（文章發(fā)表于公眾號：人才盤點Talent Review）
人才盤點是一個系統(tǒng)化的工作流程。如果要在企業(yè)里建立這個流程，可能會問：它有什么用英支？
無論是大公司的經(jīng)營體系之下，或者中小型企業(yè)的經(jīng)營老板哮伟，都會對一個新倡的管理功能干花，提出同樣的問號，或者換一個問法楞黄，人才盤點有什么實用性的收益池凄？
在詳細而明確的回答人才盤點的收益之前，我們可以先這樣說：問題的答案鬼廓，和“財務預算肿仑、成本分析、財務風險控制的流程有什么用？”是相似的尤慰。
跟財務控制流程一樣馏锡，人才盤點也是企業(yè)需要投入人力物力的管理環(huán)節(jié)，同時會有相應的收益伟端。
我們下面通過假設杯道，來回答這個問題。假設一個2000人的制造企業(yè)荔泳，人才盤點可以收獲幾個可量化的收益蕉饼。各種行業(yè)類型、規(guī)模的企業(yè)玛歌，可以套用相似的分析和統(tǒng)計方法來計算各自收益昧港。
一 、 招聘費用的節(jié)省
公司有20個高級經(jīng)理支子，過去平均每年有10%的離職率创肥，即2人離職，每個職位的招聘值朋，需要5萬元的獵頭費叹侄，共需要10萬元的招聘費用；
同樣昨登，對于主管級趾代、工程師等職位的離職后的招聘費用，比如獵頭丰辣、網(wǎng)站宣傳撒强、員工推介獎金等等，平均每年開銷是10萬元的費用笙什；
以上共20萬的費用飘哨，在人才盤點流程有效實施后，50%的在崗人才離職琐凭，可能通過內部的職位接替計劃中的名單替補芽隆，節(jié)省50%的費用，即10萬元/年统屈。
利用職位接替計劃進行離職接替后而產(chǎn)生的需要外部招聘替補的空缺胚吁，職位等級往往已經(jīng)大大降低了，不需要額外的招聘費用愁憔。
二腕扶、人才成本的降低
HR都知道，從外面招來的高級人才惩淳，需要支付更高或相似的薪酬蕉毯，而往往內部晉升的人才，薪酬會相對低一些思犁。此外代虾，新招聘的經(jīng)理有一定比例的試用期失敗率（30%），經(jīng)過量化模型預計一年可以節(jié)省20萬的人工成本激蹲。
三棉磨、職位空缺填補時間的縮減
主管級或中級工程師級別以上的職位空缺填補平均時間是90天，那么由于有了人才培養(yǎng)措施和接替計劃学辱，50%的職位可以馬上填補乘瓤，崗位空缺的平均填補時間可能變?yōu)?5天。
四策泣、離職率的降低
主管級以上的管理或專業(yè)人才的離職率是8%衙傀， 有了人才盤點的機制存在，重視人才和發(fā)展人才的企業(yè)文化建立了起來萨咕，優(yōu)秀的人才對企業(yè)的敬業(yè)度增加统抬，離職率可能下降50%，即由8%降至4%危队。
五 聪建、員工滿意度調查分數(shù)提高
人才盤點機制的存在，加強了人才培養(yǎng)和發(fā)展的文化茫陆，也會促進績效管理的有效執(zhí)行金麸，因而帶動目標管理、管理溝通簿盅、職業(yè)生涯發(fā)展等方面的改善挥下。如果企業(yè)有實行員工滿意度調查的機制的，可能提高10%的調查結果分數(shù)挪鹏。
另外一方面见秽，在員工培訓、人才培養(yǎng)方面的投入讨盒，實際上已經(jīng)是沉沒成本解取，管理人員投入在人才盤點方面的流程和時間，在實踐上并沒有顯著增加返顺。如果說企業(yè)原來在人才培養(yǎng)方面沒有投入禀苦，而導致人才盤點的流程增加了管理成本，卻可以說這是一種應該補強的缺失遂鹊。換一個情形振乏，如果企業(yè)本來就沒有財務預算和成本分析的機制，現(xiàn)在需要建立起來秉扑，會有人考慮這套流程的所隱含的管理成本而提出反對意見嗎慧邮？
所以调限，人才盤點可以在人才招聘費用、人才成本方面有顯性的金額節(jié)省误澳，在人才流失率耻矮、職缺填補時間、員工滿意度（敬業(yè)度）方面忆谓，能做出可以量化的貢獻裆装，從而帶來隱性的經(jīng)濟收益。
