（績(jī)效管理performance management，會(huì)在一輪考核周期結(jié)束后給于績(jī)效成績(jī)颅围，績(jī)效成績(jī)一般至少會(huì)區(qū)分高中低三擋伟葫，姑且分為A，B院促，C筏养。A為表現(xiàn)最好斧抱，C為表現(xiàn)最差）

此類(lèi)員工的特點(diǎn)

成績(jī)?yōu)镃的員工一般都有兩個(gè)特點(diǎn)：一個(gè)是自我認(rèn)知self awareness程度低。另一個(gè)是錯(cuò)誤歸因于外渐溶。

自我認(rèn)知低辉浦。很多成績(jī)?yōu)镃的員工都是自我感覺(jué)良好，如果不給ta傳遞準(zhǔn)確的信息茎辐，ta一直不會(huì)意識(shí)到自己需要提高宪郊。

歸因于外。如果工作出現(xiàn)了錯(cuò)誤荔茬，表現(xiàn)好的員工废膘，比如經(jīng)理們，常常會(huì)自我反思慕蔚，自身是不是有哪些不足的地方丐黄，如何改正提高，下一次如何做得更好孔飒。反而那些成績(jī)C的員工灌闺，歸因于外，出了問(wèn)題坏瞄，是客觀環(huán)境有問(wèn)題桂对，是客戶有問(wèn)題，是團(tuán)隊(duì)其他同事有問(wèn)題鸠匀，反正不是自己的問(wèn)題蕉斜。

如果直接最后給出績(jī)效成績(jī)C，此類(lèi)員工一般反應(yīng)是很驚訝surprise缀棍，所以前期一貫的反饋必不可少宅此。

不給C的陷阱

一般也會(huì)出現(xiàn)，由于經(jīng)理比較友善nice爬范，所以不愿意給成績(jī)C父腕。但是經(jīng)理還是要保證團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效，于是就出現(xiàn)了下面有意思的現(xiàn)象：

績(jī)效C的員工的工作內(nèi)容中比較復(fù)雜青瀑，比較困難的部分被拿走了璧亮，要不是由經(jīng)理承擔(dān)，經(jīng)理累死斥难，要不是由團(tuán)隊(duì)其他同事承擔(dān)枝嘶，其他同事覺(jué)得不公平。

反而績(jī)效C的員工蘸炸，因?yàn)楣ぷ麟y度降低躬络，對(duì)ta的反饋偏向于正面，缺乏自我認(rèn)知的員工更加沾沾自喜搭儒，更缺乏自我的認(rèn)知了穷当。

對(duì)于團(tuán)隊(duì)的影響

有意思的事情是提茁，一位成績(jī)C的員工，ta的經(jīng)理往往是最后一位意識(shí)到的馁菜，反而是團(tuán)隊(duì)成員先了解茴扁。這主要是因?yàn)椋瑥慕佑|的頻率和深度汪疮，團(tuán)隊(duì)成員才是和該員工朝夕相處的峭火，而很多工作是互相配合，前后流程的智嚷，所以團(tuán)隊(duì)很早就知道該員工的表現(xiàn)卖丸。只有出現(xiàn)了問(wèn)題，或者定期的檢查后盏道，經(jīng)理才可能意識(shí)到員工的表現(xiàn)問(wèn)題稍浆。所以從時(shí)間的角度，當(dāng)經(jīng)理意識(shí)到的時(shí)候猜嘱，該員工的表現(xiàn)已經(jīng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的士氣有了一定的負(fù)面影響衅枫，此時(shí)更需要經(jīng)理立刻采取行動(dòng)了。

再加上前面提到的從成績(jī)C的員工身上轉(zhuǎn)移出來(lái)的復(fù)雜工作朗伶，團(tuán)隊(duì)會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)弦撩。沒(méi)有獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，任其發(fā)展论皆，久而久之益楼，就產(chǎn)生了“做好做差一個(gè)樣“，“多做多錯(cuò)”点晴，“多一事不如少一事”的團(tuán)隊(duì)氛圍

