書名：《驅(qū)動力》
第一章 我們需要一次全面的升級
本章中健芭，作者向我們介紹了人類兩大長期存在的驅(qū)動力扣癣，即
驅(qū)動力1.0時代：生物沖動
驅(qū)動力2.0時代：尋求獎勵八千，避免懲罰
以獎懲為主的驅(qū)動力2.0在20世紀初發(fā)明了“科學(xué)管理”之后忘分，被廣泛應(yīng)用缸剪。
然而作者同時指出策添，越來越多的現(xiàn)象表明材部，人類的驅(qū)動力并不能被完全涵蓋在上述兩類當(dāng)中，例如維基百科的成功唯竹、各種開源系統(tǒng)等等乐导，人們并未在這些工作中獲取收益或獎勵，但卻樂在其中浸颓。
所以這便引出了第三種假設(shè)物臂，人類具有去學(xué)習(xí)，去創(chuàng)造产上，去讓世界變得更美好的動力棵磷，即驅(qū)動力3.0時代。
同時蒂秘，作者還對工作類型做了一個劃分泽本，認為重復(fù)性的工作更需要驅(qū)動力2.0時代的管理來驅(qū)動，而創(chuàng)造性的工作則更需要驅(qū)動力3.0時代的自我管理來驅(qū)動姻僧。
<感想>
我覺得驅(qū)動力3.0不是說不要1.0和2.0规丽，而大多數(shù)情況下恰恰是因為1.0和2.0的訴求在其他地方得到了一定程度的滿足，才開始追求驅(qū)動力3.0撇贺，這和馬斯洛的需求理論有點像赌莺。
當(dāng)然就像馬斯洛需求理論一樣，并不一定是1.0和2.0全部得到滿足松嘶，才可以去追求3.0艘狭，例如可能有些藝術(shù)家即便餓肚子，也要追求精神滿足翠订，但是如果1.0和2.0可以得到一定的保障巢音，那么追求3.0會更水到渠成一些。
至于作者說有時候有形的獎勵反而會降低人們對一件事情的興趣尽超，我覺得要避免這種好心辦壞事的窘境官撼，就需要分析人們做一件的事的驅(qū)動力是哪一種，以及獎勵的東西和人們追求的匹配度似谁。例如我是追求知識傲绣，你卻獎勵我一筐雞蛋掠哥，我當(dāng)然覺得你是在羞辱我，但是你如果獎勵我一本書秃诵，那我就還挺高興的续搀，因為這有助于我追求更多的知識。
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第二章 獎勵的懲罰菠净，胡蘿卜加大棒失效了
本章首先定義了一個“基線報酬”禁舷，即工資、合同款嗤练、補助等基本報酬榛了，也就說如果基線報酬不足或者分配不公，那么他的關(guān)注點就會放在所處環(huán)境的不公或者對環(huán)境的焦慮上煞抬，無論內(nèi)在激勵或者外在激勵都無法激勵他霜大。所以后面所有的討論都基于基線報酬得到滿足的前提下。
接下來作者詳細論述了胡蘿卜加大棒的7個致命弱點革答，分別如下：
1战坤、會導(dǎo)致內(nèi)在動機消失；
2残拐、會造成成績下降途茫；
3、會扼殺創(chuàng)造力溪食；
4囊卜、會抑制善行；
5错沃、會鼓勵欺詐栅组、走捷徑及不道德行為；
6枢析、會讓人上癮玉掸；
7、會滋生短視思維醒叁。
那么胡蘿卜加大棒有沒有可以用的時候呢司浪？是有的，那就是針對“機械勞動”把沼，例如打印啊易、復(fù)印、包裝饮睬、郵寄等等比較枯燥的工作租谈，它不怎么有趣，也不需要創(chuàng)造性思維续捂，這時可以使用這種激勵方式垦垂，我們可以稱之為“如果-那么”型獎勵。
對于“創(chuàng)造性勞動”牙瓢，如果我們確實想進行一些物質(zhì)獎勵劫拗，那么可以采用另一種獎勵類型——“既然-那么”型獎勵，但是不要每次都給矾克，也就是說如果物質(zhì)獎勵是在人們完成工作以后出其不意給出的页慷，那么人們比較不容易認為獎勵是做這項任務(wù)的理由，因而它對內(nèi)部積極性造成危害的可能性也越小胁附。
除此之外酒繁，如果“既然-那么”型獎勵還能配合上非物質(zhì)獎勵以及有價值的反饋信息，那么將達到更好的效果控妻。
<感想>
我在讀這章的過程中州袒，一直在反思第2期增加獎勵的做法是否正確。讀書明顯屬于創(chuàng)造性活動弓候，需要內(nèi)在激勵而不是外在激勵郎哭，也不知道我昨天是咋挑到的這本書，哈哈菇存，真是太及時了夸研。不過既然說了，還是要兌現(xiàn)依鸥，因為我的出發(fā)點本來也是要和大家分享更多的書籍和知識亥至，而且是樊登讀書會的會員卡嘛，就是聽書用的贱迟。不過讀了這本書姐扮，我覺得最好這是第一期也是最后一期“如果-那么”型獎勵。
