年終這么多人要辭職，究竟是誰出了問題弯菊？
在國內，職場人的平均跳槽周期是24個月倦零。每年春節(jié)期間有多少人趁假期準備簡歷我們自己清楚误续。近期美國國家心理協(xié)會（MHA）發(fā)布的一項調查結果也讓社會皺緊眉頭——71%的美國員工正在尋找新工作，這個數(shù)字超乎想象扫茅。
是工作有問題蹋嵌，還是人出了問題？
參與調查的人們提出各種各樣的原因：deadline壓力大葫隙、匯報流程繁冗栽烂、上級脾氣差、同事不靠譜……最突出的困境是公平體驗恋脚，相當一部分人覺得在薪酬和晉升等事情上自己沒有得到足夠的重視和認可腺办。對此哈佛商學院拿出了一些列研究支持大家的說法。一方面肯定這些問題確實存在而且非常普遍糟描，另一方面研究也告訴大家這些問題是可以解決的怀喉。
工作何苦為難職場人？讓我們一起去找癥結
首當其沖就是大部分人不喜歡自己的工作船响。蓋洛普民意調查發(fā)現(xiàn)當老板在臺上大談企業(yè)愿景躬拢，其實只有25%的員工聽得懂躲履，更多的人覺得這和自己沒關系。當今的全球化是競爭的聯(lián)動聊闯，股市對企業(yè)施加連續(xù)不斷的短期壓力工猜。當CEO構建企業(yè)使命，信息無法傳遞到員工層面菱蔬，哈佛商學院認為問題出現(xiàn)在中層管理者身上篷帅。權力下放只是放到中層管理者，同時他們身上背負著組織的期待和績效壓力拴泌，為此他們留給一線員工的自主權更小魏身，也無暇估計員工們的創(chuàng)新思維。所以企業(yè)是不是該考慮轉變中層管理人的角色弛针，讓他們成為服務型導師叠骑，幫助員工激發(fā)靈感。
激發(fā)員工生產力和創(chuàng)造力的是什么削茁？
在有意義的工作上取得進展宙枷。研究認為呵護一個促進進步的環(huán)境需要一些細心的努力，管理者要幫助員工看到自己的工作意義茧跋。當然日常工作里重大突破并不多慰丛，但哪怕是微小勝利也會有巨大的激勵作用。哈佛商學院的研究人員分析了長達九個月的員工日記瘾杭，發(fā)現(xiàn)如果管理者可以幫助員工把宏大的目標切割成組合模塊诅病，例如治愈癌癥的目標切割成阻斷藥物的研發(fā)，當員工發(fā)現(xiàn)了肺癌細胞的分裂機制粥烁，領導即使對此表示認可贤笆，就有助于幫助員工保持良性的興奮狀態(tài)。
全公司司一起警惕有毒員工讨阻。所謂有毒芥永，從小的事情上說是挪用偷竊辦公用品，嚴重些的有欺壓同事钝吮、性騷擾埋涧，最糟糕的還有偽造文件等行為。這樣的員工對同事奇瘦、對辦公室文化甚至對公司利益都有損害棘催。職業(yè)咨詢師給雇主們的建議是，招聘時關注三個標簽：墨守成規(guī)者耳标、妄自菲薄者和妄自尊大者醇坝。哈佛商學院教授Dylan Minor提出，那些規(guī)則的追隨者有更高的可能性悄悄違規(guī)次坡，而過分不自信和過分自信的人會為了保護自己或炫耀自己而打破規(guī)則呼猪。更換一個有毒員工的成本至少要12489美元呀袱，所以Dylan告誡HR從招聘開始就要睜大眼睛。
那領導人跟他的下屬們要怎么相處郑叠？過分強調數(shù)字被認為是一大弊端。公司經營追求股東利益最大化明棍，而衡量工作效果最有效的就是績效乡革、利潤、市值等數(shù)字摊腋。除此之外各種軟性指標都要建立在彼此信任的基礎上沸版，老板相信管理人推動團隊文化、相信你激發(fā)了員工的創(chuàng)造力兴蒸，這一切可以在數(shù)字上體現(xiàn)卻不能干巴巴用數(shù)字衡量视粮。參與管理的人該怎么做才值得認可？讓中層管理者對錯誤的行為負責橙凳，是哈佛商學院針對這個問題提出的對策之一蕾殴。同時還提醒公司對管理者提供培訓，為他們梳理榜樣岛啸，把員工的成長作為衡量管理者是否稱職的一項指標钓觉。而這樣做也能非常有效地提升企業(yè)員工敬業(yè)度。
商業(yè)組織里好boss有多重要坚踩？一個糟糕的老板負面影響力有限荡灾，相反一個好老板良性的影響卻能不斷擴大。優(yōu)秀的領導人能吸引更多人才加入瞬铸，壯大團隊批幌。而且研究人員觀察到在這個團隊里每個人都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢。
