《管理百年》第五節(jié)：未來(lái)的管理

今天學(xué)習(xí)《管理百年》

第十章：權(quán)利的新平衡枣抱，1991到2000

第十一章：新的管理世紀(jì)

學(xué)習(xí)目標(biāo)：

1.理解團(tuán)隊(duì)的崛起

2.理解知識(shí)工作者

3.回顧和反思管理百年的發(fā)展脈絡(luò)

一團(tuán)隊(duì)的崛起

二十世紀(jì)末筒饰，人們意識(shí)到大型組織比阿尼的敏捷的關(guān)鍵孝偎，在于把大型組織拆解成靈活的團(tuán)隊(duì)，可以獨(dú)立工作。團(tuán)隊(duì)開(kāi)始變得越來(lái)越重要票堵。

矩陣式管理抛计、群策群力和精益管理。

矩陣管理是在科層制組織的基礎(chǔ)上跨释，用橫向的項(xiàng)目或地區(qū)等團(tuán)隊(duì)把組織劃分成一個(gè)個(gè)小團(tuán)隊(duì)胸私。矩陣管理最出名的案例是歐洲的ABB。這家公司是由一些瑞典和瑞士的公司合并而成鳖谈，這宗合并案是當(dāng)時(shí)規(guī)模最大的一起合并案岁疼。其首席執(zhí)行官巴列維克引入了復(fù)雜的矩陣結(jié)構(gòu)，讓這家擁有1300家子公司缆娃，在150個(gè)國(guó)家雇傭了21萬(wàn)員工的巨型公司成為了一個(gè)敏捷精簡(jiǎn)的組織捷绒。公司有執(zhí)行委員會(huì)引導(dǎo)，下面按照商業(yè)領(lǐng)域和所在國(guó)家來(lái)劃分贯要，所有的員工同時(shí)接受所在國(guó)家的負(fù)責(zé)人和所屬業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人的管理暖侨。

好處在于減少了部門之間的壁壘，使得同一個(gè)區(qū)域的團(tuán)隊(duì)能夠齊心協(xié)力的合作崇渗。但溝通成本和協(xié)作成本增加了不少字逗。

美國(guó)通用電氣韋爾奇的改革，運(yùn)用了非正式團(tuán)體的力量宅广。第一葫掉，砍掉了很多部門，只留下做的最好的業(yè)務(wù)部門跟狱。第二俭厚，發(fā)起“群策群力”的活動(dòng)。各個(gè)級(jí)別找40到100名員工驶臊，舉行為期三天的非正式會(huì)議套腹。上級(jí)負(fù)責(zé)回顧業(yè)務(wù)绪抛，安排好業(yè)務(wù)就走人。員工分成不同的小組电禀，共同解決問(wèn)題幢码。通過(guò)群策群力的方式，韋爾奇給員工一起共同協(xié)作解決公司難題的渠道尖飞，激發(fā)了底層的活力症副，打破了部門的邊界。第三政基，發(fā)起六西格瑪?shù)捻?xiàng)目贞铣，強(qiáng)調(diào)高品質(zhì)的產(chǎn)品。通過(guò)破壞沮明、創(chuàng)造和追求質(zhì)量辕坝，韋爾奇重塑了通用電氣公司。

團(tuán)隊(duì)在日本以精益管理的形式實(shí)現(xiàn)荐健。最早在豐田公司出現(xiàn)酱畅，隨之風(fēng)靡世界。精益管理三條原則：

第一條：實(shí)施生產(chǎn)江场，生產(chǎn)必須跟市場(chǎng)需求結(jié)合起來(lái)纺酸，實(shí)現(xiàn)及時(shí)的生產(chǎn)。

第二條：每個(gè)人都必須對(duì)質(zhì)量負(fù)起責(zé)任址否，凡有質(zhì)量缺陷餐蔬，一經(jīng)確認(rèn)，便立即要予以糾正佑附。

第三條：價(jià)值流樊诺。不能把公司看成一系列無(wú)關(guān)的產(chǎn)品和生產(chǎn)流程，應(yīng)當(dāng)看為一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一的音同，包括供應(yīng)商和客戶的流词爬。

在精益管理中，底層員工和團(tuán)隊(duì)的活力被激發(fā)瘟斜。即使是生產(chǎn)線的員工也有自主思考能力缸夹，以客戶需求為中心痪寻，密切協(xié)同的生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)螺句。

矩陣式管理、群策群力和精益管理的核心都是打破科層制組織部門之間的壁壘橡类，分別從組織設(shè)計(jì)蛇尚、非正式小組、在生產(chǎn)線上激發(fā)員工主動(dòng)性顾画。

