總部設(shè)在美國的酒店管理公司Sivica Hospitality規(guī)定径密，各部門的總經(jīng)理只要為公司服務(wù)了5年，就可以享受 90天的帶薪長(zhǎng)假手素。這樣一來滴铅，該公司員工的流失率一直是零戳葵。
對(duì)一些人來說 ，靈活支配工作和生活時(shí)間絕非易事 汉匙，為此 拱烁，普華永道在薪酬中獎(jiǎng)勵(lì)做到的人 。
2014年噩翠，普華永道舉行了一場(chǎng)競(jìng)賽 戏自，征求員工對(duì)旺季彈性工作規(guī)劃的想法 。結(jié)果 伤锚， 1800個(gè)團(tuán)隊(duì)提交了方案 擅笔，超過一半的公司合伙人和員工參與其中 。
事實(shí)證明 屯援，競(jìng)賽是一種提高員工敬業(yè)度并引進(jìn)新想法的流行方式 猛们。
在普華永道另一場(chǎng)圍繞著工作靈活性的競(jìng)賽中 ，一些員工建議將客戶納入其中 狞洋。這個(gè)主意很棒 弯淘，因?yàn)楣ぷ髋c生活靈活性的概念似乎常常與客戶利益相悖 。
比如 徘铝，一家身陷并購案的公司非常希望對(duì)接的普華永道員工能隨叫隨到 耳胎。但是這種交易長(zhǎng)達(dá)數(shù)周 惯吕，甚至數(shù)月 惕它。
在過去 ，過度勞累一直是一大問題 废登，為此普華永道曾和客戶有過強(qiáng)硬交涉 淹魄。
重要的是提前跟客戶解釋清楚 ，公司理解他們的高預(yù)期 堡距，對(duì)于他們的需求 甲锡，公司會(huì)做出快速反應(yīng) 兆蕉，為此派駐一個(gè)團(tuán)隊(duì)全天候待命 ，但并非由任何個(gè)人承擔(dān) 缤沦。
公司會(huì)為團(tuán)隊(duì)配備更多人員 虎韵，這樣每個(gè)人就無需在一個(gè)交易中過度勞累 。
一些觀察者可能看到其中的諷刺意味 ：當(dāng)下這這個(gè)時(shí)代 缸废，年輕人似乎不那么具有團(tuán)隊(duì)精神 包蓝，比以往都更加追求個(gè)人主義 ，而這樣做正是在依賴團(tuán)隊(duì)方式來保護(hù)個(gè)人 企量。
千禧一代很清楚團(tuán)隊(duì)的價(jià)值 测萎，跟前輩們一樣愿意為團(tuán)隊(duì)和公司奉獻(xiàn) 。
現(xiàn)在惟一改變的是奉獻(xiàn)的定義 届巩，它不再包括犧牲個(gè)人健康 硅瞧，或者拋棄工作 －生活的靈活性 ，但它仍然包括對(duì)公司而言至關(guān)重要的事情 ：致力于實(shí)現(xiàn)客戶和公司的使命 恕汇。
德國大眾汽車公司實(shí)行的是一種全新的現(xiàn)代人力資源管理辦法－－“時(shí)間有價(jià)證券”腕唧。公司通過制定“時(shí)間有價(jià)證券”計(jì)劃，鼓勵(lì)員工利用時(shí)間和資金參與這一計(jì)劃拇勃，并挑選資本投資公司對(duì)“時(shí)間有價(jià)證券”基金進(jìn)行專業(yè)性管理四苇，謀求“時(shí)間有價(jià)證券”達(dá)到大大超過個(gè)人儲(chǔ)蓄的增值。
員工持有“時(shí)間有價(jià)證券”可以靈活地進(jìn)行消費(fèi)方咆，既可以通過使用增值的“時(shí)間有價(jià)證券”增加退休后的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇月腋，也可以將“時(shí)間有價(jià)證券”增值的資金轉(zhuǎn)換成時(shí)間，用來縮短一生的工作時(shí)間瓣赂，并得到免除工作的工資收入榆骚，其標(biāo)準(zhǔn)是按兌現(xiàn)時(shí)其本人的工資水平發(fā)放免于工作時(shí)間的報(bào)酬。
有人算過這樣一筆帳：一個(gè)月收入為700元的35歲職工煌集，每月投入“時(shí)間有價(jià)證券”100元妓肢，在基金年利率為8％、職工收入年增長(zhǎng)率為2％的情況下苫纤，儲(chǔ)蓄到57歲時(shí)碉钠，他的“時(shí)間有價(jià)證券”大約相當(dāng)于69200元。按他此時(shí)工資水平計(jì)算卷拘，則相當(dāng)于64個(gè)月的時(shí)間喊废，即他可以提前64個(gè)月退休而繼續(xù)領(lǐng)取工資。
