杰克·韋爾奇：績效管理的最終目標(biāo)并非僅使員工達(dá)到期望的績效搏予，而是使他們出于意愿而愿意付出超越職責(zé)的努力静稻。
? ? ? 前段時(shí)間這張圖刷屏了警没，很多管理者如夢初醒：原來現(xiàn)在年輕人難管到這個(gè)程度了，因?yàn)樗麄儾粷M意的原因你根本想象不到振湾∩奔＃“世界那么大，我想去看看”押搪，動不動就離職的現(xiàn)象讓管理者們抓頭撓耳树酪，很是頭疼。 在這多元變化的環(huán)境中大州，年輕人到底怎么管续语？采取怎樣的績效管理方式才能激發(fā)他們自己內(nèi)心的向上力量，去提升績效厦画、創(chuàng)造價(jià)值呢疮茄？這幾天看了幾本關(guān)于OKR的書籍，給我?guī)砹艘恍﹩l(fā)根暑。
一力试、OKR在管理中的意義
? ? ? 回到我們剛剛的圖片里，不難看出排嫌，每個(gè)年代的員工需求都是不一樣的畸裳。隨著時(shí)代的轉(zhuǎn)變，績效管理也在不斷變革淳地，企業(yè)的績效管理怖糊，需要從信息時(shí)代聚焦執(zhí)行的模式，切換到人工智能時(shí)代聚焦創(chuàng)新的模式上來颇象，要瞄準(zhǔn)員工的內(nèi)在動機(jī)去激發(fā)伍伤。那什么是員工的工作動機(jī)呢？
? ? ? 工作動機(jī)分為外在動機(jī)和內(nèi)在動機(jī)遣钳。外在動機(jī)是指以獲取諸如金錢扰魂，獎品，實(shí)物等物質(zhì)類激勵(lì)耍贾，作為行動目標(biāo)的動機(jī)阅爽。60、70年代的員工在物質(zhì)匱乏的年代荐开，更多傾向于外在動機(jī)需求付翁。“胡蘿卜加大棒”的管理方式產(chǎn)生了比較好的效果晃听。
? ? ? 但當(dāng)工作很枯燥簡單百侧，偏執(zhí)行時(shí)砰识，外在動機(jī)尚有其用武之地，當(dāng)工作十分有趣佣渴，復(fù)雜辫狼，偏創(chuàng)新時(shí)，唯有內(nèi)在動機(jī)能發(fā)揮出驚人的啟發(fā)效果辛润。要有大創(chuàng)新膨处，必須內(nèi)心要覺得這項(xiàng)工作很有趣，是發(fā)自內(nèi)心的愿意去做這件事砂竖，工作本身就是對工作最好的激勵(lì)和回報(bào)真椿，外在的追求只會拉低創(chuàng)新的水準(zhǔn)。
內(nèi)在動機(jī)主要指三大基本心理需求：
自主（Autonomy）：希望對自己所做的事有選擇自由乎澄，而非被迫突硝。
勝任（Competence）：希望自己能掌控環(huán)境，勝任工作置济。
關(guān)系（Relatedness）：希望歸屬于某一群體解恰，這是人的社會屬性的體現(xiàn)。
? ? ? 這三大基本需求構(gòu)成了內(nèi)在動機(jī)的核心要素浙于，驅(qū)動著人不停地探索未知世界护盈，展現(xiàn)出無窮的創(chuàng)造性。這部分讓我想到在職業(yè)生涯規(guī)劃中路媚，如何找到熱愛的工作時(shí)黄琼，具備愛干（自主）樊销、能干（勝任）整慎、值得干（關(guān)系、價(jià)值觀）三個(gè)要素围苫，這恰恰跟工作的內(nèi)在動機(jī)是相通的裤园。
人是為了意義（價(jià)值）而活得充滿熱情。
? ? ? OKR目標(biāo)管理的執(zhí)行意味著組織管理民主化剂府，員工管理自我控制化拧揽，成果管理目標(biāo)化，于是目標(biāo)管理事實(shí)上是一種總體的腺占，民主的淤袜，自覺的和成果的管理，這也正是目標(biāo)管理的魅力所在衰伯，滿足了內(nèi)在動機(jī)的基本需求铡羡。在實(shí)際運(yùn)用中，OKR目標(biāo)管理工作法意鲸，成為了推動英特爾烦周、谷歌尽爆、領(lǐng)英、華為等公司持續(xù)高速增長的秘笈读慎。
二漱贱、OKR工作法的定義
? ? ? OKR，即目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法夭委。它是由“目標(biāo)”和“關(guān)鍵結(jié)果”這兩大主要部分組成幅狮。這個(gè)概念可以套用到許多工作場景，比如你的目標(biāo)是“電商銷售”株灸，那么“一天的成交量”或“一年的營業(yè)額”就是所謂的關(guān)鍵結(jié)果彪笼。
