001?
你的招聘策略是什么？你了解競爭對手的招聘策略嗎钥弯？
（1）識別空缺崗位径荔，一定要招聘嗎？
招聘崗位是核心業(yè)務(wù)還是一般業(yè)務(wù)脆霎？層級总处？（管理人員vs非管理人員、核心技術(shù)人員VS一般技術(shù)人員睛蛛、核心技術(shù)管理人員VS一般技術(shù)非管理人員）
是填補(bǔ)職位“空缺”還是戰(zhàn)略儲備鹦马？（應(yīng)急vs儲備）
短期使用還是長期使用？（短期vs長期）
（2）確定如何彌補(bǔ)空缺崗位
不招人忆肾，靠加班荸频、工作職責(zé)重新設(shè)計？（要考慮工作量客冈，別把其他人搞走了）
外包/兼職
招人
其他方式
（3）到哪里找人旭从？
內(nèi)部“招聘”優(yōu)先還是外部“招聘”優(yōu)先（外聘VS內(nèi)聘）
針對人才需求特點組合使用哪些外聘渠道，有主有次郊酒。
外聘渠道：傳統(tǒng)招聘渠道（前程無憂遇绞、智聯(lián)、獵聘燎窘、當(dāng)?shù)厝瞬啪W(wǎng)摹闽、招聘報等）、新媒體招聘渠道（公司微博褐健、公司微信公眾號付鹿、微信推廣）、人才招聘會蚜迅、獵頭公司推薦舵匾、內(nèi)部員工推薦、社交招聘（脈脈谁不、領(lǐng)英等）坐梯、公司官網(wǎng)招聘、校園招聘刹帕、內(nèi)部人員獵聘等吵血。
明確內(nèi)聘渠道
內(nèi)聘渠道：內(nèi)部晉升、內(nèi)部競聘偷溺、內(nèi)部調(diào)動蹋辅、與學(xué)校合作定向培養(yǎng)等。
備注：逐步減少對高付費(fèi)渠道的依賴挫掏，公司人力資源才能有機(jī)增長侦另。
（4）對人才的具體要求是什么？
明確的工作職責(zé)和任職標(biāo)準(zhǔn)（文：教你輕松編寫《崗位說明書》#12.2.2）主要包括：工作經(jīng)驗尉共、工作經(jīng)歷褒傅、能力、項目經(jīng)驗袄友、學(xué)歷樊卓、專業(yè)、年齡等杠河。
經(jīng)驗碌尔？新手？（經(jīng)驗型人才VS應(yīng)屆畢業(yè)生券敌、豐富經(jīng)驗人才vs一般經(jīng)驗人才）
是“專業(yè)技能”優(yōu)先還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先唾戚？
用最“優(yōu)秀”的人還是用最“合適”的人
招聘以“工作”為中心還是以“人”為中心（因事設(shè)崗、因事+因人設(shè)崗待诅、因人設(shè)崗）
“本地化”優(yōu)先還是“多元化”優(yōu)先（只招本地人VS異地人+本地人）
是否需要定位至行業(yè)對標(biāo)公司叹坦？
（5）如何吸引人才？
突出公司多種優(yōu)勢卑雁，有主有次募书。
常見人才吸引的優(yōu)勢：
公司良好的發(fā)展前景
個人職業(yè)發(fā)展機(jī)會
領(lǐng)先的薪酬福利水平
舒適的工作環(huán)境
公司品牌優(yōu)勢
認(rèn)可的企業(yè)文化
良好的培訓(xùn)
（6）招聘時間是多久绪囱？
招聘流程：提出招聘需求——發(fā)布招聘信息——收集（初選）簡歷——篩選簡歷——面試——背景調(diào)查——確定入職
啟動時間
從用人部門提出招聘需求到招聘人員對招聘信息進(jìn)行大規(guī)模推廣之間的時間。
通常應(yīng)該在兩周內(nèi)完成招聘信息的大規(guī)模推廣莹捡。
招聘時間：從用人部門提出招聘需求到確定入職人選的時間鬼吵。
通常在一個月至兩個月內(nèi)面試應(yīng)聘者，在三個月內(nèi)確定入職人選篮赢。結(jié)合招聘流程齿椅，根據(jù)速度標(biāo)準(zhǔn)，在可控制速度的環(huán)節(jié)再使使勁启泣，加快速度涣脚。
從層級看，中高層招聘時間較長寥茫，主要與人才供求有關(guān)遣蚀，公司在選擇這類人時會更謹(jǐn)慎。
從職能看纱耻，專業(yè)技術(shù)類人才招聘時間較長妙同，專業(yè)技術(shù)要求越高，招聘時間越長膝迎。?
（7）招聘成本預(yù)算是多少粥帚？
1）招聘總成本=直接成本+間接成本
直接成本指直接支出的費(fèi)用，如：由招聘渠道產(chǎn)生的費(fèi)用限次，開展招聘會的宣傳費(fèi)芒涡、資料費(fèi)等。
間接成本指非直接卖漫，由間接支出的費(fèi)用费尽，如：招聘人員和面試人員的薪酬、出差費(fèi)用等羊始，往往需要估算旱幼。
2）人均招聘成本，是每招聘一個員工的平均成本突委，衡量招聘投入產(chǎn)出比柏卤。
人均招聘成本=招聘總成本÷錄用總?cè)藬?shù)
招聘總成本、人均招聘成本要做到低于行業(yè)平均水平匀油，低于競爭對手更理想缘缚。
002?
