相信關(guān)心這篇文章的讀者都是準備走向管理崗或者有管理經(jīng)驗的前輩們，自己在過去的一年里有幸參與了一些公司管培生的培養(yǎng)工作成畦，這篇文章便是對這段工作的總結(jié)距芬、討論、分享循帐，期待各位高手評論指導框仔。
可能有的讀者看完題目的第一直覺是為啥要培養(yǎng)？為啥不裁掉或者換人?
如果裁掉惧浴，那當事人的主管是輕松了存和，但是團隊可能要遭殃了。團隊來新人衷旅，無形中已經(jīng)向大家傳遞了一個信號 —— 我們的業(yè)務在蒸蒸日上捐腿，那么只是因為新人不聽話裁掉難免引起團隊內(nèi)部人員的議論。如果這種操作頻繁發(fā)生柿顶，肯定會影響團隊士氣與執(zhí)行力茄袖。同時，也從一個方面反映出團隊主管招人不謹慎嘁锯，有可能影響主管的威信宪祥，不利于后續(xù)的管理。
如果換人家乘，是否有可以重新招人的資源首先打個問號蝗羊，現(xiàn)在這位新同學的安置也是一個問題，處理不好仁锯，人家自動離職的話耀找，最終結(jié)果等同于裁掉，也不合適业崖。
接下來問題又來了野芒，這位員工不聽指揮蓄愁，還有自己的一套主意，沒法分配任務帶他呀狞悲。
也許你會想那就帶著他參與自己的業(yè)務撮抓，給他講解，讓他能夠開始熟悉相關(guān)業(yè)務吧摇锋，然而我這里也做了嘗試丹拯，發(fā)現(xiàn)效果也不佳。
那看來在進一步解決問題之前乱投，還是需要分析一下原因咽笼，為啥不聽指揮，這邊整理了以下分析維度戚炫，可以參考：
1. 所述年齡層次剑刑。這個維度主要是用來快速了解新員工可能的共性特征。比如90后普遍家庭情況相對較好双肤，比較有自己的想法施掏，他們對待工作不像80后那樣注重賺取工資，可能會將其作為自己生活方式的一部分茅糜，也傾向于做一些自己喜歡的方向七芭。
2.工作/教育背景。主要分析新員工的能力范圍與潛力情況蔑赘，輔助后續(xù)根據(jù)其優(yōu)勢能力匹配相應的任務狸驳，應屆生看教育情況多一些，社招的員工看主要看工作背景缩赛。
3.家庭情況耙箍。主要評估新員工可能思維方式，輔助后續(xù)調(diào)整溝通方式酥馍。獨生子與家中排行相對較小的孩子相對缺乏同理心辩昆，工作中容易陷入自我為中心。父母是經(jīng)商或者政府工作的孩子處理問題時考慮可能會比較成熟旨袒，行事風格偏穩(wěn)重汁针，可以多信任些。
4.性格信息砚尽。主要評估新員工的行事風格施无，輔助后續(xù)工作類型分配問題以及協(xié)同策略。比如新員工比較外向必孤，那就多一些外部協(xié)調(diào)工作猾骡，與之搭配時做好后勤保障工作。新員工遇到問題時是主動出擊的性格，那就需要事先控制好事態(tài)范圍卓练，避免因主動出擊打亂工作節(jié)奏。
5.近期個人狀態(tài)购啄。主要評估新員工可能花多少精力在目前的工作上襟企。如果新員工處于熱戀中，那可能需要分配一些相對簡單的工作給他狮含，因為他目前生活方面重要些顽悼。如果新員工剛到一個新環(huán)境，那可能需要更多的關(guān)注几迄，因為他可能因為不熟悉工作環(huán)境比較難開展工作蔚龙。
自己當時參與了兩名90后管培生的培養(yǎng)工作，第一個管培生配合較好映胁，整體比較順利木羹。然而第二個管培生就遇到題主的問題。重新梳理相關(guān)信息以及對比分析后解孙，發(fā)現(xiàn)第一個管培生之所以配合較好坑填，很大原因是他與自己的教育背景、思維方式弛姜、行事風格都恰好比較接近脐瑰，所以沒有凸顯問題。然而當自己將之前與第一個管培生的培養(yǎng)方式平移到第二個管培生身上時就出現(xiàn)問題了廷臼。后者文科出身苍在，溝通、表達能力比較強荠商，善于與人交流寂恬，與我和第一位管培生截然不同，之前詳細講述業(yè)務細節(jié)與邏輯的溝通方式就顯得有些啰嗦结啼。同時掠剑，行事風格也更加個性化與主動，但缺乏相應的邏輯與通盤考慮郊愧，此時再采取難度遞增的任務培養(yǎng)方式難免會產(chǎn)生沖突朴译。
那接下來怎么辦呢？感覺問題分析的差不多了属铁，于是便帶著這些信息眠寿，與自己的主管，幾個公司或者部門負責人進行進一步溝通焦蘑，發(fā)現(xiàn)這其實不是個例盯拱，他們自己的公司里也經(jīng)常出現(xiàn)這種員工，大多是90后剛?cè)肼毜膯T工。解決方法也相對簡單狡逢，就是采用教練式培養(yǎng)宁舰，通俗的說“找一個相對獨立、風險可控的坑奢浑，讓他下去蛮艰，自己在旁邊看著，他有需要時及時給與指導即可”雀彼。按照這個方向壤蚜，我們給這個員工找了一個相對獨立的業(yè)務，在遇到問題時幫他解決問題徊哑，同時針對他剛從象牙塔走出來的情況袜刷，補充了一些職場的常識。幾個月下來莺丑，看著他的工作逐步步入正軌著蟹，自己的心中也充滿了成就感。
