人才盤點(diǎn)為何備受關(guān)注

隨著中國(guó)企業(yè)人才成本越來(lái)越高犬第、招聘人才越來(lái)越難，睿智的企業(yè)管理者更加重視利用現(xiàn)有人才資源和挖掘現(xiàn)有人才的潛力芒帕，以有效控制企業(yè)成本歉嗓、提高管理效率。中國(guó)企業(yè)比以往任何一個(gè)時(shí)期都更加關(guān)注如何評(píng)估測(cè)量人才的潛質(zhì)和能力特點(diǎn)背蟆，實(shí)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人才和加速培養(yǎng)人才的目的鉴分。這也是人才盤點(diǎn)工作受到企業(yè)高度關(guān)注的根本原因。

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展带膀，以BAT為代表的網(wǎng)絡(luò)企業(yè)志珍，對(duì)產(chǎn)業(yè)鏈的全覆蓋已成為事實(shí)，TA們依靠流量的話語(yǔ)權(quán)疊加資本的助推力垛叨，高速形成巨大的產(chǎn)業(yè)價(jià)值生態(tài)圈伦糯，并在很多產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中締造了絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這些企業(yè)往往需要外派大量人才來(lái)管理所投資并購(gòu)的企業(yè)，客觀上也決定這些企業(yè)需要高度關(guān)注人才盤點(diǎn)敛纲，挖掘內(nèi)部人才潛力喂击，這就是明星企業(yè)們都在開展人才盤點(diǎn)的真正原因。

日益顯著的人才管理困局和知名企業(yè)明星效應(yīng)的共同作用淤翔，讓中國(guó)企業(yè)正在史無(wú)前例的關(guān)注人才盤點(diǎn)翰绊。

如何理解人才盤點(diǎn)

“人才盤點(diǎn)”目前是個(gè)較有爭(zhēng)議的問題。即使在華為旁壮、阿里巴巴监嗜、京東等明星企業(yè)中，對(duì)該問題也是“同一字樣寡具，各自表述”，在我們經(jīng)歷的人才盤點(diǎn)相關(guān)的咨詢項(xiàng)目中稚补，不同企業(yè)實(shí)施盤點(diǎn)的目的童叠、策略和方法論也難有一致理解。本文的目的在于向讀者們匯報(bào)课幕，華夏智業(yè)在人才盤點(diǎn)工作上的一些思考與實(shí)踐體會(huì)厦坛，供大家研討。

盤點(diǎn)的概念來(lái)源于傳統(tǒng)商業(yè)乍惊，指定期對(duì)倉(cāng)庫(kù)內(nèi)的貨物進(jìn)行統(tǒng)計(jì)清點(diǎn)杜秸，并根據(jù)貨物的保質(zhì)期限和銷售規(guī)律等，及時(shí)做出補(bǔ)润绎、換撬碟、調(diào)、退等貨品管理決策的過程莉撇，目的是減少庫(kù)存呢蛤、促進(jìn)銷售、加快周轉(zhuǎn)棍郎、控制損耗其障。

人才盤點(diǎn)的目的是通過盤點(diǎn)過程發(fā)現(xiàn)人才與崗位的匹配程度、能力優(yōu)勢(shì)與短板涂佃、未來(lái)職業(yè)發(fā)展等励翼，關(guān)系企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行合理配置、培養(yǎng)開發(fā)和調(diào)配使用等關(guān)鍵管理決策辜荠。華夏智業(yè)的人才盤點(diǎn)專家發(fā)現(xiàn)汽抚，盡管企業(yè)家們都在強(qiáng)調(diào)基于未來(lái)組織核心能力實(shí)施人才盤點(diǎn)，但很少有人能夠準(zhǔn)確定義企業(yè)未來(lái)的人才標(biāo)準(zhǔn)伯病。

華夏智業(yè)認(rèn)為殊橙，人才盤點(diǎn)應(yīng)該是企業(yè)自上而下、有計(jì)劃、有目的膨蛮、周期性的理性管理活動(dòng)叠纹。人才盤點(diǎn)目的在于發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才數(shù)量和質(zhì)量問題，識(shí)別人才結(jié)構(gòu)和管理隱患敞葛，采取針對(duì)性措施誉察，為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。

