? ? ? 在當前激烈的市場競爭環(huán)境下妹笆，企業(yè)紛紛謀劃轉(zhuǎn)型發(fā)展块请，困擾企業(yè)轉(zhuǎn)型的有三缺：“缺人才、缺資金拳缠、缺思路”墩新，但歸根結(jié)底還是缺人才。企業(yè)老板苦不堪言的是企業(yè)的人才病窟坐，主要癥狀有哪些海渊？
? ? ? ? 一、企業(yè)人才病的癥狀
? ? ? ? 1哲鸳、招不到臣疑。企業(yè)招不到人才，現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)不合理徙菠，人員老化讯沈，缺乏流動性，沒有新生力量進入婿奔，說好點是人員穩(wěn)定性好缺狠，說直白了是現(xiàn)有員工觀念陳舊问慎，思想禁錮，不能接受新生事物挤茄。
? ? ? ? 2如叼、選不出。企業(yè)人才斷檔穷劈，青黃不接笼恰，沒有后備的人才梯隊，現(xiàn)有人才干不好也不能淘汰更新歇终，出現(xiàn)能人管理社证，出現(xiàn)了俠客控盤的現(xiàn)象，甚至嚴重的出現(xiàn)了綁架業(yè)務(wù)练湿，綁架老板的現(xiàn)象猴仑，老板稍有不聽從俠客的意愿，業(yè)務(wù)停滯肥哎，公司運營癱瘓辽俗，老板對俠客是恩威并用，感化使用篡诽。
? ? ? ? 3崖飘、干不好。由于人員老化杈女，加之朱浴，難以補充新人，出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象达椰，由于大部分員工能力低下翰蠢，效率不高，效益差啰劲，出現(xiàn)人海戰(zhàn)術(shù)梁沧，工作上呈現(xiàn)打群架現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)內(nèi)耗大和誤傷現(xiàn)象蝇裤。
? ? ? ? 4廷支、留不住。企業(yè)費了九牛二虎之力栓辜，招來人才恋拍，無奈不能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和機制，加之藕甩，出現(xiàn)元老排斥空降兵施敢，空降兵很快消亡，離開企業(yè)。所以企業(yè)天天打廣告招聘人僵娃，還是留不住人才羡藐，形成惡性循環(huán)。
? ? ? ? 二悯许、企業(yè)人才病的原因
? ? ? ? 企業(yè)上述人才病癥在各個企業(yè)都會或多或少的出現(xiàn)，究其原因辉阶，從老板層面看主要有以下原因：
? ? ? 1先壕、老板求全責(zé)備，追求完美谆甜。老板對高管團隊高標準垃僚、嚴要求也無非議，但老板的心態(tài)是我給你高管高額薪酬规辱，你就要做好所有工作谆棺，并要求完美無瑕，不能有絲毫的偏差罕袋，一旦覺得你作為高管沒有業(yè)績改淑，物不所值，會瞬間拋棄高端人才浴讯。
? ? ? ? 2朵夏、老板缺乏胸懷格局，放權(quán)停留在嘴上榆纽。有些老板對高管講一套做一套仰猖，公開講時你要大膽工作，充分給你授權(quán)奈籽，可實際做時饥侵，大事小事，事事過問衣屏，幾天出差回來躏升，老板必聽小報告，了解企業(yè)情況勾拉，說白了煮甥，授權(quán)放權(quán)是假，不放心是真藕赞。
? ? ? ? 3成肘、老板不尊重專業(yè)人才和專業(yè)意見。老板由于缺乏專業(yè)知識斧蜕，同時双霍，又聽不進去專業(yè)意見，決策憑感覺，拍腦袋洒闸，不尊重專業(yè)人才染坯，更聽不進專業(yè)人才的意見。專業(yè)人才的積極性挫傷丘逸，紛紛離職单鹿。
? ? ? ? 4、劣幣驅(qū)逐良幣深纲。由于老板缺乏格局和胸懷仲锄，大家都愛對老板負責(zé)，老板喜歡聽小報告湃鹊、小道消息儒喊，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)諸多大忠似奸類員工天天打小報告，熱衷于給老板上萬言書币呵，企業(yè)內(nèi)部進入互害模式怀愧，有正氣的、干活的人出現(xiàn)委屈余赢，紛紛離開企業(yè)芯义。
