? ? ? ?本文系屬原創(chuàng)秸弛，著作權(quán)歸本人所有铭若，任何形式的轉(zhuǎn)載都請聯(lián)系本人洪碳， 抄襲者必究！
? ? ?【案例解析：工作差異化低叼屠，如何做好新老員工薪酬的平衡瞳腌？我們是一家生產(chǎn)型企業(yè)，最近擴大生產(chǎn)線招聘了一批新員工镜雨。由于生產(chǎn)線上的工作同質(zhì)化程度較高嫂侍，并沒有明顯的技能等級的差別，只有熟練度高低荚坞。因此這批新員工轉(zhuǎn)正后挑宠，很多人的薪酬都和老員工差不多，屬于同一水平颓影，這就導致了部分老員工的不滿各淀，認為老人就該薪酬更高，可我們公司并未設(shè)定工齡工資诡挂，老板也不是很喜歡工齡工資碎浇。請問工作崗位相差不大，我們?nèi)绾巫龊眯吕蠁T工薪酬設(shè)計咆畏？工作差異化低南捂，如何做好新老員工薪酬的平衡吴裤？】
? ? ? 【摘要：解決管理問題不可“頭痛醫(yī)頭旧找、腳痛醫(yī)腳”，本文第一部分提出薪酬平衡問題的實質(zhì)在于題主所在企業(yè)缺乏全面薪酬體系麦牺，因此在本文第一部分我給到了題主構(gòu)建全面薪酬體系來解決薪酬平衡難題的方案并給出了此方案的必要性钮蛛。在本文的第二方面，我給到了題主如何構(gòu)建全面薪酬體系的具體舉措剖膳，建議題主在構(gòu)建全面薪酬體系的時候要從外部競爭性魏颓、內(nèi)部公平性、激勵差異性吱晒、激勵長期性甸饱、成本可控性五個維度來進行系統(tǒng)的思考和設(shè)計÷乇簦】
一叹话、構(gòu)建全面薪酬體系：
? ? ? ?表面上看，題主遇到的問題是新老員工薪資平衡的難題墩瞳，但是通過題主在題干中的敘述驼壶，我發(fā)現(xiàn)題主所在公司的薪酬體系幾乎是沒有——為什么我做出這樣的判斷？因為貴司HR部門能夠平衡新老員工薪酬的“牌”似乎只有“崗位工資”這一項喉酌，但恰恰就是因為“牌”少而引發(fā)的不平衡热凹。
? ? ? ? 我給到題主解決該問題的建議方案那就是——趁此機會構(gòu)建全面薪酬體系泵喘，用體系性思維來解決題主面臨的問題。
? ? ? ?對于構(gòu)建全面薪酬體系般妙，題主可能有顧慮纪铺，其實大可不必，從“政績角度”貴司HR部門構(gòu)建全面薪酬體系的必要性如下：
? ? ? ?1股冗、構(gòu)建全面薪酬體系可以填補貴司HR管理空白霹陡。
? ? ? ? 2、HR在薪酬內(nèi)部公平性方面止状、外部薪酬競爭性方面的“”牌更多烹棉；
? ? ? ? 3、為更有效的激勵員工提供多重薪酬方面的工具怯疤。
二浆洗、解決薪酬平衡難題：
? ? ? ?從結(jié)構(gòu)上講，全面薪酬體系一般是由固定薪酬和可變薪酬組成集峦。固定薪酬包括：基本工資伏社、年度獎金、福利津貼塔淤、在職消費等等摘昌；可變薪酬包括：績效獎金、股權(quán)期票（包括股權(quán)的增值權(quán)高蜂、虛擬股權(quán)等等）組成聪黎。再有就是非貨幣性薪酬，比如說我們的一些商品獎勵备恤，個人晉升和自我發(fā)展的機遇稿饰、旅游獎勵、帶薪休假等等露泊。
? ? ? ? ?其中固定薪酬部分對員工起到了保障作用喉镰，解決了員工的基本生活問題；可變薪酬是對員工的績效或者高效益員工的直接回報惭笑，起到了較強的激勵因素侣姆；非貨幣性薪酬則彌補了貨幣性薪酬激勵的不足，將員工及其關(guān)系人融為一體沉噩，增強了員工的自豪感和榮譽感捺宗。
? ? ? ?如果題主確實要下定決心構(gòu)建薪酬體系，那題主可以從外部競爭性屁擅、內(nèi)部公平性偿凭、激勵差異性、激勵長期性派歌、成本可控性五個維度來設(shè)計貴司的薪酬體系：
? ? ? ?第一弯囊，外部競爭性維度痰哨。薪酬的外部競爭性，是指在同一地區(qū)匾嘱、同一行業(yè)斤斧，本企業(yè)的崗位和其他企業(yè)相對應崗位進行比較是否具有競爭力，也就是說要支付符合勞動力市場水平的薪酬霎烙，要確保企業(yè)的薪酬水平和類似行業(yè)撬讽、類似企業(yè)的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同悬垃，但其實也不宜相差太多游昼，否則就有可能失去對人才的吸引力，造成人才流失尝蠕。薪酬具備外部競爭力烘豌，并不單純是數(shù)量上的比較，還包括薪酬結(jié)構(gòu)看彼、福利廊佩，以及股、期權(quán)等等各方面的綜合因素靖榕。
