作為一名團隊管理者衷旅，常常要應(yīng)對一些艱難的溝通場景捐腿。
比如員工最近的表現(xiàn)不盡如意，如何正確的溝通才能激發(fā)他的干勁兒柿顶？下屬提加薪或升職的時候茄袖，要怎么應(yīng)對？提離職的時候怎么應(yīng)對嘁锯？表現(xiàn)不達(dá)標(biāo)需要勸退的時候怎么應(yīng)對宪祥？
這些都是管理者不可避免會遇到的艱難的談話場景聂薪，如果沒有正確的溝通方法，很容易激化上下級的矛盾蝗羊，給公司帶來不可挽回的損失胆建。
職場是一個人際關(guān)系的江湖，而管理的本質(zhì)是通過設(shè)計溝通的規(guī)則和場域肘交，妥善地處理人與人之間的關(guān)系笆载，從而讓合作達(dá)成，讓任務(wù)有效的推進(jìn)下去涯呻。
把好的溝通方法貫徹到管理中凉驻，就是一個人領(lǐng)導(dǎo)力的最佳表現(xiàn)。
我在之前的公司中复罐，幾次勸退過表現(xiàn)不達(dá)標(biāo)的員工涝登，因為事前做了充足的準(zhǔn)備，學(xué)習(xí)了一定的溝通策略效诅，所以每次都能處理圓滑妥當(dāng)胀滚，員工離開后依然愿意和我們做朋友，甚至還會一起聚餐吃飯乱投。
分享一下我的溝通策略：
一般在正式優(yōu)化談話前咽笼，要有1-2次的談話叔壤，客觀陳述對方目前的表現(xiàn)沒有達(dá)到公司預(yù)期僵蛛，讓他制定改進(jìn)方法突硝，并給出一段時間的觀察期骡男。
這樣做的目的是為了讓他有個心理準(zhǔn)備，如果對方經(jīng)過改善后依然沒有達(dá)到目標(biāo)洒擦，可能就會自動提出離職谎倔，這其實是最好的結(jié)局亮曹。
但如果對方并沒有主動提出離職茅糜，那么就進(jìn)行最終的正式優(yōu)化談話七芭。
要先要明確正式優(yōu)化談話的目的：通過建立共識，讓對方認(rèn)可你的決定蔑赘，并最終幫對方搞清楚他想要的是什么狸驳，并給他提出建議或幫他找到解決方法。
正式優(yōu)化談話模板如下：
1米死、客觀講明事實和結(jié)論锌历，但不做評價
比如：為什么公司做出這樣的決定？?
證據(jù)1：
證據(jù)2：
為什么不給予評價峦筒？
因為已經(jīng)確定讓對方離開了，評價沒有任何意義窗慎，只會讓談話變得更艱難物喷。
2卤材、談話主體結(jié)束后，回到朋友的角度峦失，站在公司的立場扇丛，不要站在個人的立場，給對方鼓勵尉辑，表示感謝帆精，并對后期的就業(yè)給出基本的建議，比如分析為什么他在這里不合適隧魄，更適當(dāng)?shù)膷徫皇鞘裁醋苛罚踔寥绻泻线m的資源，可以幫助對方對接下一份工作购啄。
這套談話模板屢試不爽的根源在于襟企，它的談判邏輯是對事不對人。
“對事不對人”是在很多工作場景中提倡的溝通原則狮含。
為什么它如此重要顽悼？
因為遇到問題，你的矛頭指向某個人時几迄，你就把他放在了你的對立面蔚龙，讓他產(chǎn)生反抗情緒，最終的結(jié)局是映胁，你不僅解決不了真正的問題府蛇，還會滋生新的人際關(guān)系問題要處理。
問題多了只會讓你更加心力交瘁屿愚，工作效率大打折扣汇跨。
所以，解決問題一定要從事實出發(fā)妆距，對事不對人穷遂。
對事，你能把對方拉到和你統(tǒng)一的立場上娱据，一起解決這個棘手的“事兒”蚪黑，你們是盟友關(guān)系。
對人中剩，你就把對方推到了你的對立面忌穿，你既要解決這個棘手的人，還有處理這件棘手的事兒结啼，你不僅孤軍奮戰(zhàn)掠剑，還給自己人為出了新的難題。
而要做到對事不對人郊愧，就要學(xué)會區(qū)分事實和評價朴译。
遇到問題時井佑，只說觀察和事實，不講評價眠寿，并把對方拉到統(tǒng)一戰(zhàn)線躬翁，一起解決問題。
比如盯拱，你同事執(zhí)行力太弱盒发，影響你的工作進(jìn)度，你要怎么指出呢狡逢？
不要說：“你身上有個毛病宁舰，你應(yīng)該…”
而要說：“我現(xiàn)在面臨一個問題，你來和我一起看看怎么解決它”甚侣。
再比如明吩，孩子晚上不按時睡覺，你要怎么幫他改正呢殷费？
不要說：“你為什么總是不按點睡覺印荔？養(yǎng)成這個壞毛病要改的”。
而要說：“現(xiàn)在有個壞毛病纏上你了详羡，我們一起看看怎么打敗他”
除此之外仍律，也要少用“總是”、“經(jīng)呈的”水泉、“從不”這樣絕對化的詞。
因為它們也是評價窒盐，也會引起對方的反抗情緒草则。
優(yōu)秀的人解決問題，平庸的人永遠(yuǎn)在指責(zé)蟹漓。
