? 研讀了《中國式管理》一書，這本書是中國式管理奠基大作梭域，作者是曾仕強先生，他是中國式管理大師维苔，全球華人中國式管理第一人碰辅，被稱為“中國式管理之父”。筆者雖是管理學專業(yè)背景介时，但讀了《中國式管理》之后没宾，依然深受啟發(fā)，獲益良多沸柔。 首先所謂中國式管理就是以中國管理哲學來妥善運用西方現(xiàn)代管理科學循衰，并充分考慮中國人的文化傳統(tǒng)以及心理行為特性，以達成更為良好的管理效果褐澎。筆者在本科和碩士期間都修過許多管理學相關課程会钝，但其中大多數(shù)都是一些西方的管理思想，以泰勒工三、德魯克迁酸、巴納德等等西方管理學大師為代表人物的管理智慧，中國人一直以來不斷引入和學習俭正。而曾仕強的《中國式管理》一書奸鬓，讓筆者感覺耳目一新。在這本書中我們可以看到掸读，作者將管理與中國文化情境相結(jié)合串远，運用了許多諸如儒家、道家等等百家思想儿惫，以及中國經(jīng)典文化作品比如《易經(jīng)》等澡罚，將中國國學思想滲透到管理這一現(xiàn)代化事業(yè)當中。

? 本書研究針對的是具有華人特性的管理學肾请，立足點在中國人身上留搔。語言貼合中國人的實際，且對中國悠久的管理思想進行了很好的總結(jié)铛铁。不夸張隔显、不脫離實際。中國式管理其實就是合理化管理避归，它強調(diào)管理就是修己安人的歷程荣月。中國式管理以“安人”為最終目的管呵，因而更具有包容性梳毙；以易經(jīng)為理論基礎，合理地因應“同中有異捐下、異中有同”的人事現(xiàn)象账锹；主張從個人的修身做起萌业，然后才有資格來從事管理，而事業(yè)只是修身奸柬、齊家生年、治國的實際演練。

中國現(xiàn)在正處于振興期廓奕，中國式管理將如何自處抱婉？我們一直強調(diào)“見賢思齊”，而“賢”似乎必然地指向了西方桌粉，于是我們引進了西方的資金蒸绩、技術，同時也吸收了他們的管理思想铃肯、理論和方法患亿。而這些是否符合中國國情，能否有效地推進中國的發(fā)展押逼？現(xiàn)實似乎給出了一個不是很滿意的答案步藕，國外屢試不爽的管理方法，當移植到中國時挑格，卻產(chǎn)生不了預期的效果咙冗，竟是方法錯了還是中國人已經(jīng)病入膏肓？而《中國式管理》恰是給我們點亮了一個火把恕齐，讓我們看清身邊懵懂的表象乞娄，它將植于中國人血液的民族性剖析給世人，讓我們懂得從另一個角度去解讀中國文化显歧。

一仪或、管理——修己安人的歷程

到底什么是管理？管理的定義一直以來也眾說紛紜士骤，沒有一個固定答案范删。每個人對管理的認知和體會也各不相同，但是一個人對管理的看法代表了這個人的價值觀拷肌。在這本書中到旦，作者提出了一個代表大多中國人價值觀的概念，“管理是修己安人的歷程”巨缘。

這個概念強調(diào)管理的起點是修己添忘，終點是安人，任何人都應該從自己做起若锁，把自己修治好搁骑，再通過做人做事的具體表現(xiàn)來促進大家的安寧。管理一方面追求倫理道德，一方面追求管理效益仲器∶郝剩可謂管理是外在的倫理，而倫理是內(nèi)在的管理乏冀，二者密不可分蝶糯。在管理的歷程中，通過好好做人把工作做好辆沦，職場中修煉自己昼捍，逐漸提高層次，完成修肢扯、齊端三、治、平的人生任務鹃彻。

