尚齊獵創(chuàng)始人盧軍 尚齊獵
關(guān)鍵結(jié)論：
與人選深度信任關(guān)系未建立漏麦、面試效度信度低客税，是內(nèi)部獵聘團(tuán)隊與人選offer 談判容易失敗的根本原因况褪。
內(nèi)部獵聘團(tuán)隊兩難：積極追逐人選，催生有害的職場交際花：“原以為我是你的唯一更耻，實(shí)際只是你的百分之一”测垛。不追逐人選，內(nèi)部獵聘團(tuán)隊無用武之地秧均。
《外包》赐纱，是《哈佛商業(yè)評論》影響全球的著名論文之一。論文所揭示的外包的趨勢熬北，并不會因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)時代而終結(jié)，而會因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)的幫助而強(qiáng)化诚隙。
或許讶隐，這個世界，除了陪伴老公老婆情人不可外包久又，其他巫延，均可外包。但為何地消，企業(yè)內(nèi)部獵聘團(tuán)隊組建卻風(fēng)聲水起炉峰？
在《企業(yè)內(nèi)部獵聘團(tuán)隊，你看好嗎?(之一)》里脉执，闡述了招聘崗位數(shù)量分布疼阔、工作質(zhì)量，該部分內(nèi)容半夷，請在尚齊獵公眾號或者尚齊獵官網(wǎng)上查閱該文婆廊。本文繼續(xù)就工作質(zhì)量進(jìn)行分析
三、工作質(zhì)量對比（續(xù)）
5巫橄、 offer 談判淘邻，內(nèi)部獵聘團(tuán)隊面臨尷尬？
人選與用人單位湘换，根據(jù)自己期望完美匹配(Perfect Match)宾舅，是理想狀態(tài)。現(xiàn)實(shí)世界彩倚，往往是人選基本合乎用人單位的要求筹我，或者企業(yè)基本符合人選要求。對于基本符合用人單位要求的情況署恍，一般通過薪酬崎溃，職位權(quán)限等予以微調(diào)。這個微調(diào)過程盯质，通常用寬帶薪酬理念及工具解決袁串。用人單位特定職級的薪酬帶寬概而，職級越高，帶寬越大囱修，即薪酬上下浮動范圍越大赎瑰，這為解決不同背景中高級人選薪酬巨大差異提供了規(guī)范化工具--寬帶是個框，什么都能裝破镰。
獵頭在offer階段談判的基本手法：對人選餐曼，適度降低人選加入公司時當(dāng)下綜合回報期望，提高人選對加入公司后續(xù)發(fā)展的期望鲜漩。對用人單位源譬，適度提高用人單位對人選當(dāng)下的估值，降低用人單位對人選當(dāng)下期望孕似。
二升二降踩娘，是為了成功匹配。個中有許多非常細(xì)膩的操作手法喉祭，專業(yè)的獵頭公司幾乎都總結(jié)了自己的方法养渴，獵頭界幾位優(yōu)秀的專職培訓(xùn)師如孟凡超、陳功等分享了不少寶貴經(jīng)驗(yàn)泛烙。
外部獵頭主要作用為拉近心理距離理卑，出差錯時斡旋甚至背黑鍋。
5.1 內(nèi)部獵聘團(tuán)隊難以拉近人選與用人單位心理距離蔽氨、進(jìn)行信任背書
人選與用人單位藐唠，未建立雇傭關(guān)系之前，難有深度信任關(guān)系孵滞，進(jìn)行有負(fù)向利益的溝通時中捆，難度大，所以影響溝通效率坊饶。
5.1.1 當(dāng)人選基本滿足企業(yè)方要求時泄伪，未成交、成冤家匿级；能成交蟋滴、留芥蒂
用人單位的崗位需求，與人選的賣點(diǎn)（任職資格）匹配痘绎。當(dāng)人選的賣點(diǎn)有瑕疵時津函，用人單位要么放棄，要么讓步接受孤页。如果讓步接受時尔苦，通常需要降低人選的期望，此時，讓人選意識到任職資格的瑕疵允坚，是一個容易讓人受傷的魂那、需要極大勇氣與技巧的工作。