基于華夏智業(yè)對(duì)人才盤點(diǎn)的定義惹谐，企業(yè)所實(shí)施的人才盤點(diǎn)可以分為兩種類型：動(dòng)態(tài)盤點(diǎn)和靜態(tài)盤點(diǎn)持偏。動(dòng)態(tài)盤點(diǎn)指從企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的角度出發(fā)，首先梳理企業(yè)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)與部門及崗位設(shè)置氨肌，然后按照企業(yè)未來(lái)的崗位需求對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行對(duì)照式盤點(diǎn)鸿秆，從而獲取企業(yè)未來(lái)一定時(shí)期的人才數(shù)量與質(zhì)量缺口，最終制定針對(duì)性改善措施的過程怎囚。靜態(tài)盤點(diǎn)則是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與部門及崗位設(shè)置基本不變的前提下卿叽，按照現(xiàn)有崗位需求對(duì)人才進(jìn)行檢測(cè)盤點(diǎn)的過程，主要側(cè)重于滿足組織靜態(tài)條件下的人才質(zhì)量缺口分析恳守，盤點(diǎn)后輸出的改善計(jì)劃通常包括高潛質(zhì)人才識(shí)別考婴、員工能力提升方案和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容。動(dòng)態(tài)盤點(diǎn)需要?jiǎng)佑么罅拷M織資源催烘、實(shí)施周期長(zhǎng)沥阱、操作較為復(fù)雜、只有企業(yè)面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型背景下才會(huì)實(shí)施伊群。靜態(tài)盤點(diǎn)操作相對(duì)簡(jiǎn)單考杉、實(shí)施周期短，更適用于戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)模式保持穩(wěn)定的企業(yè)舰始。本文主要闡述針對(duì)骨干員工的靜態(tài)盤點(diǎn)奔则。

企業(yè)實(shí)施不同層次人才的盤點(diǎn)也會(huì)有所側(cè)重。如企業(yè)中高層管理人才盤點(diǎn)往往聚焦于繼任或后備人才儲(chǔ)備蔽午、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)易茬；專業(yè)技術(shù)人才盤點(diǎn)傾向于專業(yè)人才系統(tǒng)化培養(yǎng)、專業(yè)領(lǐng)軍人才識(shí)別與培養(yǎng)等及老；骨干員工隊(duì)伍盤點(diǎn)側(cè)重于高潛人才識(shí)別抽莱，診斷能力短板或員工職業(yè)發(fā)展等問題。

骨干人才盤點(diǎn)的三大目的

骨干員工隊(duì)伍較為熟悉企業(yè)情況骄恶、精通業(yè)務(wù)食铐，在各部門運(yùn)行中發(fā)揮著重要作用。骨干員工對(duì)業(yè)務(wù)支撐能力較強(qiáng)僧鲁，在經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰鞒兄邪l(fā)揮重要作用虐呻。骨干員工隊(duì)伍是企業(yè)未來(lái)管理者和技術(shù)領(lǐng)袖的蓄水池象泵，他們比外部引進(jìn)的人才更懂企業(yè)，更加契合企業(yè)的核心價(jià)值觀斟叼。如果針對(duì)骨干員工的使用及發(fā)展措施不到位偶惠，讓他們看不到自己的未來(lái)，就會(huì)挫傷其工作積極性朗涩，甚至造成企業(yè)關(guān)鍵人才流失忽孽。實(shí)施骨干員工人才盤點(diǎn)需要從區(qū)分、留住谢床、培養(yǎng)兄一、發(fā)展人才等角度，實(shí)現(xiàn)如下三大目的：

1. 識(shí)別高潛人才识腿，完善人才梯隊(duì)

在骨干員工中發(fā)現(xiàn)高潛人才出革，完成對(duì)基層人才分級(jí)的過程。每個(gè)人都存在顯著的個(gè)體差異渡讼，有的人追求進(jìn)步骂束、有個(gè)人安于現(xiàn)狀，有的人對(duì)待工作嚴(yán)謹(jǐn)保守硝全、有的人則表現(xiàn)出愿意開拓創(chuàng)新栖雾。只有從工作態(tài)度楞抡、人格伟众、興趣等角度，分別識(shí)別出面向管理召廷、技術(shù)凳厢、營(yíng)銷等不同崗位方向的潛質(zhì)人才，才能對(duì)現(xiàn)有員工群體進(jìn)行分級(jí)分類竞慢，為企業(yè)儲(chǔ)備各類高潛質(zhì)人才先紫，形成完善的人才梯隊(duì)。

