大家有沒有發(fā)現(xiàn)倔叼，公司總有那么幾個同事汗唱，每天上班不是遲到，就是要請病假丈攒。上班也不是一天兩天的事了哩罪，上班時間也不會每天變，家里到公司的路走過不知道多少回了肥印，等電梯识椰、公交绝葡、地鐵什么時候人多深碱，馬路上什么時候容易堵車，難道還不清楚嗎藏畅，但是為何還是有人經(jīng)常遲到呢敷硅？還有辦公室的病菌真的那么多嗎（當然不排除疫情期間公共場所病菌會比較多）？為何總是有同事會經(jīng)常生灿溲帧绞蹦？還是“不想上班”本來就是一種病榜旦？
你身邊有這樣的同事嗎幽七？還是你就是那個上班經(jīng)常不是遲到，就是請病假的人溅呢？那些總是做不到全勤的人澡屡，到底出了什么問題猿挚？
一、經(jīng)常性遲到請假：職業(yè)倦怠和工作壓力令你抗拒上班
一般地驶鹉，遲到绩蜻、病假、事假室埋、曠工等都可以視作是一種缺勤的行為办绝。既然大家都明白缺勤的影響不好，并且老板肯定不喜歡缺勤的員工姚淆，那為什么員工還會選擇缺勤呢孕蝉？Johns（1997）歸納了兩個主要原因：
1、逃避現(xiàn)實腌逢，不想工作昔驱。研究發(fā)現(xiàn)，那些工作滿意度以及企業(yè)認同感較低的員工上忍，通常缺勤的頻率都會比較高 (e.g., Cohen, 1991; Farrell & Stamm, 1988)骤肛。面對自己不喜歡的工作以及毫無歸屬感的公司，難免會感到厭惡窍蓝、沮喪腋颠。所以，他們一個星期總有那么五天不想上班吓笙，時刻想要逃離現(xiàn)在的工作環(huán)境淑玫。
2、壓力過大面睛，無法工作絮蒿。研究指出，過量的工作叁鉴、同事或上下級關系土涝、角色沖突、角色模糊等帶來的工作壓力會導致較高的缺勤率 (e.g., Dwyer & Ganster, 1991; Jamal, 1984)幌墓。由于工作上的壓力令員工喘不過氣來但壮，他們覺得自己無法正常工作，于是他們便通過缺勤這一途徑常侣，緩解一下壓力蜡饵，令自己沒那么難受。
二胳施、正視問題溯祸，對癥下藥
你或許會發(fā)現(xiàn)，遲到之后，盡管是1分鐘焦辅，好像一整天工作節(jié)奏都被打亂了鸟召。例如，剛坐下老板就喊開會氨鹏，或者馬上就有供應商電話打進來欧募，然后你就手忙腳亂地打開電腦、查看電郵……早上忙完一大輪之后發(fā)現(xiàn)仆抵，原來昨天留下的工作還沒完成跟继，本來還打算今天一上班就快點搞定再干別的。請病假也是镣丑，缺勤了幾個小時舔糖，工作計劃也就會被打亂了。
最后的結果就是莺匠，一天在慌忙之中結束金吗，然后還要加班，衍生的負能量和壓力會繼續(xù)帶到第二天趣竣，然后你又控制不住自己想要遲到摇庙，或者又想請那么一兩個小時病假，如此惡性循環(huán)遥缕，你就會變得越來越討厭甚至是懼怕上班卫袒。
相反，在正常出勤的情況下单匣，你可以順利地完成自己的工作計劃夕凝，甚至提高工作效率，正能量滿滿地迎接每一天的工作户秤。所以码秉，即使是在實行彈性上班時間或是不計算考勤的公司上班，能夠每天做到正常出勤鸡号，也是一個對自己工作有利的好習慣转砖。
當你發(fā)現(xiàn)自己有經(jīng)常遲到、請病假等缺勤的習慣時膜蠢，可能就要留意了堪藐，到底是什么原因?qū)е伦约吼B(yǎng)成了這樣的壞習慣？
例如挑围，你是否特別討厭現(xiàn)在的工作或者現(xiàn)在的公司，以至于每天起床想到要面對一整天的工作糖荒，都會覺得情緒很低落杉辙？如果是的話，有沒有想過換崗甚至是換一家公司捶朵，以提升你對工作的滿意度和對公司的認同感蜘矢？
又例如狂男，你是否感覺現(xiàn)在的工作帶給你很大的壓力（一天24小時隨時候命、工作責任很大不容有錯品腹、時間很緊又不夠資源和人手去完成……）岖食？如果是的話，有沒有想過跟上司談談舞吭，改變一下工作方式泡垃，或者讓其他同事分擔一下自己的工作，又或者寬限一下任務完成的時間羡鸥？再者蔑穴，工作之余，有沒有試一下通過運動惧浴、音樂存和、冥想等方式來減輕自己的工作壓力？
現(xiàn)實中衷旅，并不是“逃避可恥但有用”捐腿。正視問題，對癥下藥柿顶，才是有效的方法叙量。
三、公司如何解決出勤問題
傳統(tǒng)行業(yè)的公司文化里還是比較注重出勤等工作紀律的九串。當公司在發(fā)現(xiàn)自己的員工缺勤問題嚴重時绞佩，除了定一些獎罰的人事管理規(guī)定之外，還可以怎么做呢猪钮？早在1943年品山，學者們就對此提出了獨到的看法。
二戰(zhàn)期間烤低，美國不少制造業(yè)工廠因為戰(zhàn)時需要而擴充人手肘交。但與此同時，工廠的缺勤問題變得越來越嚴重扑馁，甚至影響生產(chǎn)效率涯呻。哈佛大學的學者在美國東部的一個小型工業(yè)城市，對三家與戰(zhàn)爭密切相關的金屬工業(yè)公司的缺勤現(xiàn)象進行了研究腻要。結果發(fā)現(xiàn)复罐，缺勤率最低的那家公司有如下特點：
1、公司除了培養(yǎng)工廠領班技術上的才能雄家，還特別培訓他們處理人際關系的技巧效诅，并要求他們做到“有耐心”、“傾聽”和“不發(fā)脾氣”三大原則。