我們想要了解這種以中國人為特色的管理學郊闯，從與美國、日本的管理相比較的過程中深切體會蛛株。美國式管理強調(diào)“我要团赁、我成的歷程”，以“目標管理”與“成果管理”等為代表谨履，美國人還突出表現(xiàn)為一種個人主義欢摄，在這樣的情況下，管理就是充滿了優(yōu)勝劣汰適者生存的意味笋粟，以競爭為手段怀挠。日本式管理與美國式管理相反，他們強調(diào)一種“同生害捕、共榮的歷程”绿淋，同聲同死，培養(yǎng)生死交情尝盼，共同奮斗吞滞，合力追求團體榮譽，充滿了“大和魂”精神盾沫。而中國人呢裁赠？與美國日本都不相同。目標和成果固然重要赴精，但不足以代表管理的全部佩捞，而中國人也不太接受同生共死的觀念。中國式管理的修己安人蕾哟，是倫理也是管理一忱，充滿倫理道德精神啊奄，先修己，也就是自律掀潮，用心改變自己，讓員工收到良好的感應琼富，之后自動的改變他們仪吧，更加快速有效。人人都先修己鞠眉，這樣會實現(xiàn)有效的管理薯鼠。修己強調(diào)自覺、自律械蹋、自主出皇，而安人的目的在于人安己安。在修己安人的過程中哗戈，以明哲保身為根本理念郊艘，保護自己但不傷及他人。在化解問題時候用推唯咬、拖纱注、拉的思想，最終會有很好的結(jié)果胆胰。筆者結(jié)合自身經(jīng)歷狞贱，都是十分有體會的。中國式管理的這種修己安人的理念充分體現(xiàn)了中國傳統(tǒng)文化的傳承蜀涨。

二瞎嬉、中國人的“圈子”

? 在中國文化情境下，我們經(jīng)常會聽到“圈子”厚柳、“關系”氧枣、“人情”等等詞匯，帶有豐富的中國色彩别垮，與西方管理極為不同挑胸。

日本人的小團體讓人們會自然聯(lián)想到集團主義，而中國的小團體則可能讓人們聯(lián)想到本位主義宰闰、朋黨之爭和內(nèi)耗茬贵。那究竟是小團體錯了，還是中國人錯了移袍，或者說它們本身就是一對矛盾體解藻？在我看來誰都沒錯，我不贊成將人和小團體隔離開葡盗，用嚴格的制度進行約束螟左。中國人的小團體象征著我們美好的友誼代表著彼此之間的交流啡浊，少年時的玩伴、青年時的知心朋友胶背，這些都是我們難以割舍的巷嚣，這就是我們的生活，從小的生活環(huán)境钳吟，沒必要舍棄廷粒。從好的方面來說，中國人的小團體也可以是工作的潤滑劑红且，它利于工作順利地開展坝茎，特別是有新的變革政策時，往往先通過自己的小團體來推廣能達到事半功倍的效果暇番。其實嗤放，日本同樣也存在著小團體，否則便不會出現(xiàn)團隊精神壁酬，只不過日本把小團體劃歸到整個公司次酌，而中國則是出現(xiàn)了內(nèi)耗和挖墻角。小團體本身并不是什么缺陷舆乔，與歐美企業(yè)相比和措，小團體讓企業(yè)更具有人性。當然蜕煌，小團體的存在對于中國企業(yè)來說無疑是一個巨大的挑戰(zhàn)派阱。中國企業(yè)在制定決策時，可能由于小團體的存在致使一些行之有效的策略難以展開或者說需要花費更多的成本斜纪。這在當今瞬息萬變的市場環(huán)境下贫母，無疑給企業(yè)生存發(fā)展帶來巨大的壓力。但積極的方面在于盒刚，能讓決策者保持清晰的頭腦防止專斷的產(chǎn)生腺劣，這對于一個成長中的企業(yè)來說是非常重要的，因為在多變的時局下因块，小團體可以幫助企業(yè)克服急功近利橘原，保證企業(yè)健康發(fā)展。所以涡上，小團體本身沒錯趾断，關鍵是如何利用，特別是中國的管理者吩愧，一定加以合理的掌控芋酌，一方面要協(xié)調(diào)好各方利益，避免內(nèi)耗的出現(xiàn)雁佳，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置脐帝，推動企業(yè)健康的發(fā)展同云；另一方面要對小團體進行合理控制，不能讓其肆意發(fā)展影響到企業(yè)的穩(wěn)定堵腹。