2.?診斷能力素質(zhì)短板筹煮，針對(duì)性提升計(jì)劃

在骨干人才盤點(diǎn)中遮精，企業(yè)通過明確員工面對(duì)現(xiàn)實(shí)或未來(lái)崗位的能力素質(zhì)模型，對(duì)員工進(jìn)行勝任能力診斷測(cè)評(píng)败潦，完成對(duì)骨干人才的能力盤點(diǎn)過程本冲。基于能力盤點(diǎn)的數(shù)據(jù)劫扒，針對(duì)性設(shè)計(jì)面向骨干員工群體的培訓(xùn)培養(yǎng)計(jì)劃檬洞；個(gè)性化設(shè)計(jì)每個(gè)員工的能力改善路徑和計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)面向骨干員工群體的培訓(xùn)計(jì)劃和面向個(gè)人的提升計(jì)劃沟饥。

3. 規(guī)劃職業(yè)路徑添怔，錨定職業(yè)發(fā)展方向

只有保持人才與企業(yè)發(fā)展同步湾戳，讓人才為企業(yè)持續(xù)貢獻(xiàn)績(jī)效，使企業(yè)成為人才發(fā)展的舞臺(tái)广料。在骨干人才盤點(diǎn)項(xiàng)目中砾脑，必須考慮骨干人才未來(lái)的職業(yè)發(fā)展問題，既要尊重科學(xué)的職業(yè)興趣測(cè)評(píng)結(jié)果性昭，也要考慮員工個(gè)人主觀的職業(yè)意愿拦止，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的用人需求和崗位發(fā)展通道方面的制度體系，幫助骨干人才找到自己未來(lái)在企業(yè)內(nèi)發(fā)展方向和位置糜颠。

骨干人才盤點(diǎn)的三大維度

根據(jù)企業(yè)實(shí)施骨干人才盤點(diǎn)的三大目的汹族，人力資源部門應(yīng)通過對(duì)骨干員工的工作態(tài)度、發(fā)展取向和工作能力等維度實(shí)施盤點(diǎn)工作其兴。分別識(shí)別員工的成長(zhǎng)意愿和發(fā)展方向顶瞒。診斷員工群體中對(duì)應(yīng)不同發(fā)展方向的高潛人才、識(shí)別出骨干員工的能力優(yōu)勢(shì)與短板元旬，然后進(jìn)行科學(xué)地人才調(diào)配和人才培養(yǎng)措施榴徐。

1.?工作態(tài)度

骨干員工的工作態(tài)度分別表現(xiàn)于體現(xiàn)個(gè)人態(tài)度的積極上進(jìn)、面對(duì)崗位工作的勤奮敬業(yè)和面向未來(lái)的成長(zhǎng)意愿三個(gè)關(guān)鍵維度匀归。眾多研究表現(xiàn)坑资，只有員工具備顯著的自驅(qū)力、面對(duì)崗位勤勉的態(tài)度和面向未來(lái)的自信穆端，才能在工作過程中表現(xiàn)出積極的正能量袱贮，才值得企業(yè)持續(xù)地培養(yǎng)，才是企業(yè)挖掘的高潛人才体啰。

方向態(tài)度指標(biāo)指標(biāo)內(nèi)容

自我積極上進(jìn)不滿足于現(xiàn)狀攒巍，積極尋找機(jī)會(huì)提升個(gè)人能力，樂于接受挑戰(zhàn)的意識(shí)荒勇。

崗位勤奮敬業(yè)熱愛本職工作柒莉，不斷提高自身專業(yè)水平，努力做好當(dāng)前工作的意愿沽翔。

未來(lái)成長(zhǎng)意愿在工作中通過持續(xù)努力實(shí)現(xiàn)能力提升和獲得工作晉升的個(gè)人需求兢孝。

2. 工作取向

工作取向或稱工作興趣，是受人的性格仅偎、價(jià)值觀跨蟹、認(rèn)知特點(diǎn)以及需求等多種因素影響，而表露出的對(duì)不同類型工作的態(tài)度偏好哨颂。對(duì)于一般的企業(yè)而言喷市，員工的工作崗位偏好可以表現(xiàn)在對(duì)工作類型與工作角色的偏好。如：行政類威恼、技術(shù)類品姓、營(yíng)銷類等工作類型和召集組織寝并、支持跟隨等角色類型。員工的工作取向直接影響其對(duì)當(dāng)前崗位的態(tài)度和未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向腹备。華夏智業(yè)認(rèn)為企業(yè)骨干人才發(fā)展主要圍繞如下十大方向：