衡量招聘成功的第一標(biāo)準(zhǔn)是什么？
衡量事情的標(biāo)準(zhǔn)主要有：質(zhì)量敌蚜、速度桥滨、成本、風(fēng)險等。
就招聘而言齐媒，用人部門側(cè)重候選人技能蒲每、經(jīng)驗，人力資源部側(cè)重價值觀喻括、素質(zhì)邀杏，質(zhì)量的把控主要在用人部門。
到底候選人靠不靠譜双妨，主要依據(jù)用人部門的負(fù)責(zé)人淮阐、分管領(lǐng)導(dǎo)判斷叮阅，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)是仁者見仁智者見智刁品，會有主觀因素。
同樣的候選人面對不同的面試官時結(jié)果可能不同浩姥；在當(dāng)下能滿足崗位需求的候選人未必具有發(fā)展?jié)摿μ羲妫@是其一。
其二勒叠，人來了兜挨，有時一兩年才能出業(yè)績，或者一兩年都不能出業(yè)績眯分，原因很多拌汇，把業(yè)績結(jié)果作為招聘質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)顯然不合適，所以質(zhì)量不能做衡量招聘成功的第一標(biāo)準(zhǔn)弊决。
那速度呢噪舀？
直觀，人員到位了飘诗，有人干活与倡，有產(chǎn)出，尤其關(guān)鍵崗位招聘昆稿，人員到位時間甚至可能決定公司的經(jīng)營目標(biāo)能否完成纺座。
到位快，招聘渠道的錢可以節(jié)約溉潭，可以多招幾個人净响，降低招聘成本。
招聘速度是衡量成功的第一標(biāo)準(zhǔn)喳瓣。
那用人部門的滿意度重要不呢别惦？
重要，但盡量不擺到臺面上夫椭，在招聘完成后私下征求意見掸掸，中高端人才實際上已成為賣方市場，公司處于弱勢，如果用業(yè)務(wù)部門滿意度來衡量扰付，大家都為難堤撵，要征求意見，好的意見可以幫助我們改進(jìn)羽莺。
003?
招聘需求的挖掘是獲取高質(zhì)量簡歷的基礎(chǔ)
對經(jīng)驗实昨、技能的要求盡量量化。
無法量化的工作經(jīng)歷盐固、要求荒给，用行為化的語言描述。
對招聘需求的挖掘和調(diào)整特別重要刁卜，你想想police找人時是不是要給人畫像志电，五官、身高蛔趴、體型等挑辆。
我們找到這個人前也要做人才畫像，畫一遍不行調(diào)整再畫孝情，畫到有足夠的候選人來為止鱼蝉。
在最初2周至3周內(nèi)，要與用人部門密切溝通箫荡，這個時間段魁亦，用人部門容忍度比較高。
收集第一批簡歷時羔挡，對需求的理解可能只有60%洁奈，算粗略畫人物五官。
快速給用人部門第一批婉弹，約3份簡歷睬魂，詢問是否符合用人部門心中的哪個他，用人部門會“糾偏”镀赌，繼續(xù)給第二批氯哮、甚至第三批，通過簡歷讓用人部門了解外部人才情況商佛。
同時喉钢，要與候選人交流工作職責(zé)、工作經(jīng)歷等較深入的問題良姆，再及時反饋用人部門肠虽，用人部門會幫助調(diào)整畫像，讓職責(zé)描述玛追、任職條件更加清晰税课。
當(dāng)然闲延，針對人才畫像特點，不斷調(diào)整適合的招聘渠道韩玩，這樣垒玲，不斷修改候選人畫像，那合適的候選人就慢慢畫出來了找颓，其實也就找到了合愈。
?
004?
招聘重要崗位，使用人才評價中心击狮，至少使用兩種測評方法
人才評價中心是人才選撥工具的綜合體佛析，包括結(jié)構(gòu)化面試、案例分析彪蓬、情境判斷寸莫、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗寞焙、角色扮演储狭、演講互婿、心理測驗捣郊、筆試等。
在評價候選人的過程中結(jié)合使用超過1種測評方法慈参，且不止1個人對候選人進(jìn)行評估呛牲，那就是評價中心。
如果評價候選人僅使用一項測評方法或僅一個人評價驮配，那就不是評價中心娘扩。
根據(jù)崗位特點和測評維度，組合使用適合的測評方法壮锻，至少結(jié)合使用兩種測評方法琐旁。
根據(jù)三種工作場景，組合測評方法
個人工作場景猜绣，常使用：案例分析灰殴、情境判斷、公文筐測驗
一對一溝通場景掰邢，常使用：角色扮演牺陶、結(jié)構(gòu)化面試
一對多互動場景：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、演講
對不同測評維度使用有針對性的測評方法辣之，比如對“溝通協(xié)調(diào)能力”掰伸，選擇無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法比結(jié)構(gòu)化面試更合適。
005?
招聘時怀估，最大的風(fēng)險是什么狮鸭？
在引進(jìn)人員中合搅，最大的風(fēng)險是勝任力風(fēng)險，人來了歧蕉，不勝任历筝，對公司，對個人廊谓，在工作成果梳猪、成本、時間上都hold不住蒸痹。
如何降低勝任力風(fēng)險春弥？
增加面試環(huán)節(jié)
盡可能多種方式的測評
必須做背景調(diào)查,尤其重要崗位
在試用期充分考察
微信公眾號：功夫HR（id：gongfuhr），傳遞人力資源體系建設(shè)的方法論叠荠，助你打造HR通才5年-10年功力匿沛。
相關(guān)鏈接
人力資源體系建設(shè)（又名：如何學(xué)習(xí)人力資源知識）
