近期學(xué)習(xí)劉潤老師專欄，驚嘆現(xiàn)實中的商業(yè)就是這樣子的昔案，已經(jīng)不知道該怎么自己延伸思考尿贫，先將筆記整理出來。
人治與法治踏揣，就像集權(quán)與分權(quán)一樣庆亡，它同樣不是“是非”的問題，而是“階段”的問題呼伸。這個問題的本質(zhì)是身冀，在什么時候人治，在什么時候法治括享，最合適搂根。
應(yīng)該在什么時候法治，什么時候人治铃辖？分階段剩愧。
第一， 創(chuàng)業(yè)期：人治娇斩。
在創(chuàng)業(yè)期仁卷，團隊人數(shù)很少穴翩，資源特別緊張，你連雇個專職HR都舍不得锦积，當(dāng)然更沒錢養(yǎng)什么候補團隊芒帕。這時，如果你把大公司的法治文化帶進來丰介，比如20頁的員工守則背蟆，50頁的考核制度，估計很多人會想：就給這點錢哮幢，讓我陪你玩游戲带膀？然后都跑光了。但還好的是橙垢，因為人少垛叨，你一抬頭就能看到所有員工，每個人什么性格柜某，有什么喜好嗽元，你全知道。你對這些員工的管理喂击，完全可以寫在心里还棱，而不是制度里。
這時大塊吃肉惭等、大碗喝酒、立投名狀办铡、歃血為盟辞做，然后說：兄弟們，未來什么都有寡具。人治當(dāng)然有問題秤茅，比如容易形成一言堂，但是靈活童叠，而且成本低框喳。
第二， 成熟期厦坛，法治五垮。
到了成熟期，你已經(jīng)沒法在心里管理1000個員工了杜秸。這時放仗，你必須訴求法治。
人治是彈性的撬碟，法治是剛性的诞挨。人治講求權(quán)變莉撇，法治講求不變。所以一旦走向法治惶傻，就必須嚴(yán)格執(zhí)行棍郎。嚴(yán)格執(zhí)行，就有成本银室。法治的成本包括：立法成本涂佃、執(zhí)法成本、司法成本粮揉。
HR有專人制定招聘方法巡李，行政部有專人制定員工守則，財務(wù)部有專人制定報銷制度扶认。這些都是立法成本侨拦。然后萬一有人有法不依呢？輕則警告辐宾、處罰狱从，重者要解雇。這時叠纹，你就需要候補團隊了季研。候補團隊，就是你的執(zhí)法成本誉察。但是与涡，你怎么知道誰遵守，誰不遵守呢持偏？你需要審計和督查團隊驼卖，不斷檢查組織健康度。這就是司法成本鸿秆。法治是有療效的酌畜，但也是有成本的。
第三卿叽， 轉(zhuǎn)型期桥胞，回到人治。
轉(zhuǎn)型期的本質(zhì)考婴，是第二次創(chuàng)業(yè)贩虾。一旦進入轉(zhuǎn)型，企業(yè)再次回歸不確定沥阱，你又要開始大塊吃肉整胃、大碗喝酒、立投名狀、歃血為盟屁使。如此往復(fù)在岂。
創(chuàng)業(yè)期、成熟期蛮寂、轉(zhuǎn)型期蔽午。你會逐漸找到企業(yè)的愿景、使命酬蹋、價值觀及老，擁有自己的企業(yè)文化。一旦擁有了大家真正信仰的文化范抓，你就會進入夢寐以求的“無為而治”骄恶。
這世上大部分的問題，到最后都不是對錯的問題匕垫，而是程度的問題僧鲁，階段的問題，甚至是成本的問題象泵。