崗位類型骨干人才十大崗位方向

行政類行政支持部門管理崗位行政支持部門的輔助崗位

管理類管理部門主要領(lǐng)導(dǎo)崗位部門發(fā)揮輔助作用的崗位

技術(shù)類技術(shù)部門組織管理崗位技術(shù)部門輔助推動(dòng)的崗位

營(yíng)銷類營(yíng)銷部門帶動(dòng)管理崗位營(yíng)銷部門協(xié)調(diào)輔助的崗位

生產(chǎn)類生產(chǎn)部門組織管理崗位生產(chǎn)部門協(xié)調(diào)輔助的崗位

3. 工作能力

在眾多的人才盤點(diǎn)項(xiàng)目中衬潦，對(duì)骨干員工的盤點(diǎn)應(yīng)側(cè)重于員工基本職業(yè)素養(yǎng)，人際能力和工作能力植酥。人際能力決定了員工如何與人交往镀岛，如何融入團(tuán)隊(duì)；工作能力則決定了員工執(zhí)行工作任務(wù)友驮、解決業(yè)務(wù)問題和持續(xù)改善個(gè)人績(jī)效的能力漂羊。

分類能力指標(biāo)能力定義

人際能力溝通能力通過與上級(jí)、同事等內(nèi)部對(duì)象與客戶等外部對(duì)象進(jìn)行信息交流卸留，達(dá)成工作目標(biāo)的能力走越。

合作能力為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，與他人聯(lián)合開展工作耻瑟，通過互相之間的協(xié)調(diào)和配合旨指，給予對(duì)方支持幫助，共同圓滿達(dá)成任務(wù)目標(biāo)的方法和技巧喳整。

團(tuán)隊(duì)能力將實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)當(dāng)作個(gè)人責(zé)任谆构，認(rèn)識(shí)個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的重要性，支持團(tuán)隊(duì)決策框都，積極參與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)搬素，主動(dòng)承擔(dān)任務(wù)，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)瞬项。

工作能力問題解決主動(dòng)發(fā)現(xiàn)并思考工作問題蔗蹋，通過邏輯推理和系統(tǒng)分析何荚，找到解決問題的最佳方法囱淋，并對(duì)解決問題方法進(jìn)行推演和優(yōu)化調(diào)整的能力。

執(zhí)行能力理解上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)餐塘，制定行動(dòng)計(jì)劃妥衣、利用現(xiàn)有資源，克服?困難戒傻，有效完成工作任務(wù)税手，并在執(zhí)行過程中及時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。

績(jī)效改進(jìn)清晰了解崗位的主要職責(zé)及績(jī)效目標(biāo)要求需纳，客觀認(rèn)知個(gè)人的績(jī)效差異芦倒，并采取有效方式和行動(dòng)進(jìn)行自我改善的能力。

在骨干員工盤點(diǎn)中不翩，將員工的工作態(tài)度和工作能力兩項(xiàng)維度進(jìn)行整合分析兵扬，從而形成對(duì)員工潛質(zhì)水平較為直接的評(píng)估麻裳。工作取向維度則直觀地評(píng)定員工出員工較為適宜的工作類型，三項(xiàng)維度的整合達(dá)到了對(duì)骨干員工進(jìn)行系統(tǒng)深入分析的目的器钟。

骨干人才盤點(diǎn)的三種方法

人才盤點(diǎn)的方法就像人才評(píng)價(jià)手段一樣多種多樣津坑。中國(guó)企業(yè)對(duì)人才盤點(diǎn)方法的效率勝過對(duì)方法效度的關(guān)心，絕大多數(shù)企業(yè)都希望采用高效率的方法實(shí)施人才盤點(diǎn)傲霸，而很少關(guān)心盤點(diǎn)方法的質(zhì)量疆瑰。我們可以從各種盤點(diǎn)方法的人因影響程度分析，將盤點(diǎn)方法劃分為三類：主觀判斷方法昙啄、客觀盤點(diǎn)方法和混合盤點(diǎn)方法穆役。

