《新管理革命》——知識經濟如何重塑組織和管理? ? ［美］戴維.布爾庫什著
這本書是2019年給我留下深刻印象的一本書，特此記錄一下犬钢。本人也曾在一些場合分享過這本書中的觀點苍鲜，但和者不多，當個新聞聽玷犹，有的甚至說混滔，這在我們公司是不可能的，省省吧歹颓。
但我還要說坯屿，不積極改變，不順應時代潮流巍扛，思維固化或開放遠遠不夠领跛，在知識經濟時代，會越來越舉步維艱了撤奸。
其實這本書更象一篇研究論文吠昭，高水準的論文！
本書章節(jié)不多胧瓜，但每一章都是作者的一個觀點或者說新的理念矢棚。
第一章? 消滅公司里的電子郵件
本章瞄準了提高效率的最大阻礙之一：電子郵件。盡管電子郵件讓人感覺很有效率贷痪，但是全球企業(yè)領導者們已經發(fā)現(xiàn)，取締或限制電子郵件會讓員工更為高效蹦误。他們的經驗和最新研究正相吻合：和大眾共識相反劫拢，電子郵件弊大于利。
第二章? 將客戶放在第二位
研究了另一項同具革命性的舉措强胰，該舉措得到一批全球領導者的擁護：為了讓客戶得到最好的服務舱沧，領導者們把客戶需求放在第二位，把員工需求放在第一位偶洋。他們顛覆了傳統(tǒng)原則熟吏，即客戶需求總是第一，而是采用了經過精心研究的模式，即通過提升員工幸福感達到令客戶滿意牵寺。
“員工第一悍引，客戶第二”
書中提到一研究成果——服務利潤鏈模型，“該模型把商業(yè)模型的多種元素以線性關系進行連接：利潤和成長由客戶忠誠度驅動帽氓∪そ铮客戶忠誠度受滿意度影響±栊荩客戶滿意度受高品質的服務價值刺激浓领。服務價值由高效員工產生。高效來源于員工滿意度势腮。
簡單來說联贩，利潤由客戶忠誠度驅動，客戶忠誠度由員工滿意度驅動捎拯，員工滿意度由將員工放在第一位驅動泪幌。當公司致力于建立高品質的“內部服務質量”時，才會產生員工滿意度玄渗∽ぃ”
第三章? 打破標準休假制度
研究了傳統(tǒng)的休假制度。在工業(yè)時代藤树，管理者需要限制員工的休假浴滴，從而可以隨時滿足工廠有足夠的工人在工作。但是隨著工業(yè)型工作讓位于知識型工作岁钓，許多領導者開始質疑這種對休假的限制是否還有必要升略。可以肯定屡限，這種說法深具革命性品嚣，但是我們對如何成功實行該全新的休假制度拭目以待。
第四章? 有償離職
展現(xiàn)了如何幫助員工離職（換言之就是支付離職補償金）钧大，這似乎不合常理翰撑，但其實是很值得的投資。像Zappos（美國一家賣鞋的網站）和亞馬遜這樣的公司啊央，已經讓這種實踐得到施行眶诈。但就算是在這些公司以前，研究者已經在關注如沉沒成本瓜饥、確認偏誤等現(xiàn)象逝撬，并得出有償離職行之有效的結論，不論員工是否接受該補償金乓土。
第五章? 薪資透明化
就員工薪資是否應該公開這一問題進行了討論宪潮。盡管公開薪資會帶來隱私方面的擔心溯警，但薪資保密對員工的傷害也許會更大。研究顯示狡相，相對于薪資透明化梯轻，薪資保密從整體程度上拉低了員工薪資水平，也在工作環(huán)境中造成更大的紛爭和困擾谣光。走過一段彎路后檩淋，一些大公司的領導者，比如美國全食超市公司和SumAll公司（一家提供數據和報表服務的美國公司）萄金，已經公開薪資等級蟀悦，供全體員工參考。
第六章? 拆掉競業(yè)限制的圍墻
研究了另一傳統(tǒng)的制度：保密協(xié)議氧敢。一般人看來該協(xié)議很重要日戈，但實際上對公司來講可能代價更大：讓員工簽署一份同行競業(yè)條款。各行各業(yè)的經驗表明孙乖，該條款不僅傷害即將離職的員工浙炼，也傷害留在公司的員工，甚至會傷害公司本身唯袄。
第七章? 摒棄績效考核
