管理學(xué)的目標(biāo)就是要破局徽千，破局的智慧滲透的整個(gè)課程內(nèi)容中。學(xué)習(xí)的時(shí)候1）要多思考珍手，管理學(xué)很多是悟出來(lái)办铡；2）不要著急，這里是為了埋個(gè)種子琳要，不要惦記著技巧和捷徑寡具，指望能立馬變成管理學(xué)達(dá)人；管理學(xué)要教給你不是權(quán)宜之計(jì)稚补，而要把眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)童叠，爭(zhēng)取事半工倍。3）學(xué)完要輸出內(nèi)化成自己的知識(shí)
本文內(nèi)容來(lái)自寧老師的管理學(xué)課课幕。
導(dǎo)論
管理學(xué)與破局
- 管理的目標(biāo)：破局而出
科學(xué)管理學(xué)之父Frederick Winslow Taylor厦坛。局就是人和資源之間的相互作用關(guān)系，所有的管理問(wèn)題都需要破局而出撰豺。破局本質(zhì)上就是要調(diào)整資源的性質(zhì)粪般，正資源變成負(fù)資源，或反之污桦，然后變換資源和自己的相互關(guān)系亩歹，讓自己能走得通（李天田拉廣告）；也可以對(duì)資源重新定義凡橱，找到新的出路（7-11銀行）小作；在一些情況下，要敢于打碎自己稼钩，尋找新的出路（寧老師開(kāi)設(shè)專欄）顾稀。
- 科學(xué)管理：效率破局
科學(xué)管理的兩條核心：1）把事情按照作業(yè)鏈條分成若干個(gè)程序上的細(xì)節(jié)；2）把每個(gè)細(xì)節(jié)效率提到最高坝撑。
21世紀(jì)管理學(xué)新問(wèn)題：腦力勞動(dòng)者的生產(chǎn)率如何管理静秆？
新時(shí)代的管理者都在尋求人心效率和外部強(qiáng)制力效率之間的平衡。
- 機(jī)會(huì)分析：借勢(shì)(機(jī)會(huì))破局
積極借助外部的力量來(lái)做事（信天翁vs鷓鴣鳥(niǎo)）巡李。把握趨勢(shì)：審視抚笔，準(zhǔn)備，辨識(shí)“機(jī)會(huì)窗口”侨拦，行動(dòng)殊橙。如何辨識(shí)機(jī)會(huì)窗口？最簡(jiǎn)答的方式是跟著本領(lǐng)域大塊頭（eg. 大牛、大公司）走膨蛮。
- 漣漪效應(yīng)：最難破的局
費(fèi)孝通先生把中國(guó)的社會(huì)關(guān)系比喻成漣漪叠纹，一圈圈圍繞著同一個(gè)中心展開(kāi)。
要識(shí)別和方式三種有害的親信：應(yīng)聲蟲(chóng)敞葛，隔離者誉察，奪權(quán)者。多樹(shù)立業(yè)績(jī)文化來(lái)對(duì)沖掉關(guān)系文化制肮。
一冒窍、人與行為
1.1 人的認(rèn)知
- 人際關(guān)系：職場(chǎng)也有霸凌
人是一切管理工作的中心，因此我們要了解人的行為豺鼻。
哈佛商學(xué)院梅奧教授做的霍桑實(shí)驗(yàn)得到的結(jié)論：1）非正式組織的共同利益才是決定企業(yè)生產(chǎn)效率最核心的東西综液，而不是每個(gè)人的能力和組織事先定好的目標(biāo)；2）如果員工的不滿情緒得到及時(shí)排解儒飒，他們的生產(chǎn)效率會(huì)提升谬莹，反之會(huì)下降；推論：負(fù)面情緒可能通過(guò)一個(gè)看不到的渠道快速傳遍整個(gè)公司桩了，并影響整個(gè)組織的工作質(zhì)量和效率附帽。
接下來(lái)通過(guò)一些腦科學(xué)的研究成果，告訴你人是怎樣認(rèn)識(shí)世界的井誉，人是怎樣思考和判斷的蕉扮。
- 認(rèn)知不協(xié)調(diào)：梅奧不是好同事
有知不一定有行。現(xiàn)實(shí)世界中人不是理性的颗圣，有著天然的局限性喳钟。實(shí)際中很多人，總是要求別人做到在岂，自己卻做不到奔则，但自己并不覺(jué)得自己沒(méi)做到。
