我的微信號里有一條留言赤拒，大致是這樣秫筏。
你好诱鞠，我是一名剛入行HR的小白，雖然很多人都說做HR的人上輩子都是折翼的天使这敬，拿著賣白菜的錢操著賣白粉的心航夺，充滿著各種心酸淚水，但是我依然熱愛它崔涂，也想不斷進步阳掐。
特別是薪酬績效和其他前沿理論，但是關掉網頁又會覺得很抽象冷蚂，還是不能很好地與實踐結合缭保，而且目前我主要只在公司從事一些基礎的事務性工作，好像也沒有機會接觸到其他的知識蝙茶。
雖然“紙上得來終覺淺艺骂，絕知此事要躬行”，可是對于低段的HR小白來說應該如何做呢隆夯？
請問钳恕，作為一個愛學習的小白，怎樣將學習到的理論知識轉化為自己的真本事來幫助自己提高呢蹄衷？還是說初級的小白掌握哪些核心技能忧额，不至于被淘汰？
這問題相當有代表性愧口。沒錯宙址，大都初涉HR的小白，想在網上下載HR資料大全调卑、或者加入“21天HR速成班”，以為這樣能成大神大咱，不免有點太天真吧恬涧。
我想說HR小白，知識必須能夠在某些場合實際運用碴巾，才值得學習溯捆。并盡量圍繞這些知識點來引發(fā)自己的興趣。
當然厦瓢，可以你可以了解下面4個核心技能提揍，然后通過自身的實際工作，不斷迭代知識庫煮仇，才是硬道理劳跃。
一.HR六大模塊精髓：
1.首先，第一模塊人力資源規(guī)劃浙垫，對于很多小企業(yè)會忽略這個模塊刨仑，人家老板就是HR,不會招聘專業(yè)的HR來管理人事部郑诺。
但是大集團比如京東、阿里巴巴杉武、華為對人力資源規(guī)劃非常重視辙诞，集團發(fā)展戰(zhàn)略調整、組織機構變革轻抱、重大人事調動飞涂，都會牽涉人力規(guī)劃。
這是人力資源的根基祈搜，是宏觀工作较店，即是風向標。
2.第二模塊大家最熟悉不過的招聘和配置夭问，比如58招聘網泽西、趕集網、獵聘網缰趋、智聯招聘網捧杉，這都是招聘的一個渠道，是“選”人的大池子秘血。
那么招攬到優(yōu)秀人才味抖，必須考慮如何“用”好，做到人崗匹配灰粮，使人的能力得到最大發(fā)揮仔涩。
3.第三模塊培訓與開發(fā)，這對企業(yè)長久發(fā)展來說粘舟，是至關重要熔脂。好的培訓能提升職工技能、工作效率和管理方法柑肴，始終保持企業(yè)和人才競爭優(yōu)勢霞揉。
杰克.韋爾奇曾經說過：“你可以拒絕學習的機會，但是你的競爭對手不會”晰骑。簡言之适秩，學習能力=競爭能力=銷售能力，而提升學習能力的最好途徑之一硕舆，就是開展“培訓”秽荞。
培訓的最終目的是進行OJT的建設，儲蓄后備干部抚官，即人才梯隊發(fā)展扬跋。
4.第四模塊績效管理，這是企業(yè)凌节、員工最為關注的模塊之一胁住，比如積分制考核趁猴、KPI關鍵指標考核、360度考核等彪见。
不論何種考核儡司，都是激發(fā)人才的工作原動力，做出更佳的業(yè)績余指，留住人才捕犬，這也是人力資源管理中含金量最高的模塊之一。
5.第五模塊薪酬福利管理酵镜，通俗來說碉碉，養(yǎng)老、醫(yī)療淮韭、住房垢粮、帶薪年假、員工股權靠粪、休閑旅游等都屬于員工福利范疇蜡吧。
是每個員工都關注的問題，也是提升員工滿意度的關鍵因素之一占键。
完善的薪酬福利昔善，更能吸引和留住高端的人才。