? ? ? OKR的要點(diǎn)是做到目標(biāo)管理和績效考核分家。通過目標(biāo)管理蚂且，鼓勵(lì)員工制定或接受有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)配猫，高標(biāo)準(zhǔn)地完成工作⌒铀溃考核是在完成的工作實(shí)績基礎(chǔ)上泵肄，綜合全面表現(xiàn)論功行賞，但并不事先規(guī)定完成什么目標(biāo)和程度就獎勵(lì)什么淑翼。
三腐巢、OKR工作法的設(shè)定
? ? ? 了解基礎(chǔ)概念后，我們再來用思維導(dǎo)圖梳理OKR工作法的設(shè)定玄括。這其中可以分為優(yōu)秀的OKR工作法設(shè)定應(yīng)滿足的3項(xiàng)要求冯丙；設(shè)定時(shí)需要注意的7項(xiàng)要素；設(shè)定時(shí)必須遵守的3項(xiàng)原則遭京。
? ?OKR 要制定盡可能少的目標(biāo)胃惜，同一個(gè)目標(biāo)由獨(dú)立團(tuán)隊(duì)來執(zhí)行；目標(biāo)需要有優(yōu)先級哪雕，關(guān)鍵結(jié)果需要被量化船殉；OKR的價(jià)值在于溝通以及呈現(xiàn)出真正需要被關(guān)注的問題。
? ? 實(shí)施OKR之前需要先明確企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）的使命斯嚎，使命格式舉例：我們通過（什么樣的價(jià)值主張）在（什么領(lǐng)域或行業(yè)）（改善人們的生活或減少人們的痛苦）利虫。
? ? 使命和目標(biāo)在OKR模型里有很多共通之處，它們都極具啟發(fā)性和易于記憶堡僻，關(guān)鍵區(qū)別在于時(shí)間的跨度糠惫；目標(biāo)對應(yīng)的只是一年或者一個(gè)季度，使命對應(yīng)的時(shí)間則要長一些钉疫。
? ? 使命讓你保持正確的方向硼讽，OKR給你明確的里程碑，讓你更專注陌选。實(shí)行OKR卻沒有使命理郑，不僅會讓公司管理混亂蹄溉、方向不明確，甚至還有潛在的危機(jī)您炉。
? ? 制定目標(biāo)的原則：目標(biāo)要明確方向并且鼓舞人心柒爵；目標(biāo)要有時(shí)間期限；由獨(dú)立的團(tuán)隊(duì)來執(zhí)行目標(biāo)赚爵。團(tuán)隊(duì)一起制定目標(biāo)棉胀，一起找出關(guān)鍵結(jié)果，才是真正的OKR冀膝。OKR很大一部分的價(jià)值就是溝通唁奢，溝通哪些事情是重要的、溝通我們能做到什么程度窝剖，以及和已經(jīng)偏離公司目標(biāo)的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)溝通應(yīng)該做哪些對的事情麻掸。明確目標(biāo)可以讓團(tuán)隊(duì)專注到最重要的事情上，同時(shí)掃除團(tuán)隊(duì)分歧赐纱，讓團(tuán)隊(duì)的分工更明確脊奋，如果目標(biāo)沒有對齊資源投入再多也沒用。對于團(tuán)隊(duì)成員而言每個(gè)人都應(yīng)設(shè)定單獨(dú)的OKR疙描，以反映個(gè)人成長以及明確如何支持公司目標(biāo)诚隙。
? ? ?在制定目標(biāo)的過程中可使用倒推的方法，即如果所有的關(guān)鍵結(jié)果都完成了目標(biāo)還沒有達(dá)成一致說明目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果制定的有問題
? ? 關(guān)鍵結(jié)果需要用那些振奮人心的語言并且需要量化起胰，如果產(chǎn)品質(zhì)量很難被衡量久又，可以使用類似NPS（凈推薦值）的工具做到。
