LinkedIn曾經(jīng)發(fā)布過一個(gè)跳槽報(bào)告，報(bào)告顯示中國職場人士跳槽頻率很高晋柱，平均在職時(shí)間為34個(gè)月优构，不到三年，相比美國的56個(gè)月雁竞，幾乎短了兩年钦椭。
從數(shù)據(jù)來看拧额，中國企業(yè)的員工穩(wěn)定性不如美國，換句話說彪腔，對企業(yè)的忠誠度較低侥锦。做HR這些年，經(jīng)常聽到老板或高管在不同場合提到忠誠度德挣，招人的時(shí)候恭垦、年會(huì)的時(shí)候，好像忠誠度高的員工是種稀缺資源格嗅，找到他企業(yè)就能發(fā)展壯大番挺。
忠誠度高的員工一定是好員工嗎？
每個(gè)企業(yè)或多或少都有這樣得員工：穩(wěn)定吗浩，能剛好完成工作建芙，但想多分擔(dān)點(diǎn)工作又不大可能，沒有什么發(fā)展?jié)摿Α?/p>
這樣的員工真的是企業(yè)最需要的嗎懂扼？也許只是安于現(xiàn)狀甚至已經(jīng)喪失了競爭力罷了！
不離不棄右蒲，也可能是無處可去阀湿。
忠誠，在職場上是個(gè)偽命題瑰妄。
在有些老板看來陷嘴，員工忠誠，意味著人才流失率低间坐；為企業(yè)盡心竭力灾挨，無私奉獻(xiàn)；好管理竹宋，易服從劳澄。有不少企業(yè)都在倡導(dǎo)家文化，我們的企業(yè)蜈七，就是個(gè)大家庭秒拔。
但實(shí)際上，這些價(jià)值真的是因?yàn)閱T工忠誠度高嗎飒硅？這不過是一種簡單思維砂缩，以為找到這樣的員工就可以不用花心思培養(yǎng)、激勵(lì)三娩，不需要在管理上花時(shí)間庵芭，在為自己的管理惰性找借口罷了。
站在企業(yè)的立場上雀监，單方面講忠誠是沒有意義的双吆。當(dāng)年聯(lián)想裁員后涨享，企業(yè)不是家這篇文章廣為流傳，也說明了家文化的破產(chǎn)沼沈。
中國和美國職場的員工管理上理念有個(gè)很大的不同傲武，美國員工管理的基礎(chǔ)是契約精神，中國因?yàn)檫€沒有建立起尊重契約的文化曹宴，或者說受傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系思想影響過大搂橙。很多人還停留在舊社會(huì)或者國企時(shí)代員工和企業(yè)是種人身依附關(guān)系。
杜拉拉升職記里第一章的標(biāo)題笛坦，叫做忠誠源于滿足区转，我覺得形容的很貼切。忠誠是相互的版扩，站在各取所需的立場上談忠誠才有意義废离。企業(yè)需要的是員工優(yōu)秀的能力、良好的職業(yè)素養(yǎng)礁芦，員工需要的是企業(yè)滿足員工在不同發(fā)展階段的需求蜻韭。如果我們能一直相互滿足，那就可以不離不棄柿扣。
在離婚都已被大家接受的今天肖方，還在要求員工對企業(yè)忠誠，是不是有點(diǎn)可笑未状。
不要再拿忠誠度說事了俯画，讓我們多談些職業(yè)，少談些忠誠司草。選擇員工艰垂，是否忠誠只能作為評價(jià)員工的其中一個(gè)指標(biāo)，我們更多的要看他的能力和職業(yè)素養(yǎng)埋虹。
21世紀(jì)猜憎，人才拿腳投票的時(shí)代，忠誠是面檢討企業(yè)管理的鏡子吨岭，我們應(yīng)該時(shí)刻反思自己拉宗。好的企業(yè)不會(huì)要求員工忠誠，因?yàn)檫@些企業(yè)每一天都在努力讓自己變得更好辣辫。反而整天嚷嚷著要求員工忠誠的企業(yè)旦事，才需要慎重考慮。