原因之一稠项，雙方深度信任關(guān)系并沒有建立涯雅。在錄用環(huán)節(jié)由內(nèi)部獵聘團(tuán)隊指出人選的不足，人選會覺得用人方居高臨下給了個機(jī)會展运，甚至有“被嫌棄”活逆、“被施舍”、“得不到充分信任”的感覺拗胜。這與在雇傭階段通過多時磨合建立信任關(guān)系后蔗候，用人單位直線經(jīng)理或者HR在績效反饋階段指出員工的不足會有很大的差異。這種現(xiàn)象埂软，是人際層面的人性的正常反映琴庵，與氣度胸襟人品無關(guān)：人際之間，往往是“先有愛之深仰美，才能責(zé)之切”，愛是信任的升華儿礼，無愛之責(zé)咖杂，是挑剔、甚至是找茬蚊夫，難以取得認(rèn)同（《孫子兵法》“卒未親附而罰之,則不服”道理與此相同）诉字。如果是用人單位內(nèi)部獵聘團(tuán)隊直接指出人選任職資格瑕疵，往往會讓人選方難以接受知纷，談崩概率極大壤圃；就算人選接受了，往往會留下芥蒂成為陰影琅轧，日后工作也難以面對——日后稍有哪怕純粹工作方面方法差異伍绳，這個陰影會被放大，從而導(dǎo)致其他問題乍桂。
原因之二冲杀，招聘選拔與績效反饋還有不同的一點(diǎn)是，前者更多通過面試及背景調(diào)查環(huán)節(jié)選擇的極其有限的行為樣本進(jìn)行推測（更有為數(shù)不少企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)更是憑面相睹酌、星座权谁、屬相等進(jìn)行判定），后者是在公司內(nèi)基于對實(shí)際工作行為長期觀察的判定憋沿，正常情況下后者效度與信度高于前者--路遙知馬力旺芽、日久見人心。這也是許多優(yōu)秀的人選，在面試聘用環(huán)節(jié)被判定為“勉強(qiáng)采章、基本滿足要求”运嗜、甚至被“草菅人命”而不服氣的原因之一。內(nèi)部獵聘團(tuán)隊要以其自己判定的人選任職資格瑕疵降低人選的期望共缕，往往會火上澆油（招聘選拔與績效管理對行為樣本選擇的差異管控洗出，在以后的話題里會有專文闡述）。
不少招聘人員反饋图谷，降低人選期望的談判過程翩活，把握不好，就成為冤家便贵，以后合作的機(jī)會都斷了菠镇！
而外部獵頭，是容易處理此類難題的承璃。獵頭處理此類問題利耍，站在相對中立第三方立場，不僅可以讓人選意識到問題所在盔粹，還容易增加人選對企業(yè)的認(rèn)可隘梨。讓人選入職后更加投入地工作。
5.1.2 當(dāng)企業(yè)方基本滿足人選要求時舷嗡，“斤斤計較轴猎，娘炮”
用人單位的賣點(diǎn)（整體報酬，包括薪酬进萄、成長空間捻脖、發(fā)揮舞臺、文化歸屬等）中鼠，與人選的需求有差距時可婶，人選往往不愿意接受Offer。如果由內(nèi)部獵聘團(tuán)隊直接與人選溝通援雇，可能存在多個回合矛渴。由于勞動雇傭關(guān)系具有人身依附屬性，許多優(yōu)秀的人選惫搏，不愿意直接就自己的“身價”與任職要求與用人單位直接溝通曙旭。而多次溝通，更容易有“斤斤計較”晶府、“娘炮”之嫌桂躏。不少人選，一時為避此嫌疑川陆，“痛快”地答應(yīng)了剂习，之后又后悔。要么不入職，要么第一年離職率超高鳞绕。導(dǎo)致人選與用人單位雙輸失仁。
5.2 offer 談判出現(xiàn)僵局或者出差錯時，內(nèi)部獵聘團(tuán)隊難以居中斡旋甚至“背黑鍋”
而外部獵聘團(tuán)隊们何，一句話“都怪我萄焦，信息傳達(dá)有誤”就可以打破僵局。大家心知肚明冤竹，都有面子拂封。
6、內(nèi)部獵聘團(tuán)隊持續(xù)維護(hù)人選關(guān)系的模式鹦蠕，人選與一家HR連接面臨職業(yè)機(jī)會少的風(fēng)險冒签，與多家HR密切聯(lián)系不小心會變成職場交際花
不排除，有不少非常優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部招聘經(jīng)理钟病，與目標(biāo)人選保持非常緊密的關(guān)系萧恕。但是，這些招聘經(jīng)理肠阱，背后只有其所代表的公司一家機(jī)構(gòu)的機(jī)會票唆。招聘經(jīng)理的職責(zé)，是為崗位找人屹徘，而非為人找工作惰说。優(yōu)秀的未能錄用的人選，是極大資源浪費(fèi)缘回。這注定親密關(guān)系的付出與收益比，是非常低的典挑。