經(jīng)理的心理障礙

如果經(jīng)理遲疑給員工的績(jī)效成績(jī)打C偏形，一般心理上有兩道坎。一道是對(duì)自己觉鼻，一道是對(duì)員工。

對(duì)自己队橙，因?yàn)檫@種行為違反人類(lèi)本性的坠陈。C是屬于傳遞壞消息deliver bad news。傳遞壞消息的同時(shí)捐康，傳遞者本身也會(huì)產(chǎn)生巨大的心理壓力仇矾。這是人性。但是對(duì)于經(jīng)理manager解总，經(jīng)理的主要工作就是違反人類(lèi)本性的贮匕。比如說(shuō)，在一切順利進(jìn)行的事情花枫，一切不違背公司政策流程的事情刻盐，這些所有的事情都不會(huì)到經(jīng)理層面的掏膏，下屬就可以處理的很好。只有那些壞消息敦锌，比如客戶的投訴馒疹，需要經(jīng)理下決心的事情，比如特例的批準(zhǔn)乙墙，才會(huì)上升到經(jīng)理層面颖变。所以開(kāi)玩笑說(shuō)，經(jīng)理的工資之所以比下屬高听想，是因?yàn)楣べY的很大一部分比例是精神損失費(fèi)腥刹。

對(duì)員工。經(jīng)理總覺(jué)得是拋棄了員工汉买，對(duì)不起員工衔峰。其實(shí)完全不必這樣想。Don't take it personal. 不要把打C作為針對(duì)個(gè)人录别。不是個(gè)人的失敗朽色，而是在此公司，在此流程组题，在此環(huán)境下葫男，員工在此時(shí)無(wú)法達(dá)到要求而已。換個(gè)角度崔列，同樣一類(lèi)崗位梢褐，哪位員工可以保證ta可以在所有的公司都是成績(jī)A，我想沒(méi)有人會(huì)這么有信心赵讯。同理盈咳，也不是哪位員工在所有的公司都是成績(jī)C。這里有一個(gè)“適應(yīng)性“match的問(wèn)題边翼。一位員工同樣的工作方式和行為鱼响，在甲公司是A，在乙公司也許就是C组底。

延展這個(gè)話題丈积，當(dāng)員工得到成績(jī)C時(shí)，ta也會(huì)意識(shí)到不合適的問(wèn)題债鸡，也許會(huì)積極的尋找其他的工作江滨，當(dāng)找到合適工作離開(kāi)公司時(shí)。從公司層面厌均，達(dá)到了manage out的目的唬滑；從個(gè)人層面，祝福員工有更好的個(gè)人職業(yè)發(fā)展。

當(dāng)需要員工離開(kāi)時(shí)

當(dāng)公司組織架構(gòu)重組晶密，崗位精簡(jiǎn)擒悬，經(jīng)理一般會(huì)選擇表現(xiàn)比較差一些的員工離開(kāi)。

這是當(dāng)然的惹挟。如果從離開(kāi)難易程度來(lái)講茄螃，成績(jī)A的員工最容易離開(kāi)，因?yàn)槟昧艘还P補(bǔ)償金后连锯，很快就可以找到另外一份工作归苍。對(duì)于經(jīng)理來(lái)講，以前成績(jī)A的員工运怖，一人做了兩人活拼弃，離開(kāi)后日子就更慘了。

如果成績(jī)C的員工第一次被要求走摇展，會(huì)有很大的阻力吻氧，這里有多種原因。(1) 此類(lèi)員工厭惡變化咏连，而解聘可是職場(chǎng)中最大的變化了盯孙，心理接受不了。（2）因?yàn)楸憩F(xiàn)不好的原因祟滴，在外面也找不到“理想”的工作振惰，性價(jià)比高的工作。

我這里有一正一反兩個(gè)例子垄懂。一個(gè)是員工績(jī)效不好骑晶，經(jīng)理沒(méi)有反饋，最后以崗位取消為由想讓員工離開(kāi)草慧。員工當(dāng)然不相信桶蛔，再加上后來(lái)員工發(fā)現(xiàn)公司在招類(lèi)似崗位，對(duì)于公司更加不信任漫谷，最后用泡病假的方式抵抗仔雷。另外一個(gè)是，員工持續(xù)接到表現(xiàn)不好的信息舔示，甚至私下和團(tuán)體其他同事說(shuō)“如果咱們團(tuán)隊(duì)調(diào)整朽寞，我是第一個(gè)會(huì)被調(diào)整的”。當(dāng)經(jīng)理和員工溝通時(shí)斩郎，比較順利的就完成了協(xié)商解除。