在具體操作過程中栗弟，若員工要調(diào)離企業(yè)污筷，或要與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，如果勞動(dòng)合同沒有到期乍赫，可以利用“時(shí)間有價(jià)證券”的積累提早離開企業(yè)瓣蛀；如果合同到期陆蟆，所積累的“時(shí)間有價(jià)證券”則用資金方式全部發(fā)還給員工；若員工因故工齡中斷惋增，可以用“時(shí)間有價(jià)證券”代替工作時(shí)間并領(lǐng)取報(bào)酬叠殷，使工作時(shí)間的賬戶不會(huì)因此而作廢；若員工遭遇傷殘诈皿、死亡或者陷入特別嚴(yán)重的困境時(shí)溪猿，儲(chǔ)蓄的“時(shí)間有價(jià)證券”和增值的部分可一次性全部發(fā)還，從而增加一種風(fēng)險(xiǎn)保險(xiǎn)纫塌。
大眾公司別出心裁的“時(shí)間有價(jià)證券”诊县，最大的意義在于企業(yè)員工可以靈活安排一生的工作時(shí)間，或者借此增加退休后的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇措左，提升風(fēng)險(xiǎn)保障依痊，從而極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的向心力怎披，成了企業(yè)留住人才的一種有效手段胸嘁。
谷歌將技術(shù)部門所有人的匿名績(jī)效和工資數(shù)據(jù)交給了一個(gè)30名工程師組成的小組 ，請(qǐng)他們確定獎(jiǎng)金分配方式 凉逛。
他們希望獎(jiǎng)金分配體系能夠做到論功行賞 性宏。比如 ，假如有兩名工程師的水平相當(dāng) 状飞，但其中一位在加入谷歌的時(shí)候談到了更好的薪水 毫胜，比如他的薪水為一年10萬美元 ，而另外一位沒有想過爭(zhēng)取更高薪水的工程師每年薪水9萬美元 诬辈。鑒于他們的表現(xiàn)屬同一水平 酵使，兩人都拿到了20%的獎(jiǎng)金 。
這樣不公平 焙糟，這些工程師認(rèn)為 口渔，因?yàn)榈谝粋€(gè)人拿到了 2萬美元獎(jiǎng)金 ，而第二位貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)墓こ處熤荒玫?.8萬美元的獎(jiǎng)金 穿撮。
因此 缺脉，在他們的要求之下 ，谷歌調(diào)整了獎(jiǎng)金統(tǒng)計(jì)方法 悦穿，從原來的以實(shí)際薪水為基數(shù)改為以同崗位所有人薪水的中位數(shù)為基數(shù)計(jì)算 攻礼。
這樣確保了兩人都能得到與其工作影響力相稱的獎(jiǎng)金 。
80年代中期 咧党，蓋洛普與聯(lián)合啤酒公司合作 秘蛔，去度量酒吧招待員的業(yè)績(jī) 陨亡。
酒吧招待工作表現(xiàn)出色的一個(gè)重要指標(biāo)是 傍衡，不僅記住成钤保客的名字 ，而且記住他們喝什么酒 蛙埂。
我們?cè)O(shè)計(jì)了一個(gè)叫 “一百俱樂部 ”的活動(dòng) 倦畅。任何酒吧招待員如果能夠證明自己知道一百個(gè)人的名字以及對(duì)應(yīng)的酒名 ，就可以獲得一枚獎(jiǎng)?wù)潞鸵还P獎(jiǎng)金 绣的。
這個(gè)活動(dòng)有若干級(jí)別 叠赐，最高級(jí)為 “五百俱樂部 ” ，它的獎(jiǎng)品更好 屡江，獎(jiǎng)金更豐厚 芭概。
當(dāng)蓋洛普與聯(lián)合啤酒公司推出 “一百俱樂部 ”活動(dòng)的時(shí)候 ，沒有幾個(gè)經(jīng)理相信會(huì)有人達(dá)到 “五百俱樂部 ”級(jí)別 惩嘉。但是到1990年為止 罢洲，英格蘭北部一間酒吧的招待賈尼絲 ·凱卻成了 “三千俱樂部 ”的第一名成員 。她知道三千個(gè)澄睦瑁客的名字以及他們最喜愛的飲料 惹苗。
從這一點(diǎn)看 ，賈尼絲是世界上最好的酒吧招待員 耸峭。
這說明了一個(gè)問題 ：在大多數(shù)情況下 桩蓉，不管什么工作 ，如果你對(duì)它進(jìn)行度量和獎(jiǎng)勵(lì) 劳闹，人們就會(huì)努力創(chuàng)優(yōu) 院究。
優(yōu)秀經(jīng)理在構(gòu)想一個(gè)全新的公司 ，在那里贏得尊敬和聲望有很多渠道 本涕；在那里最好的秘書擁有副總裁的頭銜 儡首；在那里最好的管家掙的薪水可以是主管的兩倍 ；在那里任何業(yè)績(jī)卓著的人都會(huì)受到當(dāng)眾表揚(yáng) 偏友。
一言蔽之蔬胯，管理也需要服務(wù)思維，員工不滿意位他，顧客就沒法滿意氛濒；把對(duì)員工的服務(wù)做好了，員工就會(huì)透過他們的愉悅和服務(wù)把企業(yè)的價(jià)值理念傳遞給顧客鹅髓。