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【書摘】
把好的溝通方法貫徹到管理中炕横，就是一個人領(lǐng)導(dǎo)力的最佳表現(xiàn)。
【分析】
職場是一個人際關(guān)系的江湖葡粒，而管理的本質(zhì)是通過設(shè)計溝通的規(guī)則和場域份殿，處理人與人之間的關(guān)系，從而讓合作達(dá)成嗽交，讓任務(wù)有效的推進(jìn)下去卿嘲。
【案例】
作為一名團隊管理者，常常要應(yīng)對一些艱難的溝通場景夫壁。比如員工最近的表現(xiàn)不盡如意拾枣，如何正確的溝通才能激發(fā)他的干勁兒？下屬提加薪或升職的時候掌唾，要怎么應(yīng)對放前？提離職的時候怎么應(yīng)對忿磅？表現(xiàn)不達(dá)標(biāo)需要勸退的時候怎么應(yīng)對糯彬？
這些都是管理者不可避免會遇到的艱難的談話場景凭语，如果沒有正確的溝通方法，很容易激化上下級的矛盾撩扒，給公司帶來不可挽回的損失似扔。
我在之前的公司中，勸退過幾次表現(xiàn)不達(dá)標(biāo)的員工搓谆，因為事前做了充足的準(zhǔn)備炒辉，學(xué)習(xí)了一定的溝通策略，所以每次都能處理圓滑妥當(dāng)泉手，員工離開后依然愿意和我們做朋友黔寇，甚至還會一起聚餐吃飯。
分享一下我的溝通策略：
一般在正式優(yōu)化談話前斩萌，要有1-2次的談話缝裤，客觀陳述對方目前的表現(xiàn)沒有達(dá)到公司預(yù)期，讓他制定改進(jìn)方法颊郎，并給出一段時間的觀察期
這樣做的目的是為了讓他有個心理準(zhǔn)備憋飞，如果對方經(jīng)過改善后依然沒有達(dá)到目標(biāo)，可能就會自動提出離職姆吭，這其實是最好的結(jié)局
但如果對方并沒有主動提出離職榛做，那么就進(jìn)行最終的正式優(yōu)化談話
要先要明確正式優(yōu)化談話的目的：通過建立共識，讓對方認(rèn)可你的決定内狸，并最終幫對方搞清楚他想要的是什么检眯，并給他提出建議或幫他找到解決方法
正式優(yōu)化談話模板如下：
1、客觀講明事實和結(jié)論（只講客觀事實昆淡，不評價）
比如：為什么公司做出這樣的決定锰瘸？?
證據(jù)1：
證據(jù)2：
為什么不給予評價？
因為已經(jīng)確定讓對方離開了瘪撇，所以評價沒有任何意義获茬，只會讓談話變得更艱難
2、談話主體結(jié)束后倔既，回到朋友的角度恕曲，站在公司的立場，不要站在個人的立場渤涌，給對方鼓勵佩谣，表示感謝，并對后期的就業(yè)給出基本的建議实蓬，比如分析為什么他在這里不合適茸俭，更適當(dāng)?shù)膷徫皇鞘裁吹趼模踔寥绻泻线m的資源，可以幫助對方對接下一份工作调鬓。
這套談話模板屢試不爽的根源在于艇炎，它的談判邏輯是對事不對人。
“對事不對人”在很多工作場景中提倡的溝通原則腾窝。
為什么它如此重要缀踪？
因為遇到問題，你的矛頭指向某個人時虹脯，你就把他放在了你的對立面驴娃，讓他產(chǎn)生反抗情緒，最終的結(jié)局是循集，你不僅解決不了真正的問題唇敞，還會滋生新的人際關(guān)系問題要處理。
問題多了只會讓你更加心力交瘁咒彤，工作效率大打折扣疆柔。
【行動】
解決問題一定要從事實出發(fā)，對事不對人蔼紧。
對事婆硬，你能把對方拉到和你統(tǒng)一的立場上，一起解決這個棘手的“事兒”奸例，你們是盟友關(guān)系
對人彬犯，你就把對方推到了你的對立面，你既要解決這個棘手的人查吊，還有處理這件棘手的事兒谐区，你不僅孤軍奮戰(zhàn)，還給自己人為出了新的難題逻卖。
而要做到對事不對人宋列，就要學(xué)會區(qū)分事實和評價
遇到問題時，只說觀察和事實评也，不講評價炼杖，并把對方拉到統(tǒng)一戰(zhàn)線，一起解決問題盗迟。
比如坤邪，你同事執(zhí)行力太弱，影響你的工作進(jìn)度罚缕，你要怎么指出呢艇纺？
不要說：“你身上有個毛病，你應(yīng)該…”
而要說：“我現(xiàn)在面臨一個問題，你來和我一起看看怎么解決它”
再比如黔衡，孩子晚上不按時睡覺蚓聘，你要怎么幫他改正呢？
不要說：“你為什么總是不按點睡覺盟劫？養(yǎng)成這個壞毛病要改的…”
而要說：“現(xiàn)在有個壞毛病纏上你了夜牡，我們一起看看怎么打敗他”
除此之外，也要少用“總是”捞高、“經(jīng)陈炔模”渣锦、“從不”這樣絕對化的詞硝岗。
因為它們也是評價，也會引起對方的反抗情緒
優(yōu)秀的人解決問題袋毙，平庸的人永遠(yuǎn)在指責(zé)型檀。
