大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源數(shù)據(jù)分析作為一個(gè)不同于以往側(cè)重描述性分析的新事物喘帚，應(yīng)該說它還缺少相應(yīng)的方法論和評(píng)價(jià)機(jī)制藻三。到底人力資源數(shù)據(jù)分析應(yīng)該做些什么，怎么做才能為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略支撐？人力資源數(shù)據(jù)分析的價(jià)值在哪里？
人力資源角度探索
Josh Bersin作為人力資源分析主導(dǎo)思想家之一味滞，于2012年提出了人力數(shù)據(jù)分析成熟度模型。他將人力資源數(shù)據(jù)分析分為四個(gè)層級(jí)：
一級(jí)：被動(dòng)報(bào)告
是指人力資源分析主要是根據(jù)業(yè)務(wù)部門的需求被動(dòng)做出反應(yīng)钮呀，提供相應(yīng)報(bào)告剑鞍。這個(gè)層級(jí)的特點(diǎn)是數(shù)據(jù)是彼此隔離的孤島，并且很難分析爽醋。
二級(jí)：積極報(bào)告
是指人力資源數(shù)據(jù)分析側(cè)重于進(jìn)行多維度數(shù)據(jù)分析蚁署，以支撐對(duì)比和決策的需要。
三級(jí)：戰(zhàn)略分析
人力資源分析工作重點(diǎn)在于建立人力模型蚂四，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和維度分析光戈，找出相關(guān)因素和提供相應(yīng)解決方案
四級(jí)：預(yù)測(cè)分析
建立預(yù)測(cè)模型，用于風(fēng)險(xiǎn)管控和戰(zhàn)略規(guī)劃集成证杭。
數(shù)據(jù)分析領(lǐng)域的劃分
成立于1979年的全球最著名IT咨詢公司Gartner Group作為第一家信息技術(shù)研究和分析的公司田度，于2013年歸納和提煉出數(shù)據(jù)分析的4個(gè)層次：
1、描述性分析（Descriptive Analysis）
對(duì)過去已發(fā)生事件進(jìn)行描述解愤。這里面有兩個(gè)關(guān)鍵要素：一是，事件發(fā)生的時(shí)間點(diǎn)是過去乎莉；二是送讲，描述了事件的變化過程奸笤。比如，時(shí)間哼鬓、地點(diǎn)监右、誰、多少异希、如何變化的健盒。
2、診斷性分析（Diagnostic Analysis）
對(duì)過去已發(fā)生事件問“為什么称簿？”這個(gè)層級(jí)的數(shù)據(jù)分析能解釋問題為什么會(huì)發(fā)生就OK了扣癣。
3、預(yù)測(cè)性分析（Predictive Analysis）
根據(jù)問題產(chǎn)生的原因憨降，通過對(duì)規(guī)律的總結(jié)父虑，對(duì)接下來可能發(fā)生的情況進(jìn)行推理和預(yù)測(cè)。這一層級(jí)的關(guān)鍵要素：一是授药，站在現(xiàn)有起點(diǎn)上對(duì)未來可能發(fā)生什么進(jìn)行預(yù)測(cè)士嚎，是面向未來的；二是悔叽，這個(gè)分析是建立在總結(jié)規(guī)律的基礎(chǔ)上莱衩，加上充分驗(yàn)證后得出結(jié)論。
4娇澎、規(guī)范性分析（Prescriptive Analysis）
根據(jù)預(yù)測(cè)性分析的結(jié)果笨蚁，建立觸發(fā)系統(tǒng)，控制輸出結(jié)果九火。
關(guān)于人力資源數(shù)據(jù)分析成熟度的幾點(diǎn)看法
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是“是什么---為什么---怎么樣”的認(rèn)知過程
無論是從人力資源角度還是數(shù)據(jù)分析角度來評(píng)價(jià)“人力資源數(shù)據(jù)分析”其實(shí)都是對(duì)人力資源大數(shù)據(jù)背后的人力資源事件的認(rèn)知過程的切分赚窃。不管怎樣，它都是站在現(xiàn)實(shí)管理實(shí)踐的起點(diǎn)上回望過去岔激，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)勒极，然后改善并避免未來風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的過程。
從這個(gè)意義上說虑鼎，人力資源數(shù)據(jù)分析成熟度模型分為三個(gè)階段即可辱匿。人力資源角度和數(shù)據(jù)分析角度的劃分第三和第四個(gè)層級(jí)都是預(yù)測(cè)、建模和糾偏的處理過程炫彩。 -
是進(jìn)步的方向匾七，不是教條框架
對(duì)于人力資源部門或者是數(shù)據(jù)分析部門來說，人力資源數(shù)據(jù)分析能力成熟度模型是數(shù)據(jù)分析能力的成長路徑江兢，用以明確數(shù)據(jù)分析的努力方向昨忆。它不應(yīng)該成為教條和框架，更何況它本身還未成熟到足夠的水平杉允。與此同時(shí)邑贴，每個(gè)企業(yè)自身數(shù)據(jù)分析的使用背景和分析人員素質(zhì)等條件也各不相同席里，因此，能力成熟度模型只能作為參考拢驾。 -
任何層次人力資源數(shù)據(jù)分析部門都有低層次數(shù)據(jù)分析任務(wù)
簡單講“不做勞民傷財(cái)之事”奖磁，一切數(shù)據(jù)分析皆取決于業(yè)務(wù)需求。從業(yè)務(wù)需求入手繁疤，圍繞業(yè)務(wù)需求展開咖为，以業(yè)績提升為終點(diǎn)。不能因?yàn)槿肆Y源數(shù)據(jù)分析潛在的戰(zhàn)略支撐價(jià)值而強(qiáng)行拔高稠腊。
