第九章培愁。重重篩選保證高素質(zhì)人才引進
裂變式創(chuàng)業(yè)的核心就是人！
無論是項目來源缓窜，還是資金來源定续，還是創(chuàng)始人和執(zhí)行團隊践险，都是由企業(yè)內(nèi)部的人員構(gòu)成的痘拆，那么，芬尼的內(nèi)部員工特別是高素質(zhì)的核心員工的來源途徑呢。
招聘慎王！
很多朋友都會對此不太重視甚至不屑一顧，招聘誰不會呢特漩，發(fā)招聘廣告收簡歷面試再面試纤怒，最后談薪資談福利等等，誰不會呢峭状，那么芬尼是怎么招聘的克滴。
宗毅認為，人才在哪里就要去哪里吸引他优床，人才在高校劝赔，那么就去高校招募，每年都要在高校做10場千人規(guī)模的演講胆敞。
2014年着帽，宗毅做了一件事情，他從北京開始把特斯拉的超級充電樁沿京廣高速鋪到了廣州移层，這件事讓他引起了巨大的轟動仍翰，在關(guān)注新生事物的年輕人中影響力巨增，這之后观话，他的高校巡回演講也就固定了下來予借。
宗毅在高校的演講內(nèi)容關(guān)鍵的部分不是薪資待遇，他在高校學(xué)子中只將創(chuàng)始人本身的創(chuàng)業(yè)奮斗故事匪燕，講公司的裂變式創(chuàng)業(yè)基因蕾羊，講公司對創(chuàng)新的態(tài)度，而高校學(xué)生聽完這些都是心懷向往并且熱血澎湃帽驯。
于是芬尼團隊馬上安排報名并分組面試龟再，每組8-10人，第一輪填寫表格尼变，芬尼面試官做細致觀察利凑，這第一輪就會淘汰50%-80%的報名者。
第二輪是在高校的面試嫌术，會再次淘汰30%-50%哀澈。
第三輪是邀約前兩輪篩選出的優(yōu)秀學(xué)生到芬尼公司參觀訪問，芬尼公司負責(zé)所有費用度气，這一輪會再次淘汰20%割按。
第四輪是芬尼安排的各種職前訓(xùn)練，包括各種拓展訓(xùn)練磷籍，這輪最后淘汰30%适荣。
這樣四輪篩選下來现柠，已經(jīng)是芬尼招募的所有報名者中最精英的一批人才了，他們傾慕裂變式創(chuàng)業(yè)的文化弛矛，同時拼過重重篩選又會非常珍惜到手的機會够吩，當他們經(jīng)過幾年工作實踐，滿足了裂變式創(chuàng)業(yè)的條件后丈氓，你能夠想象他們的未來是什么樣的周循。
除了大量校園招募，還有必不可少的企業(yè)外部招聘吸引人才万俗！
芬尼的創(chuàng)始人在各種場合湾笛，利用自身的影響力做各類的分享演講、培訓(xùn)该编，這樣會吸引大量同行業(yè)的從業(yè)人員迄本，也必定會有很多被裂變式創(chuàng)業(yè)吸引的人才和芬尼接觸，其中不乏看中未來而跳槽到芬尼的人士课竣。
在芬尼嘉赎，通過各種招聘來的人中最后每1000人能產(chǎn)生一個裂變式新企業(yè)的總經(jīng)理！沒有強大的人才儲備基礎(chǔ)這是不可能完成的于樟。
節(jié)選一些宗毅對人才的發(fā)言公条，可以受到很大的啟發(fā)：
宗毅：企業(yè)人才的培養(yǎng)部門要以戰(zhàn)養(yǎng)人，平時有大量的創(chuàng)業(yè)比賽和我去親自培訓(xùn)他們迂曲，我們討論比較真實的問題靶橱，公司的實際案例，這樣的效果遠遠大于培訓(xùn)路捧。人力資源部門根本不具備培養(yǎng)戰(zhàn)場人員的能力关霸，真實的營銷案例分析往往都是各公司老大來做的，而不是人力資源杰扫，正如學(xué)校老師不能培養(yǎng)出真正能打仗的戰(zhàn)士队寇。
宗毅：我不太看好職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)業(yè)的原因主要是因為他們的能力、尤其是大公司的職業(yè)經(jīng)理人的能力是不真實的章姓，因為公司平臺特別好佳遣。
宗毅：一個公司人力資源的標準就是公司老大的標準，因為老大需要這樣的人凡伊，人力資源就會努力向這方面靠攏零渐。招聘還是要老大親自參與，這樣才能招到好人才系忙，就像找對象诵盼，不能讓別人代替，還是自己親自出馬更好。
宗毅：所有創(chuàng)業(yè)帶頭人都來自于各個層級的員工拦耐，你說他是職業(yè)經(jīng)理人也可以耕腾，你說他天生有創(chuàng)業(yè)傾向也可以，我在招聘時就會招有創(chuàng)業(yè)傾向的杀糯，然后給他舞臺，就好像你需要狼你就得去找個狼崽子一樣苍苞。
當然固翰，為了穩(wěn)定公司內(nèi)部員工，增強員工凝聚力羹呵，芬尼的各項福利待遇也是非常優(yōu)厚的骂际，就像芬尼創(chuàng)辦的超級幼兒園一樣。
下一章我們講宗毅創(chuàng)辦的教育企業(yè)冈欢。