主張取消另一傳統(tǒng)的弯屈、可能弊大于利的實踐×悼剑績效考評一直都被認為是管理者的重要方法资厉。但是越來越多的公司發(fā)現(xiàn)，嚴苛的績效考評正在阻礙公司的發(fā)展蔬顾。比如宴偿，很多著名公司，如微軟诀豁、奧多比（Adobe）和摩托羅拉窄刘，都已經摒棄了傳統(tǒng)年度績效考核和評估，而建立了更基于表現(xiàn)的系統(tǒng)舷胜，既提高了員工的績效也提高了公司的績效娩践。
第八章? 讓整個團隊參與招聘
闡述了公司如何對招聘過程進行重組和革命。大多數公司的招聘過程是烹骨，管理者從簡歷中挑選候選人翻伺，然后對其進行一系列面試。但管理者在實踐中發(fā)現(xiàn)展氓，很大一部分新員工都不如面試時表現(xiàn)得優(yōu)秀穆趴。因此脸爱，很多領導者發(fā)現(xiàn)遇汞，最好的方法是讓整個團隊參與招聘過程，并做出最終決定，因為畢竟候選者最終將會和整個團隊合作空入。利用集體智慧络它，團隊同事才能更好地決定新員工是否能融入團隊。
第九章? 用鉛筆描繪公司組織結構圖
對另一傳統(tǒng)認為“最佳”的管理方法進行了重新思考——所謂公司組織結構歪赢。建立一個刻板的員工職位等級表化戳，以固定結構進行羅列，這種方法對一些傳統(tǒng)產業(yè)比如鐵路業(yè)也許曾經有效埋凯，但面對今天不斷變化的職位点楼，企業(yè)更需要一個能隨之進行迅速調節(jié)的組織結構。現(xiàn)如今最優(yōu)秀的領導者只用一支鉛筆寫下組織結構白对，他們會讓其最優(yōu)秀的團隊保持流動——無論按照傳統(tǒng)方式掠廓，這些人會被安排到哪個“部門”——并按照問題和產品組成團隊。并且甩恼，最新證據顯示蟀瞧，我們在不斷變化的團隊中工作表現(xiàn)最為出色。
第十章? 質疑開放式辦公環(huán)境
重新思考了團隊工作環(huán)境条摸。管理者總是在鼓吹開放式工作空間更能激勵合作悦污，但最新研究和實驗顯示，任何開放式工作空間想要激勵合作的初衷钉蒲，都會被注意力分散所抵消切端。工作場所確實能夠影響工作效率，而最優(yōu)秀的領導者們在開放式和封閉式工作空間的問題上子巾，有著不同的答案帆赢。
第十一章? 低成本高回報的長假制度
研究了另一種不同的答案，這次針對的是過勞問題线梗。優(yōu)秀的領導者們會想盡辦法給自己和員工長期假期椰于，或者公休假。他們發(fā)現(xiàn)，長久保持高效的最佳方法是季春，刻意花費一段時間放松誉尖。很多研究人員（很大一部分正處于大學的公休假中）的研究結果印證了這些領導者的安排。
第十二章? 解雇管理層
對當代最為吸引人的管理問題進行了沉思：管理者的存在是否還有意義偏陪？一些領導者傾向于消除整個管理層，而有些領導者則把管理者的職責下放到曾經的被管理者身上煮嫌。幾十年來的研究表明笛谦，當員工可以自己掌控命運時，是最為高效和投入的昌阿，不論他們所處的企業(yè)里有多少管理者饥脑。
第十三章? 慶祝離職
研究了常常被人忽視的個人管理——離職恳邀。隨著公司內部（甚至行業(yè)范圍內）個人留下的時間越來越短，領導者們與其最好的團隊說再見的頻率越來越高灶轰。如何道別谣沸，是慶祝還是回避，不僅影響離開的人笋颤，也影響留下的人乳附。
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以上大多是書中原話。觀點很新伴澄，但道理并不一定新赋除。我看過關于BTA這類互聯(lián)網公司的一些報道，如李彥宏的清理小白兔員工非凌，馬云說的“錢沒給夠贤重，心委屈了”的員工離職原因，還有象華為清焕、阿里的透明化的薪資激勵體系等等并蝗，或多或少能在本書中發(fā)現(xiàn)類似的東西。
世界在變秸妥，你沒理由不變滚停！
