《聘誰》筆記及感想

一、頭號難題

? ?1、投入最大得資源做最有價值的事情毁枯，找對人比做對事更重要。在當(dāng)今商界纺弊，找到合適的人才是唯一重要的事情哩治。制定高標準找到A級選手辩越，除非你不想做好蕾域，否則永遠不要讓B級和C級選手充斥團隊脓杉。

二糟秘、常見錯誤招聘方法

1）直覺判斷法。（個人感覺很多部門如果沒有做好面試官培訓(xùn)球散，很多面試官不知道從何下手面試蚌堵，又急于招聘人才進來減輕工作負擔(dān)，就很容易憑印象招聘）0

2）海綿吸取式沛婴。沒有考量標準，發(fā)散式提問督赤，可能問題跟招聘并無關(guān)聯(lián)（很容易浪費時間嘁灯，還沒抓住重點）

3）審訊式。試圖通過不停提問躲舌，找到候選者的邏輯錯誤丑婿，但是問題不一定跟所需崗位所需能力相關(guān)

4）請愿式。試圖說服候選者選擇這個崗位没卸，重視打動對方而不是考察其能力羹奉。（在我的面試經(jīng)驗中，這個很容易發(fā)生在比較難找的崗位约计，或者遇到大廠背景诀拭、簡歷中的過往背景非常輝煌，而自我感覺公司的吸引力不足夠的時候）

5)花招式煤蚌。使用花招來考察候選者的行為耕挨，比如是否撿起地上的紙等? ? （哈哈哈，想起很久以前網(wǎng)絡(luò)上流傳的各種段子尉桩，個人以為重點是要考察候選者是否匹配崗位筒占，這些行為是錦上添花，除非觀察到某些舉動非常不尊重人或者違背公司的價值觀）

6）寵物評判式蜘犁。（見過某些領(lǐng)導(dǎo)讓候選者評價自己屬于哪種動物翰苫，哪個星座，屬相判斷是否招聘这橙。奏窑。。）

7）無謂閑聊式屈扎。（很多面試官跟候選者閑聊到某個共同愛好良哲、老鄉(xiāng)關(guān)系等時，容易剎不住車助隧，偏離主題）

8）個性心理筑凫、能力測試等（各類測試確實能起到協(xié)助判斷候選者的作用滑沧，但是不能起絕對作用，人不是通過幾個簡單的測試就可以定義的）

9）預(yù)言式巍实。讓候選者對未來幾年的工作給出各種規(guī)劃等滓技，你做什么，你將怎么做棚潦，你能做到嗎令漂？（倒也不是絕對無用，很多時候會在候選者初步滿足崗位需求后丸边，判斷候選者是否有更高的潛能叠必，看其對超出其能力范圍，工作中預(yù)計將遇到的挑戰(zhàn)是一個什么樣子的思維模式妹窖，方法論是怎么樣）

三纬朝、怎么物色A級人才

1、填制記分卡（崗位使命骄呼，所需實現(xiàn)成果共苛，工作能力，對公司企業(yè)文化的適應(yīng)力）

好處：1）為新人確定愿景? 2）監(jiān)督員工慢慢進步3）量化年度評估系統(tǒng)4）在評估人才的同事考察團隊水平

具體內(nèi)容：

1）使命：工作的實質(zhì)蜓萄，崗位存在的必要性隅茎，別請通才，請聘專才嫉沽。描述使命比如：拿出領(lǐng)導(dǎo)者的遠見辟犀，分析市場，制定新的戰(zhàn)略绸硕，提供新的產(chǎn)品服務(wù)踪蹬，幫助銀行成功爭取到市場份額

（招聘的時候確實會有很多部門對于復(fù)合型人才有很大需求，作為HR需要協(xié)助梳理出其關(guān)鍵需求臣咖，優(yōu)先級需求跃捣，而不是扎進市場找通才）

2）成果：任務(wù)必達。描述這個崗位必須要干出什么夺蛇，把產(chǎn)出按照重要性排序疚漆。盡可能客觀和定量化。

3）能力：確保勝任：1擁有崗位所需的技能并做出相應(yīng)行動2滿足企業(yè)文化的整體要求刁赦。