第五章育人之道
在企業(yè)管理中泣刹，經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)理人忙碌而員工請(qǐng)先的現(xiàn)象。為什么會(huì)這樣？主要是因?yàn)榻?jīng)理太能干沸版，而員工不能干。
? ? 要讓員工變得能干
經(jīng)理人常犯的錯(cuò)誤有：
1價(jià)值觀有問(wèn)題兴蒸。很多經(jīng)理把工作交給員工了视粮，他們做得不好時(shí)，經(jīng)理并不是去指導(dǎo)員工橙凳，而是自己直接把工作做了馒铃。
2新年有問(wèn)題。很多經(jīng)理認(rèn)為人才培育是人力資源部的事痕惋，與自己無(wú)關(guān)区宇。還有些經(jīng)理認(rèn)為自己做比員工做跟有效率，質(zhì)量更好值戳，這就導(dǎo)致經(jīng)理越來(lái)越強(qiáng)议谷，員工越來(lái)越弱。
3身份有問(wèn)題堕虹。很多經(jīng)理把自己定位成審判長(zhǎng)卧晓，告訴員工哪里對(duì)了，哪里錯(cuò)了赴捞，哪里行逼裆，哪里不行。經(jīng)理應(yīng)該把自己定位成教練赦政，引導(dǎo)員工要怎么做才行胜宇，怎么做會(huì)更有效率和效果耀怜。
? ? 做好人才培育工作，需要五個(gè)方面進(jìn)行思考：
? ? ? ? 能力差距分析
首先經(jīng)理需要了解任職者能力跟崗位職責(zé)之間的差距桐愉。
? ? ? ? 制定能力提升計(jì)劃
員工能力提升共性方面财破，需要人力資源部負(fù)責(zé)。個(gè)別化能力提升需要經(jīng)理負(fù)責(zé)从诲。如果是員工欠缺崗位知識(shí)左痢，則由員工本身負(fù)責(zé)。
? ? ? ? 能力提升計(jì)劃實(shí)施
? ? ? ? 能力提升計(jì)劃評(píng)估
計(jì)劃監(jiān)督人要持續(xù)予以評(píng)估系洛。
? ? 人才培養(yǎng)有三種模式
? ? 直線經(jīng)理和人資部門(mén)育人角色分工
? ? OJT育人效果不佳的解決策略
很大一部分企業(yè)引入了OJT俊性，但實(shí)施效果不理想。原因可以從員工描扯，經(jīng)理人兩個(gè)層面分析定页。
? ? ? ? 員工層面
? ? ? ? ? ? 原因
? ? ? ? ? ? ? ? 不愿意學(xué)
1. 學(xué)習(xí)占用休息時(shí)間。
2. 教的實(shí)質(zhì)技能已經(jīng)掌握了荆烈。
3. 學(xué)了沒(méi)用拯勉。
4. 學(xué)了會(huì)增加工作量。
5. 教練的授課方法死板憔购。
? ? ? ? ? ? 不知道應(yīng)該學(xué)什么
經(jīng)理人在培訓(xùn)員工時(shí)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃宫峦。
? ? ? ? ? ? 不知道怎么學(xué)
? ? ? ? 對(duì)策
? ? ? ? ? ? 內(nèi)部討論學(xué)習(xí)的好處
? ? ? ? ? ? 建立學(xué)習(xí)積分機(jī)制
? ? ? ? ? ? 建立崗位資格論證機(jī)制
根據(jù)公司崗位晉升通道和級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，員工的能力與薪酬掛鉤玫鸟，只要員工的能力達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)导绷，參加了對(duì)應(yīng)級(jí)別的論證，員工的薪酬就可以相應(yīng)提升屎飘。
? ? ? ? ? ? 設(shè)置職業(yè)發(fā)展目標(biāo)
員工有了明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)妥曲，學(xué)習(xí)就有了動(dòng)力。
