招人她我、留人和幫助員工發(fā)展是創(chuàng)建和長期運(yùn)營一個(gè)公司所面臨的最艱難的問題之一球切，有時(shí)能不能留住優(yōu)秀人才甚至可以決定公司的生死谷誓。道理聽了很多，但為什么大家還是做不好吨凑？同樣的資源捍歪、同樣的人才和同樣的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，然后每個(gè)企業(yè)最后交出的答卷都是不一樣的（BAT 就是三個(gè)鮮明的例子）鸵钝。
我們跟進(jìn)了許多的創(chuàng)業(yè)公司案例糙臼，發(fā)現(xiàn)了一些有趣的事，在這里跟大家分享下恩商。讓我們一起來看看8個(gè) HR 常見的誤區(qū)——順便分享一些小建議变逃，讓你能建立一個(gè)人才“爭(zhēng)相來投”的雇主帝國。
1# 公司的愿景是賺錢痕届？
愿景是什么韧献？愿景是海上的燈塔末患，為我們指引方向研叫，最重要是能給團(tuán)隊(duì)帶來希望；
愿景還是個(gè)很好的“標(biāo)簽”璧针，可以幫助想要加入公司的小伙伴找到隊(duì)伍嚷炉。大部分員工選擇創(chuàng)業(yè)公司都是為了做點(diǎn)不一樣的事，而不是單純的打工賺錢探橱，我們希望能為這個(gè)世界或者只是為自己的夢(mèng)想做點(diǎn)什么申屹。賺錢有很多方法，我只想做正確而非容易的事隧膏。當(dāng)然愿景也不可以是空中閣樓哗讥，它應(yīng)該是可以觸碰的，在團(tuán)隊(duì)持續(xù)的堅(jiān)持和努力中胞枕，我們可以逐漸走近我們的愿景杆煞，這是吸引候選人加入的最好的資本。
2＃雇主品牌建立了么？
總有一些別人家的公司决乎，你可能并不知道它的具體業(yè)務(wù)队询，但你就是想要加入。其實(shí)HR也是要做市場(chǎng)的构诚。你公司的員工和每一個(gè)候選人共同構(gòu)成了市場(chǎng)的傳播渠道蚌斩，團(tuán)隊(duì)氛圍、企業(yè)福利范嘱、公司風(fēng)貌都會(huì)通過這些人的社交網(wǎng)絡(luò)層層向外傳遞送膳，雇主品牌和口碑就是這樣逐步建立起來的。所以不要小看每一個(gè)人事的動(dòng)作丑蛤，哪怕它不能帶來直接的候選人肠缨，也可以為你的雇主品牌做一個(gè)漂亮的廣告。
此外盏阶，做市場(chǎng)一定要懂得看數(shù)據(jù)晒奕，HR 也可以用市場(chǎng)的手段追蹤數(shù)據(jù)，如每個(gè)招聘渠道的質(zhì)量名斟、用人部門反饋情況等等脑慧。HR 也是需要數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的哦。
3＃你確定你雇的不是行政小妹么砰盐？
重要的事情說三遍：HR 并不是一個(gè)行政職位闷袒！HR并不是一個(gè)行政職位！HR 并不是一個(gè)行政職位岩梳！誠然 HR 會(huì)花很多的精力和人打交道囊骤、做一些不與業(yè)務(wù)直接相關(guān)的工作，但這并不意味著你們的 HR 需要去做財(cái)務(wù)報(bào)告冀值，或者給 CEO 做助理也物。HR 的職責(zé)應(yīng)該是：照顧團(tuán)隊(duì)、激勵(lì)員工列疗，把酷炫的人拉到團(tuán)隊(duì)中來滑蚯，讓每一個(gè)人都能獲得成長，收獲快樂和滿足感抵栈。
HR 是家里的“長姐”（參考明鏡姐姐）告材，睿智溫婉、愛護(hù)團(tuán)隊(duì)古劲，幫助每個(gè)人成長斥赋。事實(shí)上，大部分 HR 要走很多彎路才能真正進(jìn)入狀態(tài)产艾，而且還要分出很大一部分精力用來處理一些瑣事疤剑。通常每50個(gè)員工就需要一個(gè) HR洛波，之后你需要將HR部門擴(kuò)大成為人才管理部門或者人事發(fā)展部門。
4＃CEO是新手骚露？
初次開展自己的事業(yè)時(shí)蹬挤，有些 CEO 會(huì)在把工作交給新來的員工時(shí)表現(xiàn)的非常緊張，姑且稱之為“新手 CEO”棘幸。新手 CEO 會(huì)非常擔(dān)憂這些新人是不是跟自己一樣有足夠的責(zé)任感焰扳，能不能把工作做得跟自己一樣好。這時(shí)候误续，他并不會(huì)嘗試幫助新人更好的適應(yīng)工作或盡快開始吨悍，他會(huì)開始“微管理”，方方面面要管控到蹋嵌。結(jié)果就是他十分之不滿意育瓜，最后還是自己來做。這不僅會(huì)讓 CEO 進(jìn)入瓶頸栽烂，也會(huì)極大的打擊團(tuán)隊(duì)的積極性躏仇。
浪費(fèi)了很多錢雇人，但工作還是自己在做腺办。作為 HR焰手，一定要警惕這種情況的發(fā)生。嘗試說服老板相信他自己招的人怀喉，給新人機(jī)會(huì)去證明自己值得信任书妻，不然迅速讓他離開。同時(shí)要幫助新人盡快融入團(tuán)隊(duì)和新工作躬拢，給新人和他的合作伙伴們創(chuàng)造更多溝通機(jī)會(huì)躲履。別讓新員工倒在第一天入職的路上。
5Ａ拇常「?內(nèi)部選拔?」還是「外部引進(jìn)?」工猜？