1.?主觀盤點(diǎn)方法

主觀盤點(diǎn)方法指在人才盤點(diǎn)過程中借助熟悉員工的相關(guān)者的力量，發(fā)布評(píng)價(jià)意見梳凛，完成盤點(diǎn)過程的方法孵睬。最常見的有三種方法：

●? 人才盤點(diǎn)會(huì)議：人力部門和部門主管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人共同按照盤點(diǎn)操作程序和盤點(diǎn)維度之剧，按照自上而下的原則吞滞，對(duì)員工進(jìn)行差異化評(píng)價(jià)的方式，從理論上分析躺屁，人才盤點(diǎn)會(huì)議在主觀盤點(diǎn)方法中具有較好的效度與效率表現(xiàn)叭莫。

●?他人評(píng)價(jià)與個(gè)人自評(píng)：為實(shí)施完整的盤點(diǎn)過程蹈集，分別由熟悉員工的領(lǐng)導(dǎo)及其他同事，以及員工本人對(duì)需要盤點(diǎn)的維度發(fā)表意見雇初，此種方法經(jīng)常出現(xiàn)的問題是他評(píng)與自評(píng)結(jié)果的顯著矛盾拢肆，導(dǎo)致盤點(diǎn)結(jié)果缺乏利用價(jià)值。

2. 客觀盤點(diǎn)方法

客觀盤點(diǎn)方法則是借助科學(xué)靖诗、客觀的評(píng)估量表或訪談郭怪、情境模擬等手段，按照盤點(diǎn)維度對(duì)員工實(shí)施評(píng)價(jià)的方法總稱刊橘，最常見的客觀盤點(diǎn)方法如：測(cè)評(píng)量表鄙才、行為事件訪談及情境模擬等。

●?專業(yè)量表：用專業(yè)設(shè)計(jì)的動(dòng)機(jī)態(tài)度促绵、興趣取向攒庵、能力素質(zhì)問卷量表實(shí)施盤點(diǎn)。盤點(diǎn)效率較高败晴，盤點(diǎn)質(zhì)量能夠得到相應(yīng)保障浓冒，統(tǒng)計(jì)分析的工作量較大。

●?行為事件訪談（BEI）：根據(jù)盤點(diǎn)維度設(shè)計(jì)出訪談問題尖坤，由專業(yè)人員挖掘員工在相關(guān)事件中的行為表現(xiàn)稳懒，達(dá)到對(duì)員工能力、態(tài)度慢味、取向進(jìn)行盤點(diǎn)的目的场梆。對(duì)訪談人員的專業(yè)性要求較高佛致。

●?情境模擬：專業(yè)人員根據(jù)盤點(diǎn)維度，結(jié)合員工的工作情境辙谜，設(shè)計(jì)出需要員工在設(shè)計(jì)情境中完成的任務(wù)俺榆，通過觀察員工在設(shè)計(jì)情境中的表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)装哆。此類方法通常具有良好的效度表現(xiàn)罐脊，但實(shí)施成本較高、效率偏低蜕琴。如：專題匯報(bào)萍桌、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等均屬于情景模擬類的盤點(diǎn)測(cè)評(píng)方法凌简。

3. 混合盤點(diǎn)方法

混合盤點(diǎn)方法指在某個(gè)人才盤點(diǎn)項(xiàng)目中上炎，根據(jù)不同的盤點(diǎn)指標(biāo)，分別采用主觀盤點(diǎn)方法和客觀盤點(diǎn)方法雏搂。通常情況下藕施，績(jī)效或態(tài)度指標(biāo)使用主觀盤點(diǎn)方法，能力素質(zhì)指標(biāo)使用客觀盤點(diǎn)方法凸郑∩咽常混合盤點(diǎn)方法既能夠解決主觀盤點(diǎn)的效度缺陷，又能彌補(bǔ)客觀盤點(diǎn)的效率不足芙沥，是一種綜合性的人才盤點(diǎn)工具組合模式诲祸。

人力資源部門必須要能夠結(jié)合企業(yè)對(duì)人才盤點(diǎn)項(xiàng)目的預(yù)期、領(lǐng)導(dǎo)重視程度而昨、盤點(diǎn)人群特征救氯、參與人員專業(yè)度、盤點(diǎn)維度特點(diǎn)歌憨、工作實(shí)效要求及項(xiàng)目預(yù)算等各方面影響因素選擇適合的人才盤點(diǎn)工具及工具組合模式着憨，才能確保人才盤點(diǎn)工作達(dá)到預(yù)期要求，并能夠有效支撐企業(yè)后續(xù)的人才管理決策躺孝。

