最近又是骨折，又是外出培訓逞敷，好一陣子沒來這里記錄了狂秦。本周在上海交大培訓，雖然本周驟然降溫推捐，但校園里還保留著深秋時滿枝金黃的樹葉裂问，隨著飄舞的落葉，我坐著共享單車牛柒，心安理得的享受著我親愛的學員像左右護法般的幫我推行堪簿。我想，就為這個皮壁，我應該也會終身難忘吧椭更！
更何況，這兩天關于領導力的課程雖然雷同闪彼，但是這樣反芻式的培訓反倒讓我有了更深入的理解甜孤。今天的課程作業(yè)是协饲，為自己一天的學習總結7點收獲畏腕。我先完成下作業(yè)：
1.最受感悟的是因人而異模型。領導者要根據(jù)不同的員工特性制定不同的工作模式茉稠。面對每項任務時描馅，先問他的績效是低是高？能力是低是高而线？意愿是低是高铭污？然后決定采取指令型恋日，輔導型，親和型還是授權型哪種模式嘹狞。（這和昨天重復岂膳，不過有了自己做題的支撐，更深化了磅网。）這個模型回去后準備和部內同志分享谈截，達成一致意見后進行知識的轉換應用。
2.其次便是關于貝爾賓團隊測試的應用涧偷。這個測試一年多前做過簸喂，可惜如今好像結果更糟了，我更親力親為燎潮，更要求完美和注重細節(jié)了（我想這個和我目前的工作狀態(tài)極其有關）喻鳄。不過這不重要，真正要記住的是沒有完美的團隊只有完美的團隊确封，我的事件推動力和靈活性不足除呵，就應該去發(fā)現(xiàn)團隊之中有誰有這樣的特長，去加以資源的利用爪喘。這個測試題結合團隊建設竿奏，我計算半年進行一次。
3.討論和表達的要訣腥放。這一點的感觸不是本次培訓的主線泛啸，但是卻是非常實用的小技巧。會議討論要充分應用好“團隊列名法”秃症，用來調動每一個與會人員的積極性候址。除了該方法3個程序要求外，還要記住老師所說种柑，領導的觀點不要急著說岗仑，讓員工先說，最后對和自己觀點一樣的員工進行肯定聚请，同時可將此事交給觀點提出者荠雕。另外每一個員工在會議表達時要執(zhí)行“二十字訣”。
4.要記住結構影響行為驶赏。高績效領導者行為有四個方面炸卑，當我們發(fā)現(xiàn)員工做不好事情的時候不應該馬上讓他去培訓提升能力，而是先要激發(fā)潛能煤傍，對他降低干擾以來建立良好的組織環(huán)境盖文，然后再改善他的意愿，最后去提升他能力蚯姆。（個人認為這點其實和因人而異模型中的不勝任人是一樣的）五续。
5.我們迎來了VUCA時代洒敏，面對以后員工的年輕化，我們如何進行員工激勵疙驾？聽了騰訊公司（三萬員工凶伙，平均年齡27歲）54張撲克牌發(fā)福利的案例，讓我更堅定了作為現(xiàn)在的領導者既然不能具備很好的創(chuàng)新能力就去培養(yǎng)自己的領導力的信念它碎。領導要學會示弱镊靴，要學會說“請教”，并將它成為口頭禪链韭。我們這樣的企業(yè)偏竟，不要糾結與大環(huán)境，我們可以概念小環(huán)境敞峭。
6.制度踊谋，流程越簡單越好。這個感悟來自企業(yè)成長階梯模型的學習旋讹。其實關于這個模型應用我并不是了解得很深入殖蚕，下一步可以去繼續(xù)找資料學習。不過沉迹，針對我們公司睦疫，按分析目前應該是1.5時代，那么針對成長期就要抓牢核心工作鞭呕，要做好法治蛤育，如何進行制度，規(guī)范葫松，標準和流程的建立就至關重要瓦糕。作為領導者要學會如何去應用流程，學會如何將復雜的文件要求進行解讀腋么，并轉換成簡單的流程要求咕娄，讓員工更好操作。
7.最后一點走宏觀吧珊擂，其實領導力其實是影響力圣勒，有效的影響他人來完成任務。這個他人可以是下屬摧扇，也可以是上級圣贸。如何有效影響，就應該拋開權利扳剿，資源旁趟，而是人格的影響昼激！領導力的本質是仁愛和智慧庇绽，去激發(fā)每個人的善意锡搜，用領導的方式去產生正能量的事情。
不知道為什么有人念叨說這種培訓沒用瞧掺，我們不會去應用耕餐。學習的目的到底是什么？投資辟狈，創(chuàng)新和教育培訓都已經(jīng)替代投資肠缔，消費和出口成為了新三駕馬車，難道還是那么多人認為這是一次任務性的學習哼转？領導力的提升明未，尤其是我這樣年輕中層干部的領導力提升迫在眉睫，希望這次的培訓能帶給我壹蔓，帶給我的團隊新的能量趟妥。
