華為的HR三支柱： 以需求為牽引
在團隊裙秋、 職能部門氛雪、 業(yè)務(wù)模塊和公司等不同層面上扫茅， HRBP關(guān)注的焦點和解決方案也不同瓷患。以團隊為例未玻， HRBP主要關(guān)注團隊績效尊惰、 人員管理技巧憎乙、 工作滿意度炭玫、 激勵和歸屬感等問題卵凑， 相應(yīng)地庆聘， 其人力資源解決方案也聚焦在以上這些方面。 而越往高的層級勺卢， 所關(guān)注的焦點則更多地體現(xiàn)在組織變革伙判、 領(lǐng)導(dǎo)力層面。在HR三支柱中黑忱， COE專注于HR的核心專業(yè)能力宴抚， 致力于成為HR戰(zhàn)略貢獻者、 設(shè)計者甫煞、 管控者以及技術(shù)專家菇曲， 其價值主要體現(xiàn)在不同人力資源政策與制度設(shè)計上， 具體包括組織有效性抚吠、 招聘與配置常潮、 學(xué)習(xí)發(fā)展與任職管理、 整體薪酬楷力、 領(lǐng)導(dǎo)力與人才管理喊式、 個人績效管理、 員工溝通與關(guān)系管理等職能模塊萧朝。SSC即HR三支柱中提供共享服務(wù)交付的中心岔留， 工作內(nèi)容涵蓋員工服務(wù)受理、 SSC內(nèi)部運營管理检柬、 HR流程事務(wù)處理三個方面献联。 通過專業(yè)化、標準化的高效服務(wù)何址， SSC能夠及時準確地把握需求酱固， 支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。對華為HR三支柱中的HRBP做進一步解讀头朱，如圖4—10所示，
HRBP的角色定位呈現(xiàn)戰(zhàn)略性龄减、多元化的特征项钮。HRBP在角色定位上體現(xiàn)為V-CROSS模型，在這個模型中，HRBP在華為內(nèi)部扮演了六大角色烁巫。戰(zhàn)略伙伴： 參與戰(zhàn)略規(guī)劃署隘， 關(guān)注客戶需求， 將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)亚隙， 基于戰(zhàn)略目標設(shè)計有力的支撐措施磁餐， 并輔助實施。HR解決方案集成者： 理解業(yè)務(wù)訴求和痛點阿弃， 集成COE專長诊霹， 打破模塊的界限， 針對業(yè)務(wù)問題提供完整的解決方案渣淳。?HR流程運作者： 設(shè)計HR流程脾还， 建立有效的運作機制， 并保持高效運轉(zhuǎn)入愧。關(guān)系管理者： 與內(nèi)外部利益相關(guān)者保持密切的溝通鄙漏， 建立良好的關(guān)系， 引導(dǎo)員工積極正向思維棺蛛。變革推動者： 理解變革需求怔蚌， 提前預(yù)見和識別變革過程中在組織、 人才旁赊、 氛圍等方面存在的阻力和風險桦踊； 面向未來， 輔助管理層推動必要的組織變革彤恶。核心價值觀傳承的驅(qū)動者： 驅(qū)動華為“以客戶為中心钞钙、 以奮斗者為本”的文化落地。從以上六大角色的定位和關(guān)鍵職責來看声离， HR三支柱尤其是HRBP充分強調(diào)發(fā)揮對組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的支撐作用芒炼， 同時也體現(xiàn)了“以需求為指引”的特征。 與此同時术徊， 華為的HRBP多數(shù)是由優(yōu)秀的業(yè)務(wù)主管轉(zhuǎn)型形成本刽， 解決了HRBP推行的最大挑戰(zhàn)——業(yè)務(wù)敏感度的不足， 真正發(fā)揮了對業(yè)務(wù)的支撐價值赠涮。