? ? ? ? ? ? 明確學(xué)習(xí)內(nèi)容
每個(gè)員工的學(xué)習(xí)內(nèi)容都應(yīng)該是個(gè)性化的钦购。
? ? ? ? ? ? 向自己學(xué)習(xí)：事后復(fù)盤(pán)
通過(guò)人物反思總結(jié)可復(fù)制的經(jīng)驗(yàn)檐盟，總結(jié)哪些方面可以進(jìn)一步完善。
? ? ?經(jīng)理層面
? ? ? ? ?原因
? ? ? ? ? ? ?不愿意教
1. 教會(huì)徒弟餓死師傅押桃。
2. 沒(méi)有時(shí)間教學(xué)葵萎。
3. 缺乏耐心教學(xué)。
4. 不懂怎么教學(xué)唱凯。
5. 缺乏考核激勵(lì)機(jī)制羡忘。
? ? ? ? ? ? 不知道教什么
? ? ? ? ? ? 不知道怎么教
? ? ? ? 對(duì)策
? ? ? ? ? ? ?建立內(nèi)部育人好處討論
? ? ? ? ? ? ?建立育人積分機(jī)制
積分代表對(duì)公司的貢獻(xiàn)值，并與公司福利掛鉤磕昼。
? ? ? ? ? ? ?建立晉升硬性標(biāo)準(zhǔn)
經(jīng)理人的之為晉升卷雕，薪酬調(diào)整與育人的結(jié)果掛鉤。當(dāng)更高的崗位出現(xiàn)空缺時(shí)票从，經(jīng)理能否晉升取決于其團(tuán)隊(duì)成員是否有人能接替他的位置漫雕。
? ? ? ? ? ? ?提升育人能力
演講授課哦能力滨嘱，溝通能力，激勵(lì)能力蝎亚，應(yīng)變能力九孩，學(xué)習(xí)能力先馆，課程開(kāi)發(fā)能力发框，案例開(kāi)發(fā)能力，計(jì)劃管理能力等煤墙。
? ? OJT育人三大工具
有效育人必須準(zhǔn)備好執(zhí)行流程梅惯，標(biāo)準(zhǔn)教材，情景案例仿野。通過(guò)這三大工具的使用铣减，一方面可以讓經(jīng)理人，員工的經(jīng)驗(yàn)顯性化脚作，一方面可以不斷為公司積累人才培訓(xùn)資源葫哗。
? ? ? ? 執(zhí)行流程，解決怎么做的問(wèn)題
執(zhí)行流程又叫執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)球涛。有經(jīng)驗(yàn)的人知道具體工作怎么做劣针，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人一頭霧水。如何讓沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人快速熟悉崗位工作內(nèi)容以及操作要領(lǐng)亿扁？這就需要家里執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)捺典。
? ? ? ? ? ? 組成部分
? ? ? ? ? ? ? ? 準(zhǔn)備事項(xiàng)
? ? ? ? ? ? ? ? 關(guān)鍵工作步驟
先后順序不一樣，效率效果就不一樣从祝。
? ? ? ? ? ? ? ? ?特殊情況處理
特殊情況也是工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)襟己。
? ? ? ? ? ? 三個(gè)原則
? ? ? ? ? ? ? ? ?簡(jiǎn)單化原則
操作程序傻瓜化；操作程序不超過(guò)八步牍陌；運(yùn)用表格化管理擎浴。
? ? ? ? ? ? ? ? 經(jīng)營(yíng)原則
經(jīng)營(yíng)原則不是貼在墻上的口號(hào)；經(jīng)營(yíng)原則細(xì)化為可以操作的細(xì)節(jié)毒涧，納入流程贮预；落實(shí)細(xì)節(jié)，突出經(jīng)營(yíng)原則链嘀。
? ? ? ? ? ? ? ? 可衡量原則
