德魯克
當一個企業(yè)的高層管理者或者老板對員工說白指，“在這里留晚，你不要想著發(fā)大財，但也不會輕易被解雇”時告嘲，對公司和企業(yè)精神的傷害错维，莫過于此。
這種說法實則強調(diào)安于平庸状蜗，結(jié)果必養(yǎng)成官僚需五，變相懲罰那些企業(yè)最需要的人才——擁有企業(yè)家精神的管理者。
這種心態(tài)不鼓勵而總是提防員工冒險犯錯轧坎，導(dǎo)致員工不愿嘗試新事物宏邮，既無法建立健康向上的組織氛圍，也無法建立真實的安全感——只有高績效才能創(chuàng)造精神缸血；而管理層所需要的安全感無疑必需建立在對高績效的認知和肯定上的蜜氨。
對高績效的追求并不表示應(yīng)該懲罰犯錯的管理者。每個人都總是從錯誤和經(jīng)驗中學(xué)習(xí)捎泻，越優(yōu)秀的人才犯過的錯越多飒炎，因為他比較愿意嘗試新方法、理解新事物笆豁。企業(yè)絕不應(yīng)把從未犯過錯的人升到高層領(lǐng)導(dǎo)崗位上郎汪。
沒犯過大錯的人必然是平庸之輩。更糟糕的是闯狱，沒有犯過錯的人將不會學(xué)到如何及早找出和識別錯誤煞赢，并有意識地改正錯誤。
好的企業(yè)精神應(yīng)強調(diào)個人優(yōu)點——強調(diào)一個人能做什么哄孤，而不是他不能做什么照筑。必須不斷改進團體的能力和績效；把昨天的優(yōu)良表現(xiàn)當做今天的最低要求，把昨天的卓越績效視為今天的一般水準凝危。
“員工滿意度”空洞又乏力波俄，良好組織精神的真正考驗，不在于“大家能否和睦相處”蛾默，唯一強調(diào)的是績效懦铺，而非一致。
為此趴生，依賴道德力量是必須的阀趴，重視正直誠實，追求正義苍匆，在行為上樹立高標準，是實踐而非說教棚菊。堅持嚴標準能激勵士氣和績效浸踩；關(guān)于人的決定卻必須盡可能考慮周全些。
應(yīng)撤換持續(xù)績效不佳或表現(xiàn)平平的員工统求，但并不表示公司應(yīng)大開殺戒检碗。無情地到處開除員工或者以開除員工為威脅只會事與愿違。在實踐中码邻，兼顧對高績效的堅持和對員工個人的人文關(guān)懷并不難折剃。
如果一個人因為表現(xiàn)不好而被解聘，那么他就應(yīng)該也有機會因為表現(xiàn)優(yōu)異而致富像屋。薪酬制度不可以也不應(yīng)該太過僵化怕犁。
盡管有些貢獻或許無法直接給企業(yè)帶來可衡量的經(jīng)營成果（其實這樣的情形實在比我們想象的多得多），但卻能塑造企業(yè)精神己莺，提升組織績效奏甫，這類貢獻更理應(yīng)即時獲得獎勵。譬如凌受，甘為人梯者的奉獻精神阵子，尤其值得給以表彰。
小生意一旦發(fā)展為企業(yè)和公司胜蛉，就不能再單從企業(yè)所有者授權(quán)的角度來定義管理的功能或作用挠进。企業(yè)管理的功能和價值，因企業(yè)的客觀需要而產(chǎn)生誊册。
有組織的團體總是會發(fā)展出自己的精神特質(zhì)领突。雖然這種精神特質(zhì)是經(jīng)由成員個人以及他們個人的愿景、實踐解虱、態(tài)度和行為而產(chǎn)生攘须，但產(chǎn)生的卻是集體共有的一種特質(zhì)。無論有無覺察，這種精神特質(zhì)都會持續(xù)長存于宙，并塑造新進人員的行為和態(tài)度浮驳，決定在組織中脫穎而出的會是誰，以及組織究竟是在肯定和獎勵卓越的表現(xiàn)捞魁，還是成為安于平庸者的避風(fēng)港至会。
組織特質(zhì)決定了企業(yè)的成員會不斷成長，還是停滯不前谱俭；頂天立地奉件，抬頭挺胸，還是彎腰駝背昆著，丑態(tài)畢露县貌。組織精神卑劣，則產(chǎn)生的管理者也言行粗鄙凑懂；組織精神崇高煤痕，則造就卓越的管理人才，不僅為本企業(yè)接谨，而且為社會摆碉。
不進則退，企業(yè)面臨的最大現(xiàn)實問題是成長脓豪。就企業(yè)規(guī)模而言巷帝，管理面對的并非古典物理學(xué)的漸進過程，而是量子現(xiàn)象扫夜。企業(yè)如果要成功地成長楞泼，先決條件是管理層必要時必能夠大幅度地改變基本態(tài)度和行為。
成長的基本問題不在于無知历谍。
首先是缺乏明確的工具來確定公司當前究竟達到了什么狀況现拒。其次則是態(tài)度的問題。企業(yè)的高層主管或老板望侈，或許理智上知道公司需要什么印蔬，但在情感上卻無法采取必要的措施，反而緊抓著熟悉的傳統(tǒng)做法不放脱衙。
的確侥猬，他們往往似乎建立起好聽的機制，宣揚“新哲學(xué)”捐韩，但卻說一套退唠，做一套，做法和過去沒兩樣荤胁。問題不只出在高層身上瞧预，中層同樣必須能夠改變，而且同樣難以改變，需要付出大量的工作努力垢油。唯一能實現(xiàn)這一愿望的管理哲學(xué)即：目標管理與自我控制盆驹。