6.第六模塊勞動關系畔乙，按照我的個人經驗君仆，這個模塊是最為復雜，主要是員工異動牲距、勞動合同返咱、離職手續(xù)、工傷糾紛牍鞠、企業(yè)文化等內容洛姑。
HR需具備豐富的勞動風險規(guī)避意識，專業(yè)的用工法律知識皮服。確保企業(yè)和諧發(fā)展，讓員工有一種歸屬感参咙。
HR你不想耗費時光龄广，那就提升自己的HR段位，考取人力資源資格證（三級蕴侧、二級择同、一級），是你必須要做的一件事净宵。
將六大模塊融會貫通起來敲才，使得人力資源信息數據化管理裹纳、流程及授權扁平化管理、雇主品牌文化管理紧武、領導力開發(fā)管理等剃氧。從而有可能突破六大模塊的專業(yè)體系，讓自身的HR知識框架更加系統(tǒng)性和完整性阻星。
二.溝通與表達能力
HR還一個絕技就是擁有好“口才”朋鞍，溝通能力看起來是外在的東西，實際上能夠表明個人素質妥箕，關系到一個的知識滥酥、能力和品德。
溝通能力不是與生俱來畦幢，少不了你的刻意練習坎吻。
就像周星馳在經典電影《九品芝麻官》，原先被老鴇欺負宇葱，欲哭無淚瘦真。后來為了復仇練就以一敵十的好“口才”，只因為他做了3件事：
1. 偷聽老鴇吵架贝搁，回去跟別人練習吗氏。
2. 口咬幾張板凳，桌子練習雷逆。? ? ? ? ?
3. 到海邊練聲弦讽，罵鋼管，罵死人膀哲。
HR你的企業(yè)員工50人或200人往产，甚至1000人以上，你沒有扎實的溝通能力某宪，每天面對各種復雜的人事關系仿村，恐怕是難以在擺平，會使你焦頭爛額兴喂。
如果能有高段位的溝通能力蔼囊，在處理員工關系就會得心應手，比如處罰員工衣迷，既讓員工欣然接受畏鼓，又能達到引導改正不良的行為，那才叫有藝術的溝通壶谒。
有些HR做的較為差勁云矫，只知道罰款，不管員工感受汗菜，到頭吵鬧聲一片让禀，顯然不是企業(yè)想要的結果挑社。
史蒂芬.科維在《與成功有約》一書中提過，低層次的溝通由于信任度低巡揍，遣詞用句多重防衛(wèi)自己或在法律上站得住腳痛阻，力求無懈可擊。這不是有效的溝通吼肥，只會使雙方更堅持本身立場录平，矛盾激化。
高層次的溝通缀皱，不是簡單的一加一等二斗这，而是一加一大于二，能夠達到雙贏目的（利人利已）啤斗。所以表箭，你的溝通段位高低，直接影響職場生涯的升遷钮莲。
三.情商與逆商
不管你是否相信免钻，也不管你是否意識到，情商和逆商對于HR小白,就是考量你能否適應這個職業(yè)崔拥。
假如你選擇了HR作為自己的職業(yè)极舔，相信你的情商與逆商不會差到那里去，否則你早就另謀出路链瓦，不會死守HR這個攤子拆魏。
HR部門就是員工發(fā)泄的場所，工作別人受氣往你這里倒苦水慈俯。
員工之間芝麻小事鬧別扭找你理論渤刃，給個說法。
事情做錯被上級批評掉眼淚找你贴膘，給個安慰卖子。
宿舍被盜丟東西找你，給個解決措施刑峡。
員工的吃洋闽、喝、拉突梦、撒诫舅、衣、食阳似、住、行你都得管铐伴，而且還要管的井然有序撮奏。這樣老板才能滿意俏讹，才算合格。
只要任何一環(huán)出問題畜吊，在BOSS眼中泽疆，你的業(yè)績一切白費。這就是HR的宿命玲献。
選擇HR就要三思而后行殉疼，問問自己能否經承受得起折騰，沉得住氣捌年，經得起誘惑瓢娜，把自身練成“金剛不敗之身”，才能抵御任何外來的“侵略”礼预。
四.超強講師技巧