數(shù)字化萌狂，明確在什么位置，做幾遍怀泊，做到什么程度茫藏，做多長(zhǎng)時(shí)間，需要什么資源等霹琼；行為化务傲，明確具體動(dòng)作凉当。
? ? ? ? 標(biāo)準(zhǔn)教材，讓執(zhí)行流程更有吸引力
標(biāo)準(zhǔn)教材又叫課程包售葡，作用是協(xié)助經(jīng)理人授課看杭，他包括課程定位，課程大綱挟伙，導(dǎo)師工具箱楼雹，講師手冊(cè)，學(xué)院手冊(cè)等在內(nèi)的培訓(xùn)工具集合體尖阔。
? ? ? ? 透過(guò)案例靈活處理問(wèn)題
? ? 育人六大策略
根據(jù)育人計(jì)劃贮缅，經(jīng)理除了對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性授課外，還能采取潛能教練對(duì)話介却，點(diǎn)對(duì)點(diǎn)技能輔導(dǎo)谴供，例會(huì)導(dǎo)入培訓(xùn)，訓(xùn)后行動(dòng)追蹤齿坷，案例研討會(huì)桂肌，授權(quán)歷練等重要方法，對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練永淌。
? ? ? ? 潛能教練對(duì)話
工作中崎场，很多員工常常問(wèn)經(jīng)理，什么事情該怎么辦仰禀，當(dāng)員工不斷給經(jīng)理出問(wèn)題而經(jīng)理總是回答時(shí)照雁，員工的能力就在下降，經(jīng)理的能力就在提升答恶，經(jīng)理壓力越來(lái)越大饺蚊，員工越來(lái)越輕松。員工把問(wèn)題拋給經(jīng)理有兩種情況：一是他真的不知道怎么辦悬嗓，二是他知道怎么做污呼，但不想承擔(dān)責(zé)任。潛能教練對(duì)話包竹，可以讓員工主動(dòng)找到解決問(wèn)題的辦法燕酷。標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題如下：
? ? ? ? ? ? 明確目標(biāo)
關(guān)于xx問(wèn)題，你想達(dá)到什么目標(biāo)周瞎？
? ? ? ? ? ? 鎖定好處
假設(shè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了苗缩，帶給你的好處是什么？
? ? ? ? ? ? 尋找方法
為了達(dá)成目標(biāo)声诸，你有哪些方法酱讶？
? ? ? ? ? ? 聚焦選擇
基于xx考慮，你覺(jué)得哪個(gè)方法更有效彼乌？
? ? ? ? ? ? 采取行動(dòng)
方法找到了泻肯，你現(xiàn)在應(yīng)該做什么渊迁？
? ? ? ? 點(diǎn)對(duì)點(diǎn)技能輔導(dǎo)
員工工作中存在問(wèn)題，怎么辦灶挟？我們應(yīng)該實(shí)施點(diǎn)對(duì)點(diǎn)技能輔導(dǎo)琉朽，具體步驟如下：
? ? ? ? ? ? 說(shuō)給他聽(tīng)
? ? ? ? ? ? 做給他看
? ? ? ? ? ? 讓他做做看
? ? ? ? ? ? 讓他說(shuō)說(shuō)看
這點(diǎn)很關(guān)鍵，員工做完之后稚铣，還要及時(shí)自我總結(jié)回顧箱叁，看看哪里做到位了，哪里還是不太好榛泛。
? ? ? ? ? ? 給他點(diǎn)評(píng)意見(jiàn)
針對(duì)員工的總結(jié)蝌蹂，對(duì)有遺漏的地方予以補(bǔ)充噩斟。
通常來(lái)說(shuō)曹锨，大部分經(jīng)理人只做到了前面兩步，就問(wèn)員工你懂了嗎剃允？大部分員工不敢說(shuō)不懂沛简，于是不懂裝懂，下次還是犯同樣的問(wèn)題斥废。實(shí)施點(diǎn)對(duì)點(diǎn)技能輔導(dǎo)時(shí)椒楣，一定要嚴(yán)格按照步驟進(jìn)行，否則效果將大打折扣牡肉。一次輔導(dǎo)不行捧灰，就按步驟實(shí)施第二次，甚至第三次统锤。