四效五、OKR工作法的運(yùn)行
? ? ? 完成OKR設(shè)定后地消，重要的一步就是運(yùn)行。凡是成功的運(yùn)行案例火俄，都應(yīng)該遵守《OKR工作法》中所列的參考條例犯建。在執(zhí)行工作法之前讲冠，務(wù)必做好心理建設(shè)準(zhǔn)備瓜客；且能夠掌握承擔(dān)責(zé)任和慶祝成功的節(jié)奏；要時(shí)刻提醒自己避開OKR工作法運(yùn)行過程中的5大陷阱竿开。
六谱仪、OKR六大使用場景
看過了許多道理，依然不知道從何入手用起OKR否彩，不妨從以下6個(gè)使用場景思維導(dǎo)圖開始入手疯攒。思考如何運(yùn)用OKR開展會議，如何運(yùn)用OKR改進(jìn)工作方式等列荔。
七敬尺、OKR適用的溝通工具--CFR
資料1：CFR -持續(xù)性績效管理是通過一種叫做CFR的管理工具來實(shí)現(xiàn)的
對話（Conversation）：經(jīng)理與員工之間真實(shí)的枚尼、高質(zhì)量的交流，旨在對績效提升起到驅(qū)動作用
反饋（Feedback）：同事之間面對面進(jìn)行雙向溝通或通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行交流砂吞，以評估工作進(jìn)展情況并探討未來的改進(jìn)方向
認(rèn)可（Recognition）：根據(jù)個(gè)體所做貢獻(xiàn)的大小施以對等的表彰（OKR平臺就是為實(shí)現(xiàn)這種雙向認(rèn)可而打造的署恍。在反饋效果好和認(rèn)可度高的區(qū)域，季度目標(biāo)被不斷地設(shè)立又重建蜻直。OKR的透明性使得無論是大成功還是小勝利盯质，都可以在同事那里收獲真誠的祝福。每一個(gè)人取得的成就都應(yīng)當(dāng)?shù)玫剿说年P(guān)注和認(rèn)可概而。一旦團(tuán)隊(duì)和部門開始以這種方式進(jìn)行互動呼巷，會使越來越多的人加入其中，而認(rèn)可度高的組織文化也會激活整個(gè)公司的活力赎瑰，使公司煥然一新王悍。）
資料2：持續(xù)性績效管理通常以五個(gè)問題為中心
你正在做什么？
你做得怎么樣餐曼？你的OKR進(jìn)展如何配名？
你的工作有什么阻礙嗎？
你需要我提供什么來幫助你實(shí)現(xiàn)目標(biāo)晋辆？
你需要什么幫助來實(shí)現(xiàn)你的職業(yè)目標(biāo)渠脉？
資料3：管理者和員工之間對話通常出現(xiàn)在五個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域
目標(biāo)設(shè)定和反思：員工股的OKR計(jì)劃是為即將到來的周期設(shè)定的，討論的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是如何將個(gè)人目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果與組織的當(dāng)務(wù)之急進(jìn)行最有效的結(jié)合瓶佳；
持續(xù)進(jìn)度更新：依托數(shù)據(jù)對員工工作的實(shí)時(shí)進(jìn)度進(jìn)行快捷監(jiān)督芋膘，并隨時(shí)待命準(zhǔn)備解決問題；
雙向輔導(dǎo)：幫助員工發(fā)揮他們的潛能霸饲，并幫助管理者更上一層樓为朋；
職業(yè)發(fā)展：幫助員工提升技能，發(fā)現(xiàn)成長的機(jī)會厚脉，并讓其看到未來在公司的升值空間习寸；
輕量級的績效評估：這是一種以組織需求為基準(zhǔn)，將上次會議以來的組織投入與員工產(chǎn)出進(jìn)行總結(jié)比較的反饋機(jī)制傻工。（如前所述霞溪，這一談話與員工年度薪酬和獎金無關(guān)）
《華為基本法》中說，“我們沒有財(cái)富中捆，只有在人腦中開發(fā)出油田鸯匹、礦山……”