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第三章 做I型人還是X型人
1关筒、自我決定理論
在介紹I型人和X型人之前溶握，我們先來了解一個積極心理學(xué)的理論——“自我決定理論”，它提出了一個概念：人類的普遍需求蒸播。
該理論認為人類有三種內(nèi)在需求：能力的需求睡榆、自主性的需求和歸屬的需求。
如果這些需求得到了滿足袍榆，我們就會行動積極胀屿、工作高效、心情愉悅包雀；但如果這些需求受到阻礙宿崭，我們的積極性、工作效率和心情愉悅度就會直線下降才写。
所以這個理論一個重要的觀點就是：人們的工作重點葡兑，應(yīng)該是營造一個能夠激發(fā)各種內(nèi)在心理需求的環(huán)境奖蔓。
2、I型行為和X型行為的6大區(qū)別
該模型源自XY理論讹堤，X理論認為人們從骨子里是討厭工作的吆鹤，而Y理論則認為很多人對工作感興趣，善于創(chuàng)造洲守，愿意接受甚至主動尋求責(zé)任感疑务。換句話說，如果你相信“大眾皆平庸”梗醇，那么平庸就會成為你無法逾越的天花板知允。
所以對應(yīng)第一章的三種驅(qū)動力，可以說X型行為的核心是驅(qū)動力2.0叙谨，而I型行為的核心是驅(qū)動力3.0温鸽。
（1）I型行為是后天習(xí)得而不是先天形成的。
（2）從長遠的角度看手负，I型人比X型人表現(xiàn)水準更高嗤朴。
（3）I型人不會對金錢和認可嗤之以鼻。
（4）I型行為是可再生資源虫溜。
（5）I型行為能讓生理和心理狀態(tài)更好雹姊。
（6）I型行為依賴于三種營養(yǎng)素：自主、專精和目的衡楞。
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第四章? 自主：我做什么吱雏，我決定
首先，我們來了解一個只關(guān)注結(jié)果的工作環(huán)境——ROWE瘾境，它是指員工沒有日程表的辦公歧杏，員工不需要在某個時間待在辦公室，而且任何時候不在辦公室里都沒有問題迷守，他們只需要把工作完成好就行犬绒。
這個時代不需要更好的管理，它需要自我管理的復(fù)興兑凿。而這種與生俱來的自我管理能力就是驅(qū)動力3.0系統(tǒng)和I型行為的核心所在凯力。
也就是說，我們要給員工最大的自主權(quán)礼华，它包括4大基本要素：
1咐鹤、工作內(nèi)容自主
相信很多人都聽說過谷歌的“20%”工作時間，它鼓勵工程師在每周的這一天時間里做任何自己想要做的副產(chǎn)品圣絮，而這一“員工自己決定做什么”的做法也得到了很好的回饋祈惶，包括Gmail和谷歌翻譯在內(nèi)的眾多產(chǎn)品都來自于這20%的時間。
2、工作時間自主
過去捧请，工作首先由投入的時間定義凡涩，其次才由得到的結(jié)果定義疹蛉。我們需要跳過這個模式突照。無論你做的是什么生意，現(xiàn)在是時候扔掉過時的牽狗繩氧吐、打卡機，還有老舊的工業(yè)時代思維了末盔。
如果不能掌握對時間的自主權(quán)筑舅，想要擁有對生活的自主權(quán)幾乎不可能。
3陨舱、工作方法自主
我們天生就是玩家翠拣，而不是被編好程序的NPC。
以枯燥的呼叫中心為例游盲，當(dāng)你給予客服代表充分的培訓(xùn)误墓，同時定義他的工作就是服務(wù)客戶、讓客戶滿意益缎，而至于怎么做到這一點就由他們自己決定的時候谜慌，他們的主動性會被充分調(diào)動起來，最終客戶滿意度會有大幅的提升莺奔。
4欣范、工作團隊自主
在自發(fā)組建的團隊中工作的人，比在成員早已固定的團隊中工作的人滿足感更強令哟。
如果你想要和更多的I型人一起工作恼琼，最好的方法就是把自己也變成其中之一。
鼓勵自主并不是鼓勵不負責(zé)任屏富，無論在什么系統(tǒng)中晴竞，人們都必須對他們的工作負責(zé)。但是人們想要控制的東西千差萬別狠半，不同的個體有不同的需求噩死，因此對管理者來說，最好的策略是弄清楚每個人眼里哪項自主最重要神年。
<感想>
