張經(jīng)理今天沒有上班良瞧，在家里等待公司的決定陪汽。原因是在上周，張經(jīng)理的下屬由于連續(xù)績效不達(dá)標(biāo)褥蚯，經(jīng)過公司研究決定做辭退處理挚冤，這辭退面談的任務(wù)就自然落到張經(jīng)理頭上。在與員工面談溝通過程中赞庶，雙方情緒越來越激動训挡，最終發(fā)展為肢體沖突，員工雖然辭退了歧强，張經(jīng)理也因違反紀(jì)律澜薄，被安排在家休息，等待公司處理結(jié)果摊册。了解到張經(jīng)理的窘境肤京，今天來說說作為上級經(jīng)理，在解聘面談過程中的三要和三不要茅特。
要準(zhǔn)備事實(shí)材料
在與員工面談前忘分，除了選擇適當(dāng)?shù)臅r間和一個安靜的會議室，還要準(zhǔn)備相應(yīng)的事實(shí)材料温治。如果是績效問題饭庞，務(wù)必準(zhǔn)備好員工績效目標(biāo)，雙方認(rèn)可的績效評定結(jié)果記錄熬荆，歷次談話/績效改進(jìn)記錄舟山，曾經(jīng)的轉(zhuǎn)崗記錄等等。如果是違紀(jì)問題，需要準(zhǔn)備公司規(guī)章制度相關(guān)文件累盗，違反紀(jì)律的調(diào)查報告寒矿，員工自己寫下的情況說明或者相應(yīng)支持材料。
這個步驟可以給上級經(jīng)理面談增加信心和事實(shí)依據(jù)若债，同時也保證公司在做一個正確的決定符相。
要對事不對人
只針對事件和事實(shí)本身開展談話，不要增加各種主觀判斷和評價蠢琳，避免涉及員工品格啊终，能力和責(zé)任心的評價。
關(guān)于績效問題傲须，舉個例子蓝牲。“通過這幾次績效評估結(jié)果泰讽，證明你不能勝任這個工作例衍。”這里面就直接對員工能力進(jìn)行評價已卸，不利于面談順利進(jìn)行佛玄。不如換成“通過這幾次績效評估結(jié)果，證明這個工作并不適合你累澡∶吻溃”
要展望未來
避免糾結(jié)于過去的錯誤和原因分析，這里上級經(jīng)理要堅定地表明處理結(jié)果已經(jīng)無法更改永乌，希望幫助員工考慮未來工作生活的安排惑申。例如最大限度，在公司政策允許范圍內(nèi)給與員工補(bǔ)償翅雏；鼓勵或推薦員工尋找更加能夠發(fā)揮自己才能的工作崗位圈驼；當(dāng)員工再次就業(yè)時給與背景調(diào)查和入職手續(xù)的支持。
不要推卸責(zé)任
有些害怕沖突的上級經(jīng)理會對員工說：“這都是公司的決定望几，我也沒有辦法绩脆。”殊不知橄抹，這樣會削弱上級經(jīng)理的管理權(quán)威性靴迫，不利于開展以后的工作，同時也暗示員工楼誓，公司做這個決定是不太公平的玉锌。研究表明，在辭退面談時疟羹，性格軟弱的上級經(jīng)理更加可能與員工發(fā)生沖突主守。
不要激化矛盾
面對被辭退的情況禀倔，員工避免不了有憤怒，驚恐参淫，失望救湖，委屈，焦慮或是后悔的情緒涎才，這是人之常情鞋既。上級經(jīng)理可以不認(rèn)同員工的看法，但是尊重員工表達(dá)的權(quán)力耍铜，這時要給員工時間表達(dá)并且消化情緒邑闺。尤其在員工剛剛得到被辭退的消息時，任何看起來有理有據(jù)的反駁都可能是引發(fā)沖突的導(dǎo)火索业扒。
不要愛心泛濫
在辭退員工過程中检吆，需要上級經(jīng)理的同理心來安撫員工，但不要過度使用而失去立場程储。比如可以說：“我能夠體會你的情緒”矍蓿”但不可以說：“我也同意你的看法章鲤。”因?yàn)檫@樣傳遞給員工的信息變成了：公司做了錯誤的決定咆贬；公司沒有考慮現(xiàn)實(shí)的困難和情況败徊；我的上級經(jīng)理是支持我的意見的；我的上級經(jīng)理沒有幫助我爭取我應(yīng)有的權(quán)力掏缎。無論員工產(chǎn)生了哪種認(rèn)知皱蹦，都會給辭退面談帶來消極的影響。
小結(jié)
辭退員工是上級經(jīng)理的必修課程眷蜈，越來越多的公司把這項任務(wù)從人力資源部門剝離開來沪哺。上級經(jīng)理掌握了辭退員工的技能，可以更好的樹立企業(yè)形象酌儒，增強(qiáng)團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力辜妓，也會提升經(jīng)理在團(tuán)隊的影響力和權(quán)威性。