三炸站、管理三大主軸——以人為主、因道結(jié)合疚顷、依理而變

本書中作者提出了中國式管理的三大主軸旱易，以人為主、因道結(jié)合荡含、依理而變。其意思就是以“人”為中心届垫，人是管理的主體释液，基于人的理念來組合，按照人能接受的道理來應變装处。在這里筆者想著重談一下中國人的德治與法治误债。

對人的管理，中國強調(diào)“德治”妄迁；日本重視“人治”寝蹈；美國突出“法治”。日本在管理中重視人的價值取向登淘，組織會把員工視為大家庭中的一員給以照顧箫老，實行以人為本的人性化管理。美國在管理中更加重視法律規(guī)章和制度的完善黔州，以雇傭合同和契約來規(guī)范約束勞資雙方的行為耍鬓。但這些成功的管理方式都已經(jīng)暴露出自身的缺陷：日本終身雇傭制，給企業(yè)帶來巨大的負擔流妻，特別是在日本經(jīng)濟處于低迷期的現(xiàn)今牲蜀，這給企業(yè)的復蘇帶來很大的困難和包袱，同時年功序列給企業(yè)新鮮血液的注入帶來巨大阻礙绅这，新老員工思想的摩擦涣达，新觀念、新思維難以得到重視证薇，這大大挫傷了新進員工的斗志和積極性度苔。而美國的“法治”則帶來了勞資對立的局面，而且西方的管理思想強調(diào)以一次的成敗論英雄浑度，更多的滲透了功利的性質(zhì)林螃，正是因為缺乏人性化管理，才使得美國企業(yè)在出現(xiàn)危機時企業(yè)和員工難以做到同舟共濟俺泣。而中國疗认，自古以來主張“修己安人”完残，強調(diào)以道德教化，寓人治于法治横漏。不可否認谨设，中國的人治存在著一定得缺陷，比如說“裙帶”關系濃厚缎浇，導致有法難依扎拣，特別是對家族企業(yè)來說，隨著自身的不斷發(fā)展壯大素跺，面臨的一個重大問題就是如何規(guī)避人治二蓝，如何貫徹實施行之有效的規(guī)范準則，一旦處理不好則可能給企業(yè)帶來滅頂之災指厌。所以刊愚，人治是值得我們警醒的，但盡管如此踩验，也不必在人治和法治中獨尊其一鸥诽，而應該寓人治于法治，也就是說不應單純地將績效作為衡量員工的標準箕憾，而應同時考慮到現(xiàn)實情況牡借，允許有緩和和變通的存在讓企業(yè)更具人性。如何做到寓人治于法治袭异，對中國企業(yè)來說一方面要不斷地加強管理制度建設钠龙，加強立法和執(zhí)法工作, 節(jié)制官僚作風，修正不正常的本位主義御铃，推動企業(yè)由經(jīng)驗管理邁上科學管理的快車道俊鱼。另一方面，作為輔助畅买，要讓人治充分發(fā)揮其特殊功能并闲，讓企業(yè)更和諧、健康谷羞。

四帝火、管理準則——內(nèi)方外圓

中國人是不是真的沒有準則？當然有湃缎，那就是“內(nèi)方外圓”犀填，“方”是自己的價值標準，中國人的“方”不會棱角地暴露在世人面前嗓违，因為中國人講究“息事寧人”九巡，于是用“圓”作為“方”的保護層□寮荆“圓”是一種處事的態(tài)度冕广，凡事只要不觸及“方”疏日，就應以“圓”收場，這是中國人的處世的態(tài)度撒汉。? ? ? ? ?

