員工招聘是用人單位與員工可能發(fā)生勞動關(guān)系的源頭惰帽，用人單位招聘工作做的好壞與否，直接關(guān)系到將來是否容易發(fā)生勞動糾紛，以及在勞動糾紛中所處地位的優(yōu)劣萎战。因此，用人單位應(yīng)重視招聘工作舆逃，注意完善下列事項蚂维，才能有效地避免不必要的法律糾紛。
一路狮、重視招聘廣告的設(shè)計與發(fā)布
招聘廣告是用人單位與勞動者建立聯(lián)系的橋梁虫啥。用人單位通過招聘廣吿公示招聘計劃和招聘需求，而勞動者則是通過招聘廣告了解單位招聘情況奄妨。
從法律的角度說涂籽，招聘廣吿是一種要約遨請。要約邀請又稱為“要約引誘”砸抛，是指希望他人向自己發(fā)出要約的意思表示评雌。
用人單位在設(shè)計與發(fā)布招聘廣告時，應(yīng)注意招聘廣告的法律性質(zhì)是要約遨請直焙，而不是要約的特性景东，設(shè)計的招聘廣告應(yīng)符合公司的實際需求，并在發(fā)布前提交律師或法務(wù)部門進(jìn)行合法性審査奔誓，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)査斤吐、及時解釋或調(diào)整。
二曲初、防止招聘中的就業(yè)歧視
招聘中的就業(yè)歧視包括書面形式和非書面形式体谒。書面形式如在招聘廣吿中注明“本崗位不招外地人”、“本崗位不招未婚女性”等就業(yè)歧視臼婆；非書面形式如在言語或行為上使某崗位只招男性抒痒，不招女性等，從而形成事實上的歧視颁褂。
三故响、注意招聘中的告知義務(wù)
1、用人單位的告知義務(wù)
《勞動合同法》第八條規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)颁独。用人單位的告知義務(wù)應(yīng)當(dāng)依法以積極彩届、主動為主，以消極被動為輔誓酒。用人單位應(yīng)當(dāng)主動地告知應(yīng)聘的勞動者工作內(nèi)容樟蠕、工作條件、工作地點靠柑、職業(yè)危害寨辩、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬歼冰、福利待遇靡狞、社會保險等內(nèi)容。通過媒體發(fā)布的招聘信息內(nèi)容也應(yīng)符合以上要求隔嫡。只有在上述規(guī)定情形之外甸怕，用人單位才承擔(dān)被動的、消極的吿知義務(wù)腮恩，即只有在勞動者主動詢問的情形下梢杭，才將相關(guān)的情況告知勞動者。
用人單位的告知義務(wù)并非是無限制的庆揪，其范圍的限制主要在于兩個方面：(1)應(yīng)限定在“與工作相關(guān)”的范圍內(nèi)式曲，與工作無關(guān)的情形妨托，則可以拒絕告知缸榛；(2)應(yīng)受到用人單位商業(yè)秘密的限制。
[if !supportLists]2兰伤、[endif]勞動者的告知義務(wù)
《勞動合同法》第八條及《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第十二内颗、十三條規(guī)定，用人單位的知情權(quán)被限定在“勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”敦腔。各地關(guān)于勞動合同的地方性法規(guī)或規(guī)章規(guī)定均澳，勞動者告知義務(wù)一般是被動的、消極的，即勞動者無須主動向用人單位披露相關(guān)信息找前，只需在用人單位主動詢問時糟袁，就相關(guān)的情況承擔(dān)相應(yīng)的披露義務(wù)。
實際操作中躺盛，特別是一些特殊工種项戴、法律規(guī)定的情況資料，用人單位在告知勞動者時槽惫，最好留下告知的證據(jù)周叮，比如用書面或錄音等把告知的情形固定下來，以免日后產(chǎn)生糾紛時無法舉證界斜。
對于告知義務(wù)仿耽，用人單位可以：（1）設(shè)計“用人單位情況告知單”，讓員工簽閱各薇；（2）把握用人單位的吿知義務(wù)與商業(yè)秘密權(quán)之間的區(qū)別项贺。
范本1-1 ??? XXX用人單位情況告知單
尊敬的XXX：
你所需要了解的用人單位情況如下：
用人單位簡介；
用人單位人數(shù)峭判；
用人單位崗位敬扛；
用人單位制度；
其他情況朝抖。
本人確認(rèn)用人單位已告知或已閱讀上述情況啥箭。
確認(rèn)人：__________
日期:_____________
備注：本單一式二份，單位與員工各持一份治宣。
四、防止招聘中單位的締約過失責(zé)任
在招聘中侮邀，用人單位應(yīng)當(dāng)誠實守信坏怪，不應(yīng)當(dāng)虛假、惡意招聘绊茧。否則铝宵，需要承擔(dān)用人單位招聘過程中的締約過失責(zé)任。比如有用人單位為打擊競爭對手华畏，以虛假招聘鹏秋，引誘競爭對手中的員工辭職。但當(dāng)員工辭職來入職時亡笑，用人單位又以各種理由侣夷，拒絕錄用。這種招聘是典型的惡意或虛假招聘仑乌。由此給員工造成的損失百拓，用人單位應(yīng)當(dāng)依法賠償琴锭。
為避免締約過失責(zé)任，用人單位在招聘時應(yīng)當(dāng)依法進(jìn)行衙传，遵守誠實信用原則决帖；即使招聘過程中，因不可抗力等客觀因素導(dǎo)致不能再錄用求職者時蓖捶，也應(yīng)當(dāng)及時告知其原因和理由古瓤，履行先合同義務(wù)，取得對方的諒解腺阳。并對求職者由此造成的損失落君，給予相應(yīng)的補償，友好協(xié)商妥善解決亭引。
五、招聘資料的存檔管理
用人單位應(yīng)當(dāng)建立制度焙蚓，妥善保管招聘廣告或招聘過程中收存的員工資料纹冤，建立制度對應(yīng)聘資料統(tǒng)一保存或銷毀；用人單位對員工的個人信息购公，具有保密義務(wù)萌京，使用員工個人資料時，應(yīng)事先獲得員工授權(quán)或許可宏浩。
?范本1-2 ???????????用人單位人事檔案存銷記錄表
以上五點作為用人單位您做到了嗎知残？該登記的環(huán)節(jié)都登記了嗎？招聘員工是員工可能入職用人單位的源頭比庄，用人單位需要重視招聘工作的每一個環(huán)節(jié)求妹，并慎重做好錄取工作，才能有效減少勞動爭議的發(fā)生佳窑。
