎng)人的過(guò)程中近忙，一定要注意員工在團(tuán)隊(duì)中的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展水平兩者的平衡及舍，個(gè)人成長(zhǎng)需求窟绷、團(tuán)隊(duì)中的經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展水平攘残，三個(gè)需求會(huì)同時(shí)展開(kāi)，如果不注意這件事情遗契，他可能就會(huì)放棄一個(gè)需求病曾，尤其放棄成長(zhǎng)需求的時(shí)候泰涂，對(duì)公司就是人力資源的浪費(fèi)。如果核心員工認(rèn)為沒(méi)有可能上升和發(fā)展的時(shí)候从绘，企業(yè)也就失去了發(fā)展的原始動(dòng)力是牢。

不要滿足需求而是引導(dǎo)需求

在現(xiàn)實(shí)生活中，人的需求其實(shí)是很難滿足的驹沿。

麥克利蘭研究如何引導(dǎo)需求蹈胡，而不是滿足人們的需求罚渐。他認(rèn)為個(gè)人在工作情景中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要。

成就需要：爭(zhēng)取成功合砂，希望做得最好的需要源织。

權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。

親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要缘屹。

具有強(qiáng)烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美轻姿，提供工作效率，獲得更大的成功犁享。高成就需要者的特點(diǎn)是：他們希望得到有關(guān)工作績(jī)效的及時(shí)明確的反饋信息豹休，從而了解自己是否有所進(jìn)步；他們喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)窑眯，不喜歡憑運(yùn)氣獲得成功医窿，不喜歡接受那些在他們看來(lái)特別容易或特別困難的工作任務(wù)姥卢。高成就需要者事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取心僧叉，敢冒一定的風(fēng)險(xiǎn)棺榔，比較實(shí)際症歇，大多是進(jìn)去的現(xiàn)實(shí)主義者。

成就需要與工作績(jī)效的關(guān)系：首先宛蚓，高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)设塔、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境，他們會(huì)從這種環(huán)境中獲得高度的激勵(lì)痕钢；其次任连，高成就需要者往往只對(duì)自己的工作績(jī)效感興趣难咕，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作距辆；再次，親和需要和權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)爆土，最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而親和需要很低的人步势；最后，可以對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練來(lái)激發(fā)他們的成就需要盅抚，管理者可以通過(guò)直接選拔的方式找到一名高成就需要者來(lái)完成某項(xiàng)任務(wù)倔矾，或者通過(guò)培訓(xùn)的方式培養(yǎng)自己原有的下屬哪自。

麥克利蘭的成就激勵(lì)理論，需要我們了解以下兩點(diǎn)：第一邑彪，人們是需要外激勵(lì)胧华。不要認(rèn)為每個(gè)人會(huì)自己找事情做矩动，會(huì)以很高的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己。一定要有很強(qiáng)的外激勵(lì)來(lái)激發(fā)他們剪决，千萬(wàn)不要認(rèn)為每個(gè)人一定會(huì)把事情做好檀训。第二峻凫，要想盡一切辦法激發(fā)人們內(nèi)在的成就欲望。因?yàn)橹挥屑ぐl(fā)內(nèi)在的欲望譬胎，人們的成就才能夠真正地獲得。

滿足感并不一定帶來(lái)高績(jī)效

沒(méi)有滿足感一定不會(huì)有高績(jī)效偏化，但是有了滿足感并不一定具有高績(jī)效镐侯。很多時(shí)候苟翻，人們的需求是非常個(gè)人化的，和工作沒(méi)有任何的聯(lián)系沈条，比如有些人僅僅是好的工作環(huán)境就讓他很滿足诅炉。

面對(duì)這樣的情況汞扎，我們需要做出以下調(diào)整：

第一，滿足員工的需求景鼠，讓員工獲得滿足感痹扇。第二鲫构，讓員工的滿足感來(lái)源于工作本身而不是個(gè)人需求。工作本身可以用五個(gè)指標(biāo)來(lái)說(shuō)明：薪資包晰、晉升伐憾、信任赫模、同事關(guān)系、工作本身胸嘴。

激勵(lì)不發(fā)揮作用的情況

以下情況，激勵(lì)無(wú)法發(fā)揮作用：

第一劣像，工作超量所造成的疲憊驾讲。當(dāng)一個(gè)人工作能力很強(qiáng)的時(shí)候席赂，往往承擔(dān)非常重的工作量颅停，當(dāng)然也會(huì)相應(yīng)獲得高的肯定。但是當(dāng)工作量到了引發(fā)疲憊的時(shí)候纸肉，已經(jīng)不是激勵(lì)可以解決的喊熟，應(yīng)該做出調(diào)整芥牌。

第二，角色不清谬俄，任務(wù)沖突弃理。對(duì)于每一個(gè)人來(lái)說(shuō)痘昌，清晰的職責(zé)和分工，是他們獲得工作績(jī)效的前提算灸。

第三乎婿，不公平的待遇街佑。

只要不滿來(lái)自于以上，就不要從激勵(lì)角度再去努力森逮，而是切實(shí)地改變?nèi)藗兯幍墓ぷ鳡顟B(tài)榨婆，合理的工作量設(shè)計(jì)、清晰的職責(zé)褒侧、明確的任務(wù)以及公平的待遇良风，只有切實(shí)解決這些問(wèn)題，人們才會(huì)安心工作闷供，在此基礎(chǔ)上烟央，增肌激勵(lì)的措施，就會(huì)獲得高的工作績(jī)效歪脏。