中國人講求“相互主義”沟优，“別人敬我一尺，我敬別人一丈”睬辐，也不會主動去表達自己的想法挠阁，于是西方會覺得這是一種對公司和企業(yè)不負責任的表現(xiàn)，認為中國人敷衍溯饵、沒有準則侵俗、缺乏人性。其實不然丰刊，中國人注重情分隘谣，注重關系的融洽，并不是自己沒有想法藻三，而是更重視談話的場合和溝通的方式洪橘。如果西方企業(yè)能領會到這點跪者，也許會得到意想不到的效果棵帽。

每個人的“方”在“圓”中占的比重是不同的，也就是說每個人訴求的價值是不一樣的渣玲，但中國人卻有一把共同的標尺——尊重逗概、平等，“內(nèi)方外圓”也恰是中國人的美好期待忘衍。

五逾苫、合理的激勵方式

中國已經(jīng)成為世界投資的熱土，然而不少跨國企業(yè)卻出現(xiàn)了不少的困擾：如何招納優(yōu)秀人才枚钓？如何留住人才铅搓？面臨著錄用和留住人才的雙重壓力。

管理大師彼得·德魯克曾說過：“狼非常有個性搀捷。有的狼一直在幫助其他的狼星掰，有的懶散，有的喜歡到處游蕩嫩舟，有些則不與其他的狼來往氢烘。即使在同一狼群中，你也會看到不一樣的個性家厌〔ゾ粒”這些特征整合成狼性，構(gòu)成狼群強大的競爭力和適應變化的生存能力饭于。

狼的這種分工給我們的啟示是蜀踏，企業(yè)要招納優(yōu)秀的人才边灭，首先要尊重人才的個性，容忍他們的棱角博烂，這樣才會對人才有吸引力义桂，同樣也會為企業(yè)創(chuàng)造出活力。中國人不喜歡被條條框框束縛随静，中國人更需要舞臺八千，更需要夢想，所以招納人才應首先給他們希望燎猛，讓他們意識到自己的價值恋捆，讓他們看到美好的未來。至于留住人才重绷，離不開激勵制度沸停。中國人沒歸屬感、不安分昭卓、跳槽率高愤钾，我覺得這是多方面因素造成的，同樣企業(yè)也要找下自己的原因候醒，比如說能颁，是不是真的從人才自身的角度來考慮問題。例如倒淫，在中國的日企伙菊，中高層管理者清一色日本人，同等職務的中國員工和日籍員工敌土，工資待遇區(qū)別很大镜硕，尤其是不同升遷的制度更是打擊到中國員工的士氣，而這些管理理念與日本本土企業(yè)所宣揚的平等返干、信賴和追求個人價值都大相徑庭兴枯。不可否認，日企能給中國員工提供安定的工作矩欠，優(yōu)于國內(nèi)的工作條件财剖，但中國員工的職業(yè)生涯局卻不容樂觀，而中國人恰是把自己職業(yè)生涯的發(fā)展當作養(yǎng)家糊口和尊嚴的象征晚顷，他們需要的不僅僅是安定峰伙，更重要的是成就和認可。日企一方面是要求中國員工像日本本土員工那樣忠誠但同時卻忽略中國員工的切身利益该默，跳槽也許就在所難免了瞳氓。所以，成熟的管理應以本土化作為基石，立足本土匣摘，建立相適應的激勵制度滿足人才需求店诗，這樣才能留住人才，使企業(yè)走得遠走得穩(wěn)音榜。