不一定靠改變認(rèn)識(shí)才能改變行為蔽午，其實(shí)可以先改變行為易茬，也可以反過(guò)來(lái)改變認(rèn)知。因?yàn)橛辛诵袨楹蠹袄希麜?huì)自己找理由來(lái)從認(rèn)知上說(shuō)服自己這個(gè)行為對(duì)自己是有利的抽莱。
如何準(zhǔn)備面試：投其所好，巧妙包裝骄恶。先講價(jià)值觀岸蜗，把組織的價(jià)值觀，喜好添加到個(gè)人介紹里叠蝇，給面試官留下很好的第一印象，再?gòu)?qiáng)調(diào)個(gè)人能力。
- 閾下意識(shí)：我們經(jīng)常被下套
76s購(gòu)買沖動(dòng)：一個(gè)人看到好東西后形成的購(gòu)買沖動(dòng)悔捶，只會(huì)持續(xù)76秒铃慷。
人感受亮度有最低閾值，低于這個(gè)這個(gè)閾值一點(diǎn)的亮度蜕该，人看不到了犁柜，但是閾下意識(shí)可以感受到；此外堂淡，很快的閃爍一個(gè)圖像信號(hào)馋缅，快到你以為你沒(méi)看到，但是閾下意識(shí)已經(jīng)感受到了绢淀。
- 沖動(dòng)基因：為什么我們會(huì)冒險(xiǎn)
人的很多人格特質(zhì)是和基因有關(guān)的萤悴。由于D4基因的突變，導(dǎo)致人追求新鮮感的沖動(dòng)會(huì)不一樣（eg. 剖硬幣拿0/500元）皆的。在面對(duì)一些問(wèn)題的時(shí)候覆履，要考慮，怎么樣讓本能發(fā)揮作用费薄，或者抑制本能的作用硝全。
- 理性注入：慌張也可以被管理
基因決定一些特質(zhì)，并不意味著宿命論楞抡。表觀遺傳學(xué)的研究成果發(fā)現(xiàn)伟众，后天的努力可以大大改變一個(gè)人≌偻ⅲ《象與騎象人》
慌張時(shí)候人身體的傳到機(jī)制：1）遭遇了某種急迫的情境凳厢；2）情境刺激你的意識(shí)系統(tǒng)發(fā)生了變化，身體開(kāi)始分泌大量的“去甲腎上腺素”柱恤；3）激素會(huì)影響人的身體變化数初，反應(yīng)在行為上就是慌張。
適當(dāng)?shù)娜ゼ啄I上腺素會(huì)刺激我們的大腦梗顺，讓我們處于一種昂揚(yáng)的狀態(tài)泡孩，有助于提升工作效率；分泌多了就會(huì)導(dǎo)致慌張寺谤。
管理慌張仑鸥，就要學(xué)會(huì)從情境和意識(shí)上去控制去甲腎上腺素的分泌。治標(biāo)的方法：通過(guò)另外的情感注入來(lái)改變意識(shí)形成的環(huán)境变屁，比如深呼吸眼俊，捏大拇指；治本的方法：慌張的原因是擔(dān)心自己的表現(xiàn)和結(jié)果達(dá)不到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)粟关，因此慌張的時(shí)候考慮兩件事：1）實(shí)現(xiàn)定的目標(biāo)是否合適疮胖；2）準(zhǔn)備對(duì)于達(dá)到這個(gè)目標(biāo)是否已經(jīng)充分；
1.2 了解自我
- MITI測(cè)試：認(rèn)不出的自己
管理他人，最重要的第一步是要認(rèn)識(shí)自己（他人眼中的自己）澎灸。MBTI測(cè)試
內(nèi)向和外向不是非此即彼的關(guān)系院塞。
- 人格特質(zhì)：善用你的優(yōu)勢(shì)
人在選擇職業(yè)的時(shí)候和人格特質(zhì)有重要關(guān)系。遇到同樣一件事情性昭，內(nèi)控型人格傾向于別慌拦止，慢慢來(lái)，我就不信找不到解決的方法糜颠；外控型人格也會(huì)努力嘗試一下汹族，弄兩下搞不定后就回去找救兵。因此其兴，有內(nèi)控型特質(zhì)的人應(yīng)該尋找一些更有挑戰(zhàn)性的工作顶瞒；外控型特質(zhì)的人應(yīng)該尋找那些比較穩(wěn)定的工作崗位。這樣可以充分利用自己本能的人格特質(zhì)忌警，做事反應(yīng)更加自然和迅速搁拙。
人格特質(zhì)是一個(gè)人的特點(diǎn)所在，沒(méi)有好壞之分法绵。學(xué)會(huì)揚(yáng)長(zhǎng)避短箕速，比如內(nèi)控型特質(zhì)的人要多加注重別人的感受。
