員工因誰而辭職璃诀？

據(jù)估計弧可，65%?的員工辭職，是因為自己的經(jīng)理劣欢。

我們常說員工辭掉工作或炒掉公司棕诵，但其實他們炒掉的是領導裁良。

“公司”不會做不利于他們的事情，而“人”會校套。雖然有時候是同事的問題導致他們辭職价脾，但是，他們的直接上級通常才是真正促使他們離開的人笛匙。

很多領導能給員工留下不錯的第一印象侨把，這也讓開始新工作的員工更加樂觀，他們希望順利開展新工作膳算。

但是時間一長座硕，他們就會透過領導偽裝出來的假象，看清他們的真面目涕蜂。

員工會因為哪類人辭職呢华匾？

輕視他（她）們的人

我們都喜歡聽好聽的話，都想得到別人的贊美机隙。但是蜘拉，很多人在工作中不但得不到贊賞和認可，反而會被輕視有鹿。如果我們的老板盛氣凌人旭旭，鄙視甚至侮辱我們，就會給人際關系葱跋，包括工作關系持寄，帶來災難性后果。

英裔加拿大作家馬爾科姆·格拉德威爾（Malcolm Gladwell）在《決斷兩秒間》（Blink）一書中寫道：

人際關系專家約翰·高特曼（John Gottman）能夠通過夫妻雙方的談話準確預測出他們婚姻的美滿程度娱俺。

他用什么指標來判斷婚姻會出現(xiàn)裂痕呢稍味？

侮辱。

如果夫妻一方總是侮辱另一方荠卷，婚姻注定會破裂模庐。

我們不可能提升我們所輕視的人的價值！

如果我們心中沒有尊重油宜，我們就不會尊重別人掂碱。為什么？

因為我們內心的想法必然會表現(xiàn)在行為上慎冤。

據(jù)我觀察疼燥，領導一旦輕視下屬，就會操縱他們蚁堤、物化他們醉者，不尊重他。領導這樣做是絕對不合適的。

那么湃交，有什么解決辦法嗎？

發(fā)現(xiàn)員工的價值藤巢，表達出你對他們的欣賞搞莺。

領導通常善于發(fā)現(xiàn)一個機遇或一場交易中的價值。在對待員工時掂咒，他們也需要有類似的能力才沧，發(fā)現(xiàn)下屬的價值，并稱贊他們的貢獻绍刮。

他們也許通過制造產(chǎn)品或提供服務為客戶貢獻了價值温圆，也許為公司的總體價值做出了貢獻，也許通過提高同事的績效貢獻了價值孩革。

如果你能找到他們值得被欣賞的地方岁歉，他們就會因為為你工作而感到欣慰。

不信任的人

你有沒有跟自己不信任的人一起工作過膝蜈？那種感覺肯定很難受锅移。沒人愿意和自己不信任的人一起工作。

然而饱搏，曼徹斯特顧問公司的一項調查顯示非剃，職場信任度在日漸降低。他們發(fā)現(xiàn)推沸，領導在工作中出現(xiàn)以下問題時很快就會失去下屬的信任：

言行不一致

將個人利益置于團體利益之上

隱瞞信息

撒謊或說話半真半假

思想保守

領導和下屬之間信任關系的破裂如同鏡子破裂一樣备绽。用石頭砸鏡子，鏡子就會破碎鬓催。

盡管有可能黏好撿回的所有碎片肺素，但鏡子還是有裂痕。裂痕越多深浮，鏡像就越扭曲压怠。同理，缺少信任飞苇，人際關系的裂痕就難以彌合菌瘫。

另外，調查也表明布卡，以下是領導培養(yǎng)員工對其信任的幾種最佳方法：

保持正直

坦誠地交流愿景和價值觀

尊重員工雨让，將他們當成平等的合作伙伴

將共同目標置于個人目標之前

不顧個人得失做正確的事情

作為領導，建立和維系信任事關氣節(jié)和溝通忿等。如果你不想讓員工離開你栖忠，你要始終如一、坦誠地信任他們。

能力不足的人

我常常聽到人們抱怨他們的上司不是好領導庵寞。不管是工廠車間的工人狸相、銷售、中層經(jīng)理捐川、運動員脓鹃，還是志愿者，每個人都希望自己的領導有能力勝任工作古沥。領導增強員工信心依靠的是能力而不是魅力瘸右。

無能的領導會分散團隊注意力，浪費員工的精力岩齿，妨礙員工對于主要事務的關注太颤。

他們使員工不再關注愿景和公司價值觀，反而去關注領導的行為盹沈。

如果下屬能力很強龄章，就會擔心領導會不會把工作搞砸；如果下屬能力弱或經(jīng)驗不足襟诸，就不知道該做什么工作瓦堵。

這兩種情況中，員工工作效率都會降低歌亲，正能量也無從產(chǎn)生菇用。

無能的上級無法長期領導能力強的員工∠菥荆《領導力21法則》中的“尊重法則”認為：“員工會自然地尊重比他們強的領導惋鸥。”領導能力為7分（10分滿分）的員工不會服從領導能力為4分的領導悍缠。他們會辭職卦绣、跳槽，去找能領導他們的人飞蚓。

沒有安全感的領導

領導重視員工滤港、正直、有能力趴拧，員工就一定愿意追隨嗎溅漾？答案是否定的，即便領導具備了這些素質著榴，還有一個因素可能會將員工趕走——領導沒有安添履！全！感脑又！

判斷領導有沒有安全感很容易：

缺乏安全感的領導對權力暮胧、職位和他人認可的欲望可能外化為恐懼锐借、猜疑、不信任或嫉妒往衷，但有時表現(xiàn)得相對隱蔽钞翔。

優(yōu)秀的領導會做到以下兩點：培養(yǎng)其他領導，工作出色席舍。

缺乏安全感的領導從來不這樣做嗅战，相反，他們還試圖把自己塑造成必不可少的角色俺亮。

他們不想培養(yǎng)下屬，阻礙他們發(fā)揮潛力疟呐，不讓他們比自己更成功脚曾。實際上，這種領導只想借助下屬們的幫助來獲得成功启具。

無論何時本讥，只要下屬達到一定水平，他們都會視之為威脅鲁冯。

員工希望領導能夠激勵他們拷沸，而不是打擊他們。

他們希望領導能提高他們的水平薯演，幫助他們進步撞芍，而不是打壓他們。

他們希望領導幫助他們發(fā)揮潛力跨扮，獲得成功序无。如果他們認為領導更在意維護自己的權威、保護自己的職位衡创，那么他們最終會去投奔其他領導帝嗡。

寫在最后

對公司而言，最糟糕的事情是流失優(yōu)秀的員工璃氢。

出現(xiàn)這種情況哟玷，不要歸咎于公司、競爭一也、市場或經(jīng)濟形勢巢寡，要歸咎于領導

不要忘記，員工辭職不是因為公司塘秦，而是因為人讼渊。如果想留住最優(yōu)秀的人才，幫助公司完成使命尊剔，管理者就要成為更優(yōu)秀的領導爪幻，不管你是哪一層級的領導菱皆！

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