六庞瘸、中國式計劃

? 書中談到，歷代做大決策的人赠叼，都有一個共同的特質(zhì)——“無知”擦囊，如此才能求賢、尋賢嘴办、用賢而臻于大智大慧瞬场。我們知道，組織有了明確的目標涧郊，必須進一步做成具體的計劃贯被，以便有把握地處理現(xiàn)在的事情，使其順利開創(chuàng)出預期的未來妆艘。中國人善變知變彤灶，一個突出特點就是喜歡邊做邊修改。我們生活中也有深切體會批旺。計劃時大多確立方向幌陕，抓住要點，做一些智慧型決策朱沃，依據(jù)實際情況苞轿，逐漸調(diào)整細節(jié)茅诱，以求落實逗物。在組織甚至是企業(yè)中，計劃也是非常重要的瑟俭。古人說得好：千軍萬馬容易得翎卓，一個大將最難求。組織成員的多少并不足以展現(xiàn)機構(gòu)的實力摆寄，決策者的素質(zhì)才是成敗攸關的關鍵失暴。中國人表面上好像都沒有什么計劃，什么事情都說“看著辦”微饥，實則上中國人是有計劃的逗扒，只是中國人的計劃會經(jīng)常地變更，所以只能看著辦欠橘，他們才能及時地調(diào)整計劃矩肩，這樣才能符合不同時空的實際需求。就如同中國人的合理與不合理也是隨時變動的一樣肃续。時空一改變黍檩，合理的標準就改變叉袍，計劃也要改變。實際的管理中刽酱，我們是必須要有計劃的喳逛，只有計劃明確了，我們的目標才明確棵里，工作才能明確润文。但我們的計劃，不能太死殿怜，太刻板转唉，太細致，我們要有回旋的余地稳捆，到真正實施這個計劃的時候赠法，變動是不可避免的。

七乔夯、基于文化的企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)的文化是基于本國的文化傳統(tǒng)同時與經(jīng)濟發(fā)展水平有著密切關系砖织。民族的文化是企業(yè)文化的搖籃，會對該地區(qū)人們的思維方式末荐、行為方式產(chǎn)生深遠的影響侧纯，甚至影響到該地區(qū)的企業(yè)管理方式和方法。世界各國在長期的經(jīng)濟發(fā)展過程中甲脏，形成了富有民族特色的文化眶熬，同時也造就了各具特色的企業(yè)文化。20世紀80年代初块请，日本持續(xù)多年的高速增長引起了全世界的矚目娜氏，支撐經(jīng)濟高速增長的關鍵是企業(yè)的競爭力，而企業(yè)競爭力的提升恰是基于他們特有的企業(yè)文化墩新、本土的文化∶趁郑現(xiàn)今伴隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，中國式的管理理念正在逐步地成熟完善海渊，也正在接受著世界的檢驗绵疲。我們相信現(xiàn)代的、先進的企業(yè)管理與企業(yè)文化不再是西方的專利臣疑，中國同樣會創(chuàng)造出具有中國特色的經(jīng)營模式盔憨，只要中國凸顯自身文化，努力培育出中國特色企業(yè)文化讯沈，中國式管理便會越走越遠郁岩。其實，到底有沒有中國式管理，也一直是學術界的一大爭論驯用。但其實有沒有并不重要脸秽，能不能產(chǎn)生好的管理效果才比較重要。我們不能否定西方的管理科學蝴乔，中國式管理其實是一種滲透著中國的本土哲學與文化的一套管理智慧记餐。一方面企業(yè)在追求全球化，一方面又要重視本土化管理薇正，這看似是一種矛盾片酝，但其實已成為當代一種不可抵擋的趨勢。中國式管理應用了許多國學思想挖腰，在中國文化情境下指導企業(yè)管理實踐雕沿，具有深遠的意義。通過閱讀《中國式管理》一書猴仑，筆者對中國的文化也更加熱愛與深信审轮。中國博大精深的傳統(tǒng)文化對中國的管理起到了不可估量的作用。不過在發(fā)展中國式管理的過程中辽俗，也要注意揚棄疾渣。管理與文化相互交融，吸取精髓崖飘，加以利導榴捡，促成強有力的中國式管理，促進中國的管理實踐長久發(fā)展朱浴。