- 達(dá)克效應(yīng)：大家都自視甚高
能力越低的人朋譬，越容易產(chǎn)生對(duì)自己過(guò)高的評(píng)價(jià)盐茎；而能力較高的人，則會(huì)傾向于低估自己的能力徙赢；
如果你覺(jué)得自己比上級(jí)不差或者更優(yōu)秀字柠，那得要多注意了，很可能就是自視清高狡赐。每個(gè)人在自己低能的領(lǐng)域里窑业，對(duì)別人的真正能力是缺少信息的，因?yàn)槟隳芰Φ驼硖耄筒蝗菀琢私獗饶隳芰Ω叩娜顺１院芏鄤e人厲害的地方你也認(rèn)識(shí)不到，評(píng)價(jià)的時(shí)候還會(huì)拿自己的長(zhǎng)項(xiàng)去比較別人的短項(xiàng)搀擂，這一比就容易比出盲目的自信西潘。
一位企業(yè)老板傲慢的例子。有強(qiáng)烈自備感的人容易從其他方面來(lái)證明自己優(yōu)越哨颂，從而獲得補(bǔ)償喷市。有些人甚至?xí)a(chǎn)生出一種叫做優(yōu)越情節(jié)的東西，這些人會(huì)格外重視獲得優(yōu)越地位的感受威恼。
學(xué)會(huì)從他人的眼睛里看到自己的影子品姓。
- 積極情緒：面對(duì)困難的力量
大腦運(yùn)行的自然過(guò)程會(huì)產(chǎn)生情緒寝并，產(chǎn)生的情緒又會(huì)參與到我們的決策和判斷之中。
情緒管理的本質(zhì)就是控制自己產(chǎn)生好情緒和壞情緒的比例缭黔。多接觸積極的人和事食茎，有助于讓自己保持積極的情緒。
情緒是第一生產(chǎn)力馏谨。積極的情緒有：快樂(lè)，激情附迷，希望惧互，樂(lè)觀。
- 正念觀照：減少心力的流失
心力是有限的喇伯，把心力放在處理重要的信息上喊儡，小事情不要太計(jì)較。（eg.喬布斯和扎克伯格的T恤和牛仔褲）
正念的真正含義就是一種專注力稻据，排除一切雜念的境界寇窑。方法：指定的時(shí)間里完成特定的任務(wù)渡冻。管理者也要額外注意，減少員工被打斷的情況。
1.3 了解他人
- 自尊水平：感覺(jué)良好的價(jià)值
真正的管理摄狱，應(yīng)該是努力幫助他人改變工作情境，創(chuàng)造良好的情緒漫蛔，激發(fā)員工的動(dòng)力抛蚤，控制員工的惰性。
- 能力-愿望模型：了解他人的兩條線索
管理的邏輯：動(dòng)機(jī)姓言、愿望瞬项、努力和目標(biāo)。進(jìn)行目標(biāo)管理的時(shí)候何荚，先想想能不能從改善員工動(dòng)機(jī)和自身愿望的來(lái)做起囱淋。
對(duì)有能力有愿望的人，是組織的骨干餐塘，要把組織的目標(biāo)和他們的個(gè)人目標(biāo)充分的結(jié)合起來(lái)妥衣。eg: 如果你坐到我的位置上，你會(huì)怎么做唠倦？
對(duì)有能力称鳞，但沒(méi)有愿望的人，管理核心是識(shí)別愿望盲區(qū)稠鼻。
- 社會(huì)意識(shí)：新新人類有什么不同
要帶出80/90后的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)冈止，不能僅僅靠保健因素，一定要依賴激勵(lì)因素候齿，增加員工滿足感熙暴。四個(gè)可以考慮的管理思路：
1）給任務(wù)的時(shí)候一定要明確闺属。2）善于制定小目標(biāo)，讓年輕人感覺(jué)像是玩闖關(guān)游戲似的完成工作任務(wù)周霉。3）給即時(shí)反饋掂器。4）不要吝嗇鼓勵(lì)；
- 窄化效應(yīng)：談話時(shí)機(jī)的把握
窄化效應(yīng)就是偏好出了問(wèn)題俱箱，只關(guān)注了某一時(shí)刻某一個(gè)點(diǎn)的偏好国瓮。處于窄化期間的人，特別不適合溝通交流（千萬(wàn)別在這時(shí)候批評(píng)）狞谱。如何減少組織中窄化效應(yīng)的危害：1）樹(shù)立新型的加班文化乃摹，把加班的尺度掌握在一個(gè)不至于讓員工的體內(nèi)因素不可控的尺度；2）以組織為單位來(lái)進(jìn)行時(shí)間預(yù)算和時(shí)間管理跟衅。
- 經(jīng)驗(yàn)分享：哈佛課間的三十分鐘