? ? ? 5、把兩頭犟驢拴在一個槽上妻柒，兩敗俱傷毕贼。兩個能干的高端人才，由于性格做事風(fēng)格不同蛤奢，非要組成一個團隊鬼癣，美其名曰摻沙子，實則限制了人才效能的發(fā)揮啤贩，內(nèi)耗大于正向作用待秃，最終受損失的還是企業(yè)。
? ? ? 6痹屹、人才拔苗助長現(xiàn)象章郁。由于企業(yè)無人才，大膽啟用新人志衍，無可厚非暖庄，但過早推向領(lǐng)導(dǎo)崗位，無經(jīng)歷楼肪、無業(yè)績培廓，老板便將其貶為庶民，這些人都會離職春叫，這種過山車式的使用肩钠，對年輕人的傷害極大泣港。
? ? ? 7、老板代替用人單位選人价匠。對于招聘人才当纱，老板熱衷于自己相面，卻不征求使用單位領(lǐng)導(dǎo)的意見踩窖，招得不用坡氯，用得不招，出現(xiàn)選用不統(tǒng)一洋腮，選用脫節(jié)現(xiàn)象廉沮。
? ? ? 8、事業(yè)不留人徐矩。老板戰(zhàn)略不清晰，業(yè)務(wù)不落地叁幢，現(xiàn)有事業(yè)平臺不能吸引人才滤灯，就是給再高的薪酬也難以吸引更高端的人才。
? ? ? 9曼玩、元老排擠空降兵鳞骤。空降兵來到企業(yè)，難以融入企業(yè)黍判，既有自身問題豫尽，也有元老群體組成的銅墻鐵壁讓新人難以逾越，元老容不得新人帶來任何的新思想顷帖、新觀念美旧、新做法，新舊思想做法碰撞激烈贬墩，難以融合榴嗅，新人難以生存，不得不離開陶舞。
? ? ? 上述從老板角度談人才流失的原因嗽测，當然也有企業(yè)高管自身的原因，主要有：
? ? ? 1肿孵、職業(yè)經(jīng)理人有才無德唠粥。有些高管挑撥是非，導(dǎo)致團隊不和停做，離心離德晤愧，企業(yè)天天折騰人，就是不干事蛉腌。
? ? ? 2养涮、職業(yè)經(jīng)理人高大上葵硕，不接地氣。有些高管看似學(xué)歷高贯吓、閱歷豐富懈凹，談起來頭頭是道，天花亂墜悄谐，做的方案堪稱完美介评，但就是中看不中用，難以落地爬舰。
? ? ? 3们陆、職業(yè)經(jīng)理人缺乏包容和大愛。有些高管外向思維作怪情屹，遇到問題坪仇，埋怨企業(yè)，抱怨老板垃你，不是向內(nèi)挖潛椅文，主動想辦法就解決問題，而是抱怨老板短視惜颇、狹隘皆刺，企業(yè)創(chuàng)造條件不夠，對團隊成員缺乏包容凌摄，不能同舟共濟羡蛾，指責(zé)抱怨的氣氛充斥團隊，團隊人心渙散锨亏，企業(yè)沒有凝聚力痴怨。
? ? ? ? 除了上述老板和職業(yè)經(jīng)理人的原因之外，還有社會的選人體制等系統(tǒng)問題器予。
? ? ? 缺少社會第三方公正的人才評估體系腿箩。民營企業(yè)因為引進高管失誤，導(dǎo)致企業(yè)團隊離散劣摇，發(fā)展受困的案例較多珠移。當事老板談起此事后悔不已，不僅帶來經(jīng)濟損失末融，而且喪失了企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的良機钧惧。由此，從社會的角度看勾习，缺少作為第三方的中高端人的評估體系浓瞪，需要建立中高端人才的業(yè)績體系和誠信體系，為企業(yè)人才的招巧婶、用乾颁、留提供指導(dǎo)和參考⊥课冢現(xiàn)有的獵頭公司雖然也有人才評估體系，但這種評估帶有包裝性質(zhì)英岭，和機構(gòu)的功利性湾盒，水分大，缺乏公允诅妹、公立和可信性罚勾、公正性。
? ? ? ? 三吭狡、破解企業(yè)人才之病的靈丹妙藥
? ? ? 從老板自身講尖殃，解鈴還須系鈴人，很多問題癥結(jié)還在老板自身划煮，要破解這些問題送丰，建議老板：