有人說眠砾，不會講課的HR,就是“假貨”，這個觀點我認可托酸“保回顧身邊的同行HR精英，能做到HRM励堡、HRD谷丸、HRBP職位,各各是講課高手，比如安全基礎知識培訓应结、企業(yè)文化培訓刨疼、規(guī)章制度培訓、時間管理培訓等摊趾。
每年币狠、每月要開展內訓工作，總不能老是外聘講師授課砾层，增加成本費用是一方面漩绵，另外一方面外來的和尚不好念經，不了解自己企業(yè)運營的實情肛炮，自然授課效果不接地氣止吐。所以，HR你的作用就來了侨糟，趕快把自己培訓成一名內訓師碍扔，你是生存的法寶。
所謂超高講師技巧秕重，冰凍三尺非一日之寒不同，要想在課堂中游刃有余，課下的苦練是不可少，才能體會“臺上一分鐘二拐，臺下十年功”的道理服鹅。
你也可以運用戴明環(huán)PDCA循環(huán)法，不停頓地周而復始地練習百新，加速提升講課水平企软。
P(Plan)-計劃，根據任務的目標和要求饭望，制定科學的計劃仗哨；
HR授課首先要確定培訓時間、地點铅辞、參訓對象厌漂，以及講課主題、講課方式巷挥、講課目的桩卵、課件制作。
這里要提醒課件制作的好壞倍宾，會影響講課的效果雏节，一定要做好數字要少、圖要豐富高职、例子要多钩乍、章節(jié)要連貫。
事先做好計劃怔锌，才能讓培訓有針對性寥粹，使培訓評估有意義，否則就是浪費時間和精力埃元。
D(Do)-執(zhí)行涝涤，實施計劃；
HR既然制定好計劃岛杀，接下就是實施阔拳，這才是核心。
講課提前30分鐘到現場类嗤，調試話筒糊肠、投影、翻頁筆等遗锣，最好自備筆記本電腦货裹，以防故障。
播放幾次課件有無問題精偿，條件允許在現場自己演示操作一次弧圆，確保萬無一失赋兵。
上臺前在一側深呼吸幾次，緩解自己的緊張感搔预。開場白來個簡單寒暄毡惜、幽默小段、自我介紹斯撮，瞬間“籠絡”學員的心。
講課過程做到扶叉，語速適中勿锅，表情要活，眼神要專枣氧，肢體要動溢十。講課按照章節(jié)目錄循序漸進的講解，在講課過程還有多問問題达吞，一步步引導學員张弛，讓學員感興趣繼續(xù)聽下去，容易吸收知識酪劫。
C(Check)-檢查吞鸭，檢查計劃實施的結果與目標是否一致；
講課完成一小節(jié)后覆糟，都要來個小結刻剥。帶領學員回顧知識要點、難點滩字，及時檢查學員對聽課知識認知和掌握度造虏，為本節(jié)課來個完美的結尾。
A (Action)-反饋麦箍，處理漓藕，對總結檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定并適當推廣挟裂、標準化享钞；失敗的教訓加以總結，未解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)里话瞧。
講課整體結束后嫩与，做一次全體培訓效果評估調查不可少。發(fā)放給每位學員填寫交排，里面的信息很寶貴划滋，會有很多合理化的建議，比如課程內容切合實際埃篓、講師現場把控处坪、講師對內容獨特見解、講師表達清楚、態(tài)度友善同窘、培訓方式生動多樣等玄帕。
總結出自己的優(yōu)點和不足，作為下一次完善的地方想邦。所以裤纹，學而不思則罔，適當地停下來反思丧没，可能進步會更快鹰椒。
我想說，HR你們不改變思路與思想呕童，注定不會改變你們成長的軌跡漆际。