商業(yè)世界只有問(wèn)題孵睬，沒(méi)有理論。很多問(wèn)題的答案都蘊(yùn)含在經(jīng)驗(yàn)里伶跷，而不是理論里掰读。
學(xué)習(xí)案例的五字心經(jīng)：?jiǎn)枺氚饶碌讣模?/p>
1.4 人的觀念
- 格局修煉：當(dāng)骨干來(lái)辭職
“格局”的意思就是把各種資源之間的關(guān)系都看透食寡，不被一些細(xì)節(jié)困擾雾狈。
下屬辭職，最重要的是站在下屬的立場(chǎng)思考抵皱。要考慮他為什么辭職善榛？是不是不可逆轉(zhuǎn)？如果對(duì)方是經(jīng)過(guò)深思熟慮后作出的決策呻畸，你的憤怒不僅于事無(wú)補(bǔ)移盆，反而壞了關(guān)系，傷了友情伤为≈溲可以考慮建立離職關(guān)系網(wǎng)，作為企業(yè)重要的外部資源绞愚。
戒急用忍叙甸。忍的最高境界就是不覺(jué)得自己是在忍。
對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)位衩，格局影響觀念裆蒸，觀念決定招法，招法決定結(jié)果糖驴。
- 互惠相容：合作的基礎(chǔ)
囚徒困境成立的基礎(chǔ)：靜態(tài)博弈&假定博弈次數(shù)就一次僚祷。如果博弈有先有后或者以后還要合作佛致，局中人選擇的策略就會(huì)有所變化。
本質(zhì)上人和人之間的關(guān)系辙谜，就是一種互惠合作的關(guān)系俺榆。在組織里，一個(gè)員工只有感受到他和他所在的組織存在著社會(huì)交換的時(shí)候装哆，他才會(huì)強(qiáng)化跟這個(gè)組織的紐帶關(guān)系罐脊，提升自己對(duì)組織的情感、履行對(duì)組織的承諾蜕琴，努力提供業(yè)績(jī)爹殊。而對(duì)辭職人員，仍然可以建立起另外的一種交換形式奸绷，也能互惠合作。
對(duì)待離職員工的建議：1）要像招聘新人一樣進(jìn)行離職面談层玲，留不住号醉，人留心；2）建立與離職員工的交流平臺(tái)辛块，要給他們提供一些物質(zhì)和精神上的收益畔派；并時(shí)刻保持這個(gè)平臺(tái)有良好的情緒狀態(tài)。
互惠原則是非常重要的思考基準(zhǔn)润绵。
- 最后通牒：怎樣看公平
兩人分撿到100塊錢的案例线椰。紋狀體被激活后，人會(huì)產(chǎn)生報(bào)復(fù)行為尘盼。不同性別的人對(duì)公平的理解會(huì)有不一樣憨愉。
思考：在管理工作中，如何為組織創(chuàng)造出更多的公平感卿捎。
好的管理功夫配紫，就是要把問(wèn)題深入解析，然后再去選擇理論午阵，如果沒(méi)有理論幫到你躺孝，就找到一個(gè)別人的最佳參考做法，試著解決你的問(wèn)題底桂。
- 管理基準(zhǔn)：進(jìn)取心植袍？幸福感
管理工作的目標(biāo)，應(yīng)該基于員工的進(jìn)取心籽懦，而不是辛福感于个。
如何建立員工的進(jìn)取心：創(chuàng)造有激勵(lì)的制度環(huán)境，比如員工主動(dòng)做事能得到表?yè)P(yáng)猫十；保護(hù)有進(jìn)取心的員工览濒；具體的方法呆盖？？贷笛？
- 模塊總結(jié)：
二应又、領(lǐng)導(dǎo)力
2.1 領(lǐng)導(dǎo)與追隨
2.2 領(lǐng)導(dǎo)境界
2.3 領(lǐng)導(dǎo)方式
2.4 輔佐的力量
三、團(tuán)隊(duì)
3.1 組建團(tuán)隊(duì)
3.2 團(tuán)隊(duì)發(fā)展
3.3 團(tuán)隊(duì)沖突
3.4 派系問(wèn)題
四乏苦、指導(dǎo)下屬
4.1 下屬力
4.2 錘煉下屬
五株扛、組織發(fā)展
5.1 組織的邏輯
5.2 組織效率
5.3 組織新生態(tài)
六、文化與溝通
6.1 企業(yè)文化
6.2 溝通管理
6.3 會(huì)議與講話
七汇荐、客戶
7.1 理解客戶
7.2 客戶策略
7.3 產(chǎn)品邏輯
7.4 價(jià)格策略
7.5 年中總結(jié)周