? ? ? ? 例會(huì)導(dǎo)入培訓(xùn)
周(月)例會(huì)毛俏，一般都是本周(月)工作總結(jié)，下周(月)工作計(jì)劃饲窿，除此之外煌寇，我們其實(shí)還能利用時(shí)間做培訓(xùn)。例會(huì)培訓(xùn)一般就20分鐘左右逾雄，不超過(guò)30分鐘阀溶。
以會(huì)帶訓(xùn)要解決三個(gè)問(wèn)題：
訓(xùn)練什么？由經(jīng)理根據(jù)OJT實(shí)施計(jì)劃于工作中存在什么問(wèn)題來(lái)決定鸦泳。
誰(shuí)來(lái)訓(xùn)練银锻？可以由內(nèi)部員工，經(jīng)理本身做鹰，甚至聘請(qǐng)公司內(nèi)外部的專(zhuān)家击纬。
怎么訓(xùn)練？可以采取點(diǎn)對(duì)點(diǎn)技能輔導(dǎo)的方式誊垢。
? ? ? ? 訓(xùn)后行動(dòng)追蹤
很多企業(yè)和經(jīng)理都談到培訓(xùn)沒(méi)用掉弛，有這樣一句話來(lái)形容培訓(xùn)：聽(tīng)起來(lái)激動(dòng)症见，想起來(lái)感動(dòng)，回到崗位沒(méi)有行動(dòng)殃饿。企業(yè)組織培訓(xùn)后谋作，員工沒(méi)有在崗位上實(shí)踐，沒(méi)有改善績(jī)效乎芳，到最后就變成了培訓(xùn)沒(méi)用遵蚜。其實(shí)不是培訓(xùn)沒(méi)用。
如何保證培訓(xùn)的成效奈惑？首先吭净，在培訓(xùn)前，經(jīng)理要與員工確定培訓(xùn)目標(biāo)肴甸，比如要解決什么問(wèn)題寂殉，回到崗位要怎么做。其次原在，培訓(xùn)結(jié)束后友扰，員工根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容制定行動(dòng)改善計(jì)劃。該計(jì)劃必須跟上司或經(jīng)理溝通確認(rèn)庶柿，并指定行動(dòng)改善計(jì)劃監(jiān)督人村怪。
? ? ? ? 案例研討會(huì)
情景案例是非常重要的育人策略。當(dāng)工作中出現(xiàn)重大問(wèn)題或突出業(yè)績(jī)時(shí)浮庐，經(jīng)理應(yīng)該適當(dāng)?shù)恼匍_(kāi)案例研討會(huì)甚负。想要通過(guò)研討會(huì)提升員工的能力，經(jīng)理需要做好以下工作：
? ? ? ? ? ? 案例選擇
案例選擇必須貼近工作實(shí)際审残。脫離工作實(shí)際的案例梭域，員工的參與性很差。
? ? ? ? ? ? 案例說(shuō)明
組織者要詳細(xì)介紹案例的背景以及需要解決的問(wèn)題维苔。否則容易出現(xiàn)目標(biāo)和方案偏差碰辅。
? ? ? ? ? ? 案例研討
案例研討一般采用分組方式開(kāi)展，通過(guò)分組PK可以激發(fā)參與者積極性介时。研討需要注意主題和時(shí)間的控制没宾，以免偏題。
? ? ? ? ? ? 案例成果分享
小組安排代表分享成果沸柔，其他組的成員可以提問(wèn)循衰。
? ? ? ? ? ? 案例點(diǎn)評(píng)
組織者要對(duì)研討會(huì)成果進(jìn)行點(diǎn)評(píng)和總結(jié)。
? ? ? ? 授權(quán)歷練
經(jīng)理人很忙的一個(gè)重要原因是不懂授權(quán)褐澎，授權(quán)也是很重要的育人策略会钝。對(duì)下屬授權(quán)是有前提的，對(duì)人財(cái)充分授權(quán)，對(duì)人才局部授權(quán)迁酸，對(duì)人材和人裁不能隨便授權(quán)先鱼，否則容易出現(xiàn)難以控制的局面。
如果想通過(guò)授權(quán)提升員工能力奸鬓，首先要對(duì)人物分析焙畔，判斷，假設(shè)任務(wù)執(zhí)行出現(xiàn)的偏差在經(jīng)理可控范圍內(nèi)串远，就可以授權(quán)宏多，超出可控范圍，就不能授權(quán)澡罚。