公司有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)一個(gè)這樣的情況，團(tuán)隊(duì)組起來了馅袁，才發(fā)現(xiàn)缺一個(gè) leader域慷。這時(shí)候初創(chuàng)公司的常規(guī)思路是在現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)中選出最優(yōu)秀的成員作為管理者荒辕，這真的合適么汗销？在你讓他晉升前，你可以問自己這樣一個(gè)問題：如果和市場(chǎng)的其他候選人放在一起比較抵窒，你還會(huì)選擇他么弛针？在你把團(tuán)隊(duì)擴(kuò)充到2倍人數(shù)之前，他是否有能力成長到你需要的水平李皇？大部分的情況下削茁，很難宙枷。所以他并不是這個(gè)職位最合適的人選。
公司的中層管理者（在扁平的創(chuàng)業(yè)公司來說茧跋，可能是唯一的管理層）承擔(dān)著一個(gè)非常重要的任務(wù)慰丛，他們所管理的團(tuán)隊(duì)，是距離用戶最近的人瘾杭。他們是你和團(tuán)隊(duì)壯勞力紐帶诅病，他們需要在自己的領(lǐng)域非常專精并且能幫助別人走向?qū)＞Ｈ绻愕墓芾韺幼鲈伊酥嗨福麕У膱F(tuán)隊(duì)也很難成事贤笆。管理團(tuán)隊(duì)不是件容易的事，也不是所有人都可以勝任的工作讨阻，所以建議你考慮一些有成功管理經(jīng)驗(yàn)的候選人芥永。一個(gè)好的研發(fā)未必是一個(gè)好的管理者，不是每個(gè)研發(fā)都需要成為管理者的钝吮。
6＃彈性工作制真的好么埋涧？
你按方法 2 進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)公司的內(nèi)推率奇低無比奇瘦，員工幸福感也不高飞袋。你很好奇是哪里出了問題，建議你反思一下你們的彈性工作制链患，這可能是原因所在巧鸭。
每個(gè)公司都有自己的文化，由員工的行為和價(jià)值觀共同構(gòu)成麻捻，文化不僅對(duì)公司內(nèi)部的價(jià)值觀有影響纲仍，它同樣可以形成一個(gè)獨(dú)特的外部環(huán)境，這個(gè)環(huán)境對(duì)于組織內(nèi)部也會(huì)有很獨(dú)到的作用贸毕。
如果你們提倡工作生活的平衡郑叠，那彈性工作制可以促進(jìn)這個(gè)文化的形成，但它本身并不能稱之為企業(yè)文化明棍。如果你們的文化是無止境的開會(huì)乡革，那彈性工作可能對(duì)規(guī)劃個(gè)人工作生活毫無作用。這時(shí)候你應(yīng)該重新思考你們的愿景摊腋，以此來指導(dǎo)你們的行為并把這個(gè)準(zhǔn)則推廣到全公司沸版。
7＃做到賞罰分明了么？
某一個(gè)普通的工作日兴蒸，你們的初創(chuàng)公司已經(jīng) 2 歲了视粮。你突然有一個(gè)問題想問你的小伙伴，轉(zhuǎn)過頭發(fā)現(xiàn)他已經(jīng)下班了...才 7:00 俺鹊省蕾殴！你后知后覺的環(huán)顧四周笑撞，發(fā)現(xiàn)小伙伴們竟然都下班了！走了一圈發(fā)現(xiàn)就剩自己了钓觉。哦茴肥，你一定是 CEO。
這種情況可能是因?yàn)槟沐e(cuò)過了給團(tuán)隊(duì)及時(shí)反饋的最佳時(shí)機(jī)荡灾。當(dāng)做的好或者不好都沒有什么差別時(shí)炉爆，團(tuán)隊(duì)就開始懈怠了。缺乏有效反饋可能會(huì)導(dǎo)致你的組織從內(nèi)部開始變的松散卧晓。你不能期望每個(gè)人都審慎自律芬首，共同的愿景讓我們走到一起，但是這首先還是一份工作逼裆。
不過你可以現(xiàn)在就開始改變——找出那些對(duì)公司沒什么貢獻(xiàn)的人郁稍，讓他們離開。然后給一直以來對(duì)公司做出良好貢獻(xiàn)的小伙伴漲薪胜宇。從公司長期發(fā)展來看耀怜，要雇傭有成長意愿的員工，然后給出愿景桐愉，告訴他們你期望他們做到什么樣子财破，慶祝每一個(gè)小進(jìn)步，適時(shí)的調(diào)薪从诲，保證團(tuán)隊(duì)的健康和活力左痢。
8＃你仍然稱這個(gè)職位為HR？
現(xiàn)在是2016年了系洛，員工不應(yīng)該再被稱之為資源俊性。那些“資源”在非常努力的幫你把愿景變成現(xiàn)實(shí)，他們規(guī)劃了產(chǎn)品描扯、管理團(tuán)隊(duì)定页、建立品牌。在你無暇顧及的地方绽诚，他們是你的代言人典徊。他們中的很多人會(huì)成為你一生的朋友。所以“人力資源管理”這個(gè)說法真的應(yīng)該改改了恩够，這也不能概括辛勞的HR們?yōu)楣靖咝н\(yùn)轉(zhuǎn)所做的工作卒落。
我認(rèn)為更好的說法是“公司運(yùn)營經(jīng)理”或者“員工發(fā)展與文化管理經(jīng)理”，這個(gè)說法不僅精確的描述了HRM的實(shí)際工作玫鸟，也給了候選人一個(gè)潛在的暗示：你并不是來成為一個(gè)待管理的人事資源导绷，我們更關(guān)心的是你這個(gè)人。
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