不公平是絕對(duì)的

公平理論強(qiáng)調(diào)不公平是絕對(duì)的疑俭，公平是相對(duì)的婿失。因?yàn)榉止げ煌В袚?dān)的責(zé)任不同，所獲得收益也不同豪硅，因此不公平是絕對(duì)的哩照。

公平是一種感覺(jué)，是一個(gè)人的判斷懒浮，只要我們能夠合理地提供判斷的額標(biāo)準(zhǔn)飘弧，公平感就會(huì)出現(xiàn)，也就可以獲得公平的效果嵌溢。

公平感來(lái)源于下列公式：

公平理論的核心就是通過(guò)比較每一個(gè)人的付出眯牧，使人們獲得公平的感覺(jué)。當(dāng)人們比較的是付出赖草，而不是獲得的時(shí)候学少，就會(huì)產(chǎn)生公平感。因此在獎(jiǎng)勵(lì)員工的時(shí)候秧骑，一定要把獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因彰顯出來(lái)版确，讓大家了解到先進(jìn)員工的付出，最重要的不是公布獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果乎折，而是公布他取得績(jī)效的過(guò)程绒疗。

在運(yùn)用公平理論中，最大的困難是管理者認(rèn)為公平的東西骂澄，員工認(rèn)為不公平吓蘑。第二個(gè)難題中國(guó)人最關(guān)心的不是公平，而是平均。

人會(huì)成為他所期望的樣子

簡(jiǎn)單地說(shuō)磨镶，期望理論就是設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效目標(biāo)溃蔫，并讓人們確信這個(gè)績(jī)效目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)這個(gè)績(jī)效目標(biāo)琳猫。

期望理論是培養(yǎng)年輕員工主要的方法伟叛，年輕人都對(duì)自己有很高的期望，可塑性很強(qiáng)脐嫂，所以完全可以按照我們的期望來(lái)塑造他统刮，我們想要他成為什么樣的人，他就可以成為什么樣的人账千。

運(yùn)用期望理論侥蒙，需要做到以下幾點(diǎn)：

第一，設(shè)計(jì)的目標(biāo)不要太高蕊爵，無(wú)法達(dá)到的期望等于沒(méi)有期望辉哥。

第二桦山，需要有媒介攒射，需要設(shè)計(jì)一個(gè)讓所有人認(rèn)為公平可信的載體和措施。

第三恒水，承諾要兌現(xiàn)会放。

金錢是最重要的激勵(lì)措施

衡量采用的激勵(lì)措施是否有效，有三個(gè)基本的特征：重要性钉凌、可見(jiàn)度咧最、公平感，具有這三個(gè)特征的激勵(lì)措施就會(huì)產(chǎn)生效用御雕。

公平感如上文所述矢沿，內(nèi)部可以控制，此外金錢的重要性足夠酸纲，可見(jiàn)度足夠捣鲸。金錢在今天的生活中是價(jià)值的標(biāo)識(shí)，整個(gè)社會(huì)的價(jià)值可以用金錢來(lái)衡量闽坡，所以金錢一定是非常重要的激勵(lì)措施栽惶。

大多數(shù)人認(rèn)為金錢對(duì)高層次的人來(lái)說(shuō)不重要，這其實(shí)是個(gè)誤區(qū)疾嗅。高層次的人就很少談金錢的激勵(lì)作用外厂，因?yàn)樗麄兒芮宄齻儫o(wú)法獲得更多的金錢激勵(lì)，不如就不再談?wù)摵鸵蟆?/p>

激勵(lì)的設(shè)計(jì)非常重要代承，最好的設(shè)計(jì)方式汁蝶，是從重要性、可見(jiàn)度去設(shè)計(jì)激勵(lì)措施论悴。

成本最低而且最有效的四種激勵(lì)措施

1掖棉、鼓掌席爽。只有超過(guò)九下的掌聲，聽(tīng)者才會(huì)感受到啊片，同時(shí)被感動(dòng)只锻。

2、贊美紫谷。3齐饮、鮮花。4笤昨、隆重的儀式祖驱。

激勵(lì)還需要個(gè)性化和制度化的配合，如果激勵(lì)完全是制度化的瞒窒，那么激勵(lì)很容易變成保健因素捺僻，更糟糕的是制度化會(huì)減弱激勵(lì)的效果。因此崇裁，在激勵(lì)中需要個(gè)性化和制度化的結(jié)合匕坯，充分發(fā)揮管理者自己的想象力，給員工一些驚喜拔稳，就會(huì)得到很好的激勵(lì)效果葛峻。

授權(quán)與信任是最大的激勵(lì)

激勵(lì)需要面對(duì)這些有自主能力，又具有創(chuàng)造能力的員工巴比。對(duì)于這些員工而言术奖，授權(quán)與信任是最大的激勵(lì)。提供平臺(tái)轻绞，給予資源支持采记，讓他們發(fā)揮價(jià)值與作用，結(jié)果就會(huì)呈現(xiàn)出來(lái)政勃。