對于人選而言酥宴，與一家HR保持緊密連接，職業(yè)機(jī)會少您觉，失去更好的機(jī)會風(fēng)險高拙寡；與多家HR保持聯(lián)系，成本高琳水，道德風(fēng)險高肆糕。如果與多家企業(yè)HR持續(xù)保持緊密連接，對其中單個HR而言在孝，是極不利的诚啃，當(dāng)HR之間信息互通時，這種人選私沮，除非是不可或缺的大牛人始赎，估計在市場上也難有持續(xù)緊俏——人選職業(yè)穩(wěn)定性隱患令明白真相且對雇主長期負(fù)責(zé)的HR主動回避——靠，“原以為我是你的唯一，實(shí)際只是你的百分之一”--這只是情感上的不爽造垛。更實(shí)際的是人選的業(yè)績隱患：試想魔招，人選甲，與多家公司HR維持關(guān)系五辽，得花多少維持關(guān)系办斑？能夠?qū)Ｗ?dāng)下工作嗎（業(yè)績可是當(dāng)下工作創(chuàng)造的）？這樣的人選杆逗，加入新公司后乡翅，仍然這樣玩咋辦？HR圈子髓迎，對這種人選有一個雅稱——“職場交際花”峦朗。許多精明的HR往往以職場交際花為線索，了解對方公司或者行業(yè)動態(tài)排龄，如果不是為了完成招聘短期KPI波势，通常不會真正雇傭，最后HR會棄之如敝履橄维！
就像不少罵貪官的人尺铣，當(dāng)自己坐在位置上，如果沒有嚴(yán)密機(jī)制與超強(qiáng)自律也可能成為貪官一樣争舞，人幾乎都有嘚瑟的天性凛忿，只要表現(xiàn)機(jī)會足夠多影響足夠廣，或者自控力不夠強(qiáng)竞川，這種人性就會暴露甚至暴發(fā)出來店溢！在被動求職比例上升后，人選被多家公司追逐的現(xiàn)象更嚴(yán)重委乌。多家公司追逐一個人選床牧，催生職場交際花型人選，這將為人崗配置帶來更大難題遭贸，降低職場人士的誠實(shí)工作意愿與工作績效戈咳，從而降低整個社會的生產(chǎn)力水平（看看希臘老百姓的閑適生活最終給老百姓帶來代價）。人選本人壕吹，也會因此而失去持續(xù)提升機(jī)會著蛙，這是典型的負(fù)值博弈艰垂。人類在技術(shù)的疊加迭代釋放出強(qiáng)大生產(chǎn)力改造自然界時挂脑，也得創(chuàng)造機(jī)制來改造約束自身呐萌。人才市場骑篙，應(yīng)當(dāng)有機(jī)制來防范崩瓤。一位網(wǎng)名為“比中介更黑的人選”的網(wǎng)友也曾表達(dá)出類似擔(dān)憂俊戳。
Keep: “自律給我自由”陆蟆。健身APP產(chǎn)品Keep的成功寇窑，是將不少“常立志”要自律的群體，放在社交社群里慕的，相互強(qiáng)化阎肝，相互激勵（模糊了自律與他律的界限--一種高明的他律），從而達(dá)到長效自律--“立常志”的功效 --好的產(chǎn)品肮街，往往是“順應(yīng)”人性與“違背”人性的智慧平衡风题。
群體有意識自律，形成法律嫉父、社會規(guī)范沛硅、行業(yè)行規(guī)約束自己，是美國在相當(dāng)長時間內(nèi)成為燈塔國家的原因绕辖。人力資源存量與增量最為充沛的中國摇肌，能夠在人崗匹配領(lǐng)域形成符合社會進(jìn)化方向、又能夠智慧地平衡“順應(yīng)”與“違背”人性仪际，形成行業(yè)規(guī)范围小、社會規(guī)范、甚至法律嗎树碱？
（注：為什么被動求職比例會上升肯适？詳細(xì)分析見《"移動互聯(lián)+"社群時代，碰上了經(jīng)濟(jì)新常態(tài)成榜，招聘市場會有哪些挑戰(zhàn)與機(jī)遇框舔？》
(未完待續(xù))。
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