經(jīng)理日成斓可以授權(quán)的有：例行工作，專(zhuān)業(yè)工作留搔，細(xì)節(jié)部分更胖，準(zhǔn)備工作等。不能授權(quán)的有：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力催式，領(lǐng)導(dǎo)并激勵(lì)函喉，涵蓋廣泛的任務(wù)，高風(fēng)險(xiǎn)任務(wù)荣月，特殊任務(wù)，緊迫任務(wù)梳毙，沒(méi)有時(shí)間解釋和檢討的任務(wù)哺窄，機(jī)密任務(wù)等。
除日常授權(quán)外账锹，經(jīng)理還可以通過(guò)職位代理人的方式提升員工的管理能力萌业。
? ? OJT實(shí)施中的注意事項(xiàng)
? ? ? ? 制定OJT相應(yīng)的管理制度并落實(shí)
OJT需要得到各個(gè)部門(mén)的配合。因此人資部門(mén)必須制定與OJT有關(guān)的管理制度奸柬。
? ? ? ? 樹(shù)立日常管理就是在職培訓(xùn)的理念
? ? ? ? 正確對(duì)待員工的錯(cuò)誤和問(wèn)題
經(jīng)理需要明白生年，員工只有通過(guò)日常工作的摸爬滾打才能得到成長(zhǎng)。如果盡力一味地批評(píng)廓奕，會(huì)挫傷員工積極性抱婉，不利于員工成長(zhǎng)。
? ? ? ? 言傳身教桌粉，以身作則
身教勝于言傳蒸绩，經(jīng)理要注意自己的言行舉止，給員工做好榜樣铃肯。
? ? ? ? 創(chuàng)造寬松的學(xué)習(xí)環(huán)境
在遵守工作流程和標(biāo)準(zhǔn)的前提下患亿，給員工更大的發(fā)揮空間。經(jīng)驗(yàn)是一把雙刃劍押逼，工作中需要好的經(jīng)驗(yàn)步藕，但過(guò)分依賴經(jīng)驗(yàn)就難以跟上變化的需求惦界。
? ? ? ? 實(shí)施過(guò)程跟進(jìn)
對(duì)于比較成熟的員工，可以給予恰當(dāng)?shù)目臻g咙冗，只用確認(rèn)最終結(jié)果就行表锻。對(duì)于一般員工，要經(jīng)常實(shí)施過(guò)程跟進(jìn)乞娄，給員工灌輸階段里程碑的概念瞬逊，對(duì)里程碑的達(dá)成予以表?yè)P(yáng)，以增加員工努力學(xué)習(xí)和工作的信心仪或。對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題予以糾正确镊。
? ? 總結(jié)：育人的要點(diǎn)
? ? ? ? ?人才分類(lèi)是育人的前提
? ? ? ? 能力評(píng)估是育人的基礎(chǔ)
? ? ? ? 理清角色加速育人進(jìn)程
共性的能力素質(zhì)提升由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)理做好訓(xùn)前溝通和訓(xùn)后跟蹤范删；個(gè)性化的能力素質(zhì)提升由直線經(jīng)理負(fù)責(zé)蕾域；知識(shí)的積累學(xué)習(xí)由員工自身負(fù)責(zé)。
? ? ? ? 激勵(lì)機(jī)制是育人的保障
? ? ? ? 工具開(kāi)發(fā)使育人系統(tǒng)可復(fù)制
通過(guò)執(zhí)行流程到旦，標(biāo)準(zhǔn)教材旨巷，情景案例三個(gè)工具，把經(jīng)驗(yàn)變成文檔添忘，避免人在經(jīng)驗(yàn)在采呐，人走經(jīng)驗(yàn)走的傳統(tǒng)問(wèn)題。
? ? ? ? 授權(quán)歷練搁骑，需要分步驟斧吐，分類(lèi)別
經(jīng)理要分清哪些工作可以授權(quán)，哪些工作不能授權(quán)仲器，哪些人可以授權(quán)煤率，哪些人不能授權(quán)。
