為選拔優(yōu)秀人才糖权，激勵成績顯著的員工更上層樓堵腹，現(xiàn)代企業(yè)都熱衷年度績效評估，作為一種企業(yè)管理手段温兼，普遍性的存在客觀能說明其有效性秸滴。當然，有效性是要跟執(zhí)行落實掛鉤的募判，現(xiàn)實經常會在目標基礎上打一個折扣荡含。
績效評級，從員工角度需要加薪晉級届垫，根本目標是薪酬和職業(yè)期待释液；從企業(yè)的角度，是獎勤罰懶装处，優(yōu)勝劣汰误债，最終目的是企業(yè)長期發(fā)展。
鑒于此妄迁，許多公司制定各式各樣的評估系統(tǒng)寝蹈，諸如百分比配額制度，點數(shù)制登淘，互評制等等不勝枚舉箫老，而不論系統(tǒng)多么完善，任何人采納應用的過程皆會產生暈輪效應以偏概全黔州。
要知道耍鬓，作為主導力量的評估人是所有參與者的最重要一環(huán)阔籽，主觀因素參與的系統(tǒng)無可避免的會出現(xiàn)執(zhí)行偏差，盡管系統(tǒng)設計者已經認識到問題的存在牲蜀，并且盡力摒棄人為因素的權重笆制，但只要有人參與，指標不可能精準涣达。因此在辆，評估系統(tǒng)永遠不是解決困難的靈丹妙藥。
那么峭判，系統(tǒng)有漏洞是不是就要走極端棄之不用呢开缎？必然不是，歷史總是在波折中跌宕前進林螃，參與其中即是歷史奕删。
解決最重要的痛點問題，身為主管者要以身作則對員工予以反饋的勇氣疗认。換句話說完残，不論采取何種方式來評估員工，主管一定要進行評估結果的晤談横漏。
主管要做好評估面談至關重要谨设，首要是認識評估的目標所在：讓員工了解自己的處境，清楚告訴員工主管的期待缎浇，計劃員工長期發(fā)展的機會扎拣，發(fā)展與員工互相了解的信任關系，允許員工表達意見素跺，找出潛力員工二蓝，以為人力資源未雨綢繆。
主管最重要的責任是協(xié)助員工發(fā)揮特長指厌，進而對公司組織有益刊愚，而績效評估可以是一種解決此類問題的有效方式，可惜現(xiàn)實企業(yè)很多主管并不能因此重視評估的重要性踩验，要么是應付了事鸥诽，要么就采取拖延戰(zhàn)術，特定范圍公開透明都做不到的評估有點濫竽充數(shù)箕憾，且行且珍惜牡借。