? ? ? 第二标锄，對內(nèi)公平性的維度。薪酬的對內(nèi)公平性體現(xiàn)在支付相當于員工崗位價值的薪酬茁计，也就是不同崗位之間的薪酬差距是合理的料皇、公平的。公平并非是平均主義和“大鍋飯”簸淀，公平性是“多勞多得”的直接表現(xiàn)瓶蝴，所以企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬水平應當和這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致毒返，否則就會影響員工的工作積極性租幕。薪酬的設(shè)定是對崗不對人，公平性是基于崗位分析所做出的崗位評價拧簸，并以此為基礎(chǔ)設(shè)計薪酬劲绪。崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預定的衡量標準對崗位工作程度的難易程度盆赤、權(quán)責大小贾富、所需資格條件和勞動環(huán)境等。
? ? ? 第三牺六，激勵差異性維度颤枪。在這里所說薪酬的激勵性首先就是拉開員工之間的薪酬差距，使不同績效的員工在心理上覺察到這個差距淑际，并產(chǎn)生激勵作用畏纲，等方面進行測量評定的過程扇住。業(yè)績好的員工認為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認為值得去改進績效以獲得更好的回報盗胀。所以激勵的差異性也叫激勵的針對性艘蹋，針對不同的崗位、不同的技能票灰、不同興趣愛好等差異的員工給予差異性或個性的薪酬福利女阀，這樣的薪酬激勵具有激勵性，會起到事半功倍的效果屑迂。
? ? ? ?第四浸策，激勵的長期性。在傳統(tǒng)的薪酬組合中惹盼，很多公司大多是以基本工資的榛、獎金、津貼逻锐、補貼等等的形式來支付夫晌，這些內(nèi)容往往只注重短期時間內(nèi)的員工業(yè)績，沒有從長遠角度考慮對員工的激勵昧诱。建議題主在構(gòu)建全面薪酬體系的時候可以根據(jù)企業(yè)的實際情況考慮一些長期的激勵性因素晓淀，比如股權(quán)激勵、期權(quán)激勵等盏档，當然題主還可以考慮的一個維度就是企業(yè)文化層面的激勵凶掰。企業(yè)文化的激勵其實也屬于一種長期性的激勵，雖然企業(yè)文化激勵不是企業(yè)薪酬體系的內(nèi)容蜈亩，但是題主可以把兩者緊密結(jié)合起來懦窘，促進業(yè)績的增長。
? ? ? ??最后稚配，成本可控性畅涂。在實現(xiàn)外部競爭性、內(nèi)部公平性道川、激勵差異性午衰、激勵長期性的基本前提下，建議題主在構(gòu)建全面薪酬體系時充分考慮財務能力和實際的支付水平冒萄，根據(jù)企業(yè)實際情況對人力的成本進行必要的和有效的控制臊岸。在企業(yè)實踐中，很多企業(yè)往往會盲目地提高員工的薪酬水平尊流，這是不可取的帅戒。建議題主更應該堅持效率優(yōu)先、兼顧公平崖技、按勞付酬的行為準則逻住，只有這樣施流，才可以確保企業(yè)的整個的薪酬管理水平是可控的。
? ? ? ?Tips1：在解決管理方面的問題的時候鄙信，我們切不可“頭痛醫(yī)頭瞪醋、腳痛醫(yī)腳”，而要實事求是地尋找對企業(yè)最佳解決方案装诡，本案例以構(gòu)建薪酬體系的體系化思維來解決薪酬平衡難題不失為一個系統(tǒng)性解決方案银受。
? ? ? ?Tips2：在構(gòu)建全面薪酬體系的時候建議題主從外部競爭性、內(nèi)部公平性鸦采、激勵差異性宾巍、激勵長期性、成本可控性五個維度來進行系統(tǒng)的思考和設(shè)計渔伯。所以薪酬體系絕對不是一個簡單的顶霞，只是由工資、福利等等相應構(gòu)建的體系锣吼。需要站在企業(yè)的長期激勵的維度來思考和設(shè)計一套適合企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展需求的薪酬體系才能有效激勵員工选浑、挖掘員工的潛能，從而保持整個員工或者是人才團隊的穩(wěn)定性玄叠。
? ? ? ?Tips3：有效吸引并留住員工古徒，薪酬并非唯一因素，但一套具有激勵性的薪酬體系读恃，一定是有效吸引并留住員工的重要因素隧膘。