? ? ? 1、老板從工作者轉(zhuǎn)換為領(lǐng)導(dǎo)者弛秋。對于人才的重要性要認識到位器躏，人在事前，先人后事铐懊，事在人為。不僅掛在嘴上瞎疼，要落實在行動上科乎，切不可在工作上事事親力親為，在時間上要加大對人才工作的投入力度贼急，拿出60%以上的時間和精力茅茂，用來招人、選人太抓、育人空闲、留人。要做到多投入走敌、多重視碴倾、多參與，才能化解人才之困掉丽，實現(xiàn)從工作者變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者跌榔。
? ? ? 2、老板要有正氣捶障。老板有了正氣僧须，企業(yè)才能有正心、正念项炼，老板是企業(yè)文化的風(fēng)向標担平，老板文化就是企業(yè)文化的核心示绊，所以老板有了正氣，企業(yè)才有凈氣暂论，內(nèi)部沒有爾虞我詐面褐，沒有互害內(nèi)耗，團隊才有和氣空另，員工才能爭氣盆耽，企業(yè)才能蒸蒸日上，興旺發(fā)達扼菠。
? ? ? 3摄杂、老板要當好校長。企業(yè)對于人才培養(yǎng)要有長遠眼光循榆，建立人才工廠析恢，辦好企業(yè)商學(xué)院，老板要親自任校長秧饮，知名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人馬云映挂、劉強東都做出了很好的表率，實現(xiàn)人才的復(fù)制盗尸。商學(xué)院主要圍繞人才培訓(xùn)的“學(xué)（學(xué)習(xí)內(nèi)容）柑船、管（管理機制）、教（老師問題）”建立體系泼各，形成機制鞍时，打造新兵連、少將班扣蜻、將帥營的高中低人才系統(tǒng)逆巍，滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展人才需要。
? ? ? 4莽使、建立社會公信力強的高端人才評估體系锐极。借鑒歐洲足球俱樂部球員和教練的轉(zhuǎn)會機制，建立中高端人才業(yè)績和誠信體系評價檔案系統(tǒng)芳肌，對于民營企業(yè)的招灵再、用、留提供參考核指引亿笤，不僅解決企業(yè)人才選用的盲目性檬嘀，而且凈化區(qū)域人才環(huán)境，加快企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展责嚷。
? ? ? 5鸳兽、企業(yè)內(nèi)部建立人才績效考核管理機制。企業(yè)內(nèi)部可采用獨立董事或建立績效委員會的方式對高管的業(yè)績定期進行評估評價罕拂，出具意見揍异，納入社會高端人才評估體系全陨，不斷豐富人才庫數(shù)據(jù)，提高評價的客觀性衷掷、公允性辱姨。對于企業(yè)，老板要依據(jù)獨立董事或績效委員會的評價戚嗅，采取留人和更換調(diào)整的措施雨涛，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，激發(fā)高端人才的聰明才智懦胞。對于連續(xù)完不成業(yè)績替久，要敢于換將，同調(diào)整新人躏尉，引入新思路蚯根，帶來新辦法，開創(chuàng)新局面胀糜。
? ? ? 6颅拦、授予高管團隊充分的自主權(quán)。對于總經(jīng)理要充分放權(quán)教藻、授權(quán)距帅，而不是掛在嘴上，寫在紙上括堤，要落實在實實在在的行動上碌秸。在團隊成員的選用上要有充分的自主權(quán)，建議權(quán)痊臭。
? ? ? 7哮肚、在高端人才的選用上登夫，老板要廣招慎選广匙。從招聘渠道上，內(nèi)部推薦和外部招聘相結(jié)合恼策。在選用上鸦致，堅持德才兼?zhèn)洌暗隆斌w現(xiàn)在應(yīng)聘者人性的真涣楷、善分唾、美，“才”體現(xiàn)在人才未來的潛力發(fā)展上狮斗。在選拔程序上绽乔，要過好六關(guān)，即簡歷關(guān)碳褒、專員篩選關(guān)折砸、人事主管復(fù)核關(guān)看疗、用人單位審核關(guān)、人力總監(jiān)評估關(guān)睦授、老板審批關(guān)两芳。對于高端人才的面試要望、聞去枷、問怖辆、切，瞪大眼删顶，看清楚竖螃，聽明白，查到位翼闹，少留后遺癥斑鼻，做到一次精準選聘到位，減少反復(fù)猎荠。
