歐洲工商管理學(xué)院（INSEAD）教授弗里茲（Manfred Kets de Vries）專注于頂尖人才研究已有四十年，觀察過(guò)上千名成功領(lǐng)導(dǎo)人眷细。經(jīng)過(guò)多年的研究拦盹，他歸納出成功人士所擁有的共同特質(zhì)。
他發(fā)現(xiàn)溪椎，這些特質(zhì)并非必須與生俱來(lái)普舆，而是可以后天培養(yǎng)的 。他在該校智庫(kù)網(wǎng)（INSEAD?Knowledge）指出校读，這些頂尖人才的特質(zhì)就是沼侣，雖然同時(shí)具備了許多矛盾的行為模式，但正因?yàn)槟茏寖蓚€(gè)極端共存地熄，這矛盾的本質(zhì)反而成了他們成功的關(guān)鍵华临。
他們往往樂(lè)觀但不脫離現(xiàn)實(shí)，自由卻又自制端考，既叛逆又保守雅潭，有玩興但又有責(zé)任心。他們能動(dòng)能靜却特，是行動(dòng)派扶供，也是思考派。當(dāng)他們思考時(shí)裂明，能宏觀也能微觀椿浓，同時(shí)具有收斂思考與擴(kuò)散思考的能力。此外闽晦，他們能做短期計(jì)劃扳碍，也能掌控長(zhǎng)期規(guī)劃。這些特質(zhì)雖然很不相同仙蛉，他們卻能樂(lè)在其中笋敞、自在悠游。
弗里茲指出荠瘪，如果公司希望發(fā)掘這種高潛力人才夯巷，可以從以下三個(gè)方向著手：
1.創(chuàng)造自覺(jué)赛惩。
協(xié)助人才探索自己的內(nèi)在，了解自己的品格趁餐、情感喷兼、動(dòng)力與欲求，審視自己的長(zhǎng)處與短處后雷，對(duì)自己有更清晰的認(rèn)識(shí)季惯。“自覺(jué)”讓我們理解自己的能力臀突，指引出成長(zhǎng)的方向星瘾。因此，要發(fā)展一個(gè)人的潛能惧辈，必須從創(chuàng)造自覺(jué)開(kāi)始琳状。
有時(shí)候，公司可以透過(guò)意見(jiàn)調(diào)查盒齿，針對(duì)儲(chǔ)備人才的同事念逞、主管、部屬边翁，以及家人朋友來(lái)匯集回饋翎承，幫助他們了解別人眼中的自己是什么面貌。
2.行動(dòng)學(xué)習(xí)符匾。
行動(dòng)學(xué)習(xí)（Action learning）指的是叨咖，讓團(tuán)隊(duì)一同反思，如何解決某個(gè)問(wèn)題啊胶，然后從中學(xué)習(xí)甸各。參加行動(dòng)學(xué)習(xí)的成員應(yīng)該具有不同的背景和特質(zhì)，才能提供不同的看法焰坪。而他們討論的必須是工作上真實(shí)的問(wèn)題趣倾。
透過(guò)團(tuán)隊(duì)成員共同分析問(wèn)題，思索解決方案某饰，并提出行動(dòng)計(jì)劃儒恋，團(tuán)隊(duì)得以從工作中學(xué)習(xí)。在這個(gè)流程中黔漂，成員彼此傾聽(tīng)诫尽，一同反思，互相交流與回饋炬守，對(duì)于問(wèn)題分析與解決牧嫉，會(huì)有更深刻的認(rèn)識(shí)。
3.角色典范劳较。
找出一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)人作為角色典范（role modeling）驹止，可以協(xié)助人才更有效、快速的成長(zhǎng)观蜗。當(dāng)然臊恋，理想上，這個(gè)人物應(yīng)該是正面的典范墓捻，但有時(shí)抖仅，表現(xiàn)不好的領(lǐng)導(dǎo)人也可能會(huì)成為負(fù)面教材，讓這些人才作為警惕砖第，未來(lái)?yè)?dān)任高階主管時(shí)撤卢，提醒自己避免犯下同樣的錯(cuò)誤。
弗里茲指出梧兼，在馬來(lái)西亞當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人跟在荷蘭當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人放吩，是大不相同的；管理一間煉鐵廠和一家專業(yè)顧問(wèn)公司羽杰，也是兩回事渡紫。
因此，相較于傳統(tǒng)的課程方案考赛，這種發(fā)展頂尖人才的方式惕澎，更著重建立人才自覺(jué)，與強(qiáng)化解決問(wèn)題的能力颜骤。
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