二知識(shí)工作者

二十世紀(jì)后半葉取劫，管理對(duì)人的認(rèn)識(shí)匆笤，經(jīng)歷了從組織人到知識(shí)工作者的轉(zhuǎn)變。

二十世紀(jì)五十年代谱邪，威廉懷特提出組織人的概念炮捧。指那些對(duì)公司充滿忠誠(chéng)，希望通過(guò)更高業(yè)績(jī)沿著科層級(jí)組織階梯攀爬的人惦银。

德魯克提出“知識(shí)工作者”咆课，指訓(xùn)練有素，有才智扯俱，能夠意識(shí)到自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)是什么书蚪。知識(shí)工作者不是組織的附庸，他們有明確的目標(biāo)迅栅，能夠獨(dú)立的思考殊校。

知識(shí)工作者的崛起對(duì)組織結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)關(guān)系等一系列組織的管理問(wèn)題形成了巨大沖擊读存。在那個(gè)時(shí)代为流，組織的權(quán)利是掌握在有知識(shí)，專業(yè)懂行的勞方宪萄。誰(shuí)有強(qiáng)大的判斷力艺谆，能夠看清事物的本質(zhì)，誰(shuí)就應(yīng)該擁有組織的權(quán)利拜英。

知識(shí)工作者的崛起進(jìn)一步解構(gòu)了科層制組織下森嚴(yán)的等級(jí)關(guān)系静汤。管理者不再是發(fā)號(hào)施令的人，而是服務(wù)者居凶，資源的提供者虫给。員工有想法就可以組織資源去做。權(quán)利屬于有判斷力侠碧、有行動(dòng)力抹估、有領(lǐng)導(dǎo)力的人。員工必須要更加自主弄兜，而管理者必須有足夠強(qiáng)的權(quán)利給到員工药蜻。

科層級(jí)組織之所以長(zhǎng)期存在，是因?yàn)槿藳](méi)有能夠充分發(fā)揮除潛能替饿，為管理者的授權(quán)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)语泽。現(xiàn)在越來(lái)越多的管理者不愿意把權(quán)利攥在自己的手里，但是因?yàn)橄聦贌o(wú)法積極主動(dòng)工作而不能授權(quán)视卢。我們現(xiàn)在不能再做一個(gè)附庸于組織的“組織人”踱卵，而要做明白自己的貢獻(xiàn)在哪里，主動(dòng)工作的知識(shí)工作者据过。

三管理百年的發(fā)展脈絡(luò)

管理有標(biāo)準(zhǔn)答案嗎惋砂？沒(méi)有妒挎。每個(gè)時(shí)代，在解決這個(gè)時(shí)代最重要的商業(yè)難題的時(shí)候都會(huì)有新的管理方法出現(xiàn)西饵。

我們回顧下酝掩，二十世紀(jì)初年，泰勒和福特的科學(xué)管理解決了大規(guī)模生產(chǎn)制造的問(wèn)題眷柔。斯隆的分權(quán)制庸队，在產(chǎn)品逐漸多樣化的時(shí)代，讓我們放松對(duì)組織成員的控制闯割，以靈活和分權(quán)的模式組織人彻消。

第二次世界大戰(zhàn)，軍事工業(yè)需求壓倒一切宙拉，生產(chǎn)管理的水平達(dá)到巔峰宾尚，甚至能讓工廠快速轉(zhuǎn)型生產(chǎn)不相干的東西。二戰(zhàn)后大型跨國(guó)公司的崛起谢澈，束縛了人性煌贴，讓美國(guó)管理模式遭遇挑戰(zhàn)。人們開(kāi)始重新注意到領(lǐng)導(dǎo)力锥忿、知識(shí)工作者和團(tuán)隊(duì)的力量牛郑，不斷探索釋放人才活力的方式。

如果我們往前看敬鬓，未來(lái)個(gè)體的崛起將會(huì)給管理帶來(lái)全新的挑戰(zhàn)淹朋。在過(guò)往的管理經(jīng)驗(yàn)里，我們會(huì)看到激活團(tuán)隊(duì)給組織所帶來(lái)的活力钉答。那么激活個(gè)體呢础芍？個(gè)體的價(jià)值是否可以無(wú)限的增大？我們已經(jīng)逐漸在目睹超級(jí)個(gè)體的崛起数尿，看到一個(gè)人創(chuàng)造的價(jià)值就可能超過(guò)一個(gè)團(tuán)隊(duì)甚至一個(gè)組織仑性。

這是知識(shí)工作者下一步發(fā)展的方向。頂尖人才和普通人財(cái)?shù)男蕩缀跏菬o(wú)窮大的右蹦，因?yàn)槊總€(gè)人大腦的潛力是可以極大限度挖掘的诊杆，尤其是信息和知識(shí)可以隨意獲得的時(shí)代。

（文稿來(lái)自人資讀書會(huì)課程導(dǎo)讀）