2乱投、每位領班會配備一位技術助理咽笼，分擔日常的技術責任，讓領班能夠有足夠的時間處理工人之間的人際關系問題戚炫。
3剑刑、領班每周會和同班的工人一起商量確定有關輪班的安排。
學者們認為双肤，這樣的做法施掏，令工人們有了較高的工作滿意度，而且也培養(yǎng)了他們的責任意識和團體精神杨伙，從而有效地減少了工人們的缺勤其监。這個觀點和前文提到的員工缺勤的兩大原因，是相通的限匣。當管理者有效地處理好上下級關系抖苦、員工間關系等問題，并且讓員工和管理者一起參與決策米死，營造一個和諧锌历、積極的工作氛圍，員工的工作壓力就會隨之減輕峦筒，同時對工作的滿意度以及對公司的歸屬感就會隨之提升究西。
因此，當公司出現(xiàn)了缺勤問題物喷，人事管理部門或者是管理層可以分析一下那些經(jīng)常遲到或者請病假的員工卤材，他們的工作狀態(tài)如何？他們所處的工作環(huán)境如何峦失？例如扇丛，他們上班是不是都無精打采，工作起來從不積極主動尉辑，而且從來不參與公司的活動帆精？又或者他們承擔的工作量是否太大，以致于經(jīng)常要加班加點隧魄？他們和同事的關系或者和上司的關系是否出現(xiàn)問題卓练？如果找出了問題所在，就可以對癥下藥购啄。
不少組織行為學的專家（e.g.,Schaufeli & Enzmann, 1998) 都提出過襟企，企業(yè)可以通過工作再設計（Job Redesign）、職業(yè)教導（Job Coaching）以及員工發(fā)展計劃（Development Program）等方法闸溃，實現(xiàn)有效的員工激勵整吆，并且提升員工的滿意度和歸屬感拱撵。這些方法非常值得從事人力資源管理的人士或者管理者去參考借鑒辉川。
1表蝙、工作再設計（Job Redesign）指的是通過輪崗（job rotation）、擴大工作范圍（job enlargement）及豐富工作內(nèi)容（job enrichment）等方法來重新設計員工的工作職責和工作方式乓旗，從而激發(fā)員工對工作的興趣以及在工作中找到自我價值府蛇。
2、職業(yè)教導（Job Coaching）指的是通過教練式的輔導幫助員工提升績效表現(xiàn)和在工作中成長屿愚。
3汇跨、員工發(fā)展計劃（Development Program）指的是企業(yè)為骨干員工提供特定的晉升成長路徑以及持續(xù)教育培訓，從而促進這些員工的個人發(fā)展及對企業(yè)的歸屬感妆距。
最后穷遂，希望大家每天都可以開開心心地準點上班、準點下班娱据！身體百病不侵蚪黑、事業(yè)所向披靡！
參考文獻：
Johns, G. (1997). Contemporary research on absence from work: Correlates, causes and consequences.International Review of Industrial and?Organizational Psychology, 12, 115–173.
Cohen, A. (1991). Career stage as a moderator of the relationships between organizational commitment and its outcomes: A meta-analysis.Journal?of Occupational Psychology, 64, 253–268.
Farrell, D., & Stamm, C. L. (1988). Meta-analysis of the correlates of employee absence.Human Relations, 41,211–227.
Dwyer, D. J., & Ganster, D. C. (1991). The effects of job demands and control on employee attendance and satisfaction. Journal of?Organizational Behavior, 12,595–608.
Jamal, M. (1984). Job stress and job performance controversy: An empirical assessment.Organizational Behavior and Human Performance, 33,1–21.
Schaufeli, W. B., & Enzmann, D. (1998).The burnout companion?to study and practice: A critical analysis.?London: Taylor & Francis.
項文輝（譯）（2017）中剩〖纱《霍桑實驗：為什么物質(zhì)激勵不總是有效的》（原作者：George Mayo）。上海：立信會計出版社结啼。