在聽這些理論和案例的時候甜滨，我們總是津津有味、羨慕不已瘤袖，但是捫心自問衣摩，假如我們是老板，在生存的壓力下，我們敢不敢給員工這種自主權(quán)艾扮，萬一都不自覺怎么辦呢既琴。反正我心里是有一點打鼓的，但是我又傾向于相信這個理論以及其他先行者所取得的成效泡嘴，所以說大腦思維模式的升級是需要魄力的甫恩。當(dāng)然比較穩(wěn)妥的方式可以先進行小范圍測試，比如20%時間就是一個不錯的形式酌予，哪怕每個月拿出一天的時間來磺箕，鼓勵大家做非本職工作，并將成果在全公司中進行分享抛虫，可能都會有很多很棒的創(chuàng)新松靡。
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第五章? 專精：把想做的事情做得越來越好
乍一聽“專精”這個詞，我的第一反應(yīng)就是“對某件事情特別精通”建椰，是不是這樣呢雕欺？
作者本章引用兩個重要的理論來論證他的觀點——“心流”和“成長型思維”。
在心流中棉姐，一個人要做的事情和他的能力范圍完美匹配屠列。基于心流理論伞矩，作者提出一個“金鳳花任務(wù)”笛洛，即既不太熱門也不太冷門，既不會過于困難也不會過于簡單的挑戰(zhàn)乃坤。如果公司可以給員工提供更多的金鳳花任務(wù)撞蜂，同時有意激發(fā)湯姆索亞效應(yīng)的積極面——即將工作變?yōu)橛螒颍敲垂灸軌蜃寴I(yè)績大幅提升侥袜，同時也為員工的生活錦上添花蝌诡。
成長型思維我們也很熟悉，它認為人們的能力是可以通過努力實現(xiàn)提升的枫吧。
所以基于此浦旱，作者提出了專精的3大特別法則：
1、專精是一種思維模式
2九杂、專精是一種痛苦——它需要長期的刻意練習(xí)
3颁湖、專精是一條漸近線——我們可以無限接近它，但永遠觸摸不到它例隆。
最后我們再回來理解一下“專精”甥捺，它不是一種精通的狀態(tài)，而是想把事情做得越來越好的欲望镀层，是一個能力不斷發(fā)展和提高的過程镰禾。
最后的最后，再說一下游戲。文中引用了游戲可以更容易的讓人進入心流狀態(tài)的例子吴侦，我非常同意屋休，這也是我想要研究和實踐的方向，不只是電子游戲备韧，而是把游戲的方法應(yīng)用在現(xiàn)實中劫樟，讓人們能更多的體驗到心流的狀態(tài)，提升幸福感织堂。
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第六章? 目的：超越自身的渴望
在本書的最后一章叠艳，作者指出，作為驅(qū)動力3.0的第三大要素易阳，目的可以為自主和專精提供內(nèi)容附较。也就是說朝專精努力的自主的人會有高水準的表現(xiàn)，但如果這么做是為了實現(xiàn)更宏偉的目標(biāo)闽烙，那么這樣的人就能取得更多成就。
應(yīng)用在公司經(jīng)營上声搁，我們可以在3大領(lǐng)域看到這種目的驅(qū)動系統(tǒng)的涌現(xiàn)黑竞。
1、目標(biāo)
越來越多的人正在發(fā)生著轉(zhuǎn)變疏旨，從只關(guān)注金錢報酬轉(zhuǎn)向更多的注重非金錢獎勵很魂，例如“優(yōu)秀的團隊”、“能通過工作回饋社會”等等檐涝。
這些安裝了驅(qū)動力3.0系統(tǒng)的公司目標(biāo)遏匆，不是在遵守道德準則、法律準則的同時追逐利潤谁榜，他們的目標(biāo)是追尋目的幅聘，利潤只是它們的催化劑而不是目標(biāo)。
2窃植、誓言
如果更多的人將“讓世界更美好”帝蒿、“為全社會創(chuàng)造價值”等等諸如榮譽、愛巷怜、公正和美的追求作為自己的誓言的話葛超，那么他們也將取得更多的成就。
3延塑、政策
我們不要用一系列低標(biāo)準的道德準則來限制員工的發(fā)揮绣张，而是給員工更多的權(quán)利決定公司如何回饋社會，也許這更能提高他們的總體滿足感关带。
<感想>
無論是現(xiàn)在經(jīng)常被提到的“使命侥涵、愿景、價值觀”，還是《指數(shù)型組織》中說的MTP（偉大的具有變更性的目標(biāo)）独令，都指出超越金錢收益端朵、超越個體得失的偉大目標(biāo)，是我們這個社會所需要的驅(qū)動力燃箭，是一個公司要想做強冲呢、做久的重要前提，這和本書作者的驅(qū)動力3.0理論不謀而合招狸。而這也是我目前選擇工作和事業(yè)的第一標(biāo)準敬拓。