骨干人才盤點(diǎn)主要面向組織結(jié)構(gòu)中大量基層崗位對(duì)象享扔，此類盤點(diǎn)項(xiàng)目的首要特征是人數(shù)眾多底桂，受眾面廣植袍，如何全部使用需要專業(yè)人員介入的盤點(diǎn)工具或方法，勢(shì)必造成工作量巨大籽懦，工作周期特別長(zhǎng)于个，人力資源部門協(xié)調(diào)難度較大等各方面問題。華夏智業(yè)為解決這些問題暮顺，專門為尋求高效率骨干人才盤點(diǎn)解決方案的企業(yè)開發(fā)了“MTS核心員工盤點(diǎn)系統(tǒng)”厅篓，分別從工作態(tài)度秀存、工作取向和工作能力三大維度，幫助企業(yè)高效實(shí)施骨干人員盤點(diǎn)工作羽氮。

骨干人才盤點(diǎn)的三項(xiàng)成果

1. 識(shí)別骨干員工中的高潛人才

識(shí)別骨干員工中的高潛人才是企業(yè)搭建人才梯隊(duì)的重要需求或链。通常結(jié)合人才的工作態(tài)度、工作取向和工作能力進(jìn)行二維分析档押。

在華夏智業(yè)的人才盤點(diǎn)項(xiàng)目摸索中發(fā)現(xiàn)澳盐，對(duì)于當(dāng)前崗位而言，工作態(tài)度積極令宿、工作能力顯著的員工需要得到組織及時(shí)的肯定叼耙，并且需要與一般員工進(jìn)行差異化使用，以鼓勵(lì)其在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮更加重要的作用粒没。對(duì)于未來(lái)崗位而言筛婉，工作取向明確、工作能力明顯的員工則具備做好未來(lái)崗位工作所需的興趣潛質(zhì)和必要的能力準(zhǔn)備度癞松，興趣愈明顯爽撒、能力越強(qiáng)的員工更加具備未來(lái)崗位所需的潛質(zhì)。兩種情況均能通過九宮格模型將現(xiàn)有人員進(jìn)行分層分類响蓉，分別確定重點(diǎn)使用匆浙、重點(diǎn)培養(yǎng)、系統(tǒng)培養(yǎng)厕妖、選擇培養(yǎng)和調(diào)整崗位共五種使用策略首尼。

通過骨干人才盤點(diǎn)過程，對(duì)每個(gè)人的潛質(zhì)進(jìn)行整合評(píng)估言秸，挖掘特定群體中的高潛質(zhì)人才软能，為企業(yè)有計(jì)劃、有針對(duì)性的培養(yǎng)關(guān)鍵崗位或序列的儲(chǔ)備人才举畸，保持合理查排、流暢的人才接續(xù)關(guān)系，才能有效避免企業(yè)關(guān)鍵崗位或關(guān)鍵人才序列的“人荒”問題抄沮。

2. 骨干員工的能力診斷與改善計(jì)劃

企業(yè)實(shí)施骨干人才盤點(diǎn)的目的之一是發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人和特定群體的能力短板跋核，采取針對(duì)性培養(yǎng)開發(fā)的措施，達(dá)到因材施教叛买、加速培養(yǎng)人才的目的砂代。

實(shí)施骨干人才能力盤點(diǎn)分為兩種情況，第一種情況是企業(yè)已構(gòu)建了特定崗位的能力模型率挣，基于模型對(duì)人才個(gè)體及團(tuán)體進(jìn)行能力診斷刻伊，輸出針對(duì)性的培養(yǎng)方案。第二種情況是企業(yè)尚未構(gòu)建對(duì)應(yīng)群體的能力模型，需要在專業(yè)人員幫助下捶箱，提取出滿足員工當(dāng)前或未來(lái)工作要求的關(guān)鍵能力指標(biāo)智什，或從績(jī)效、戰(zhàn)略導(dǎo)向丁屎，推導(dǎo)出針對(duì)特定人群的能力模型荠锭，再選擇相應(yīng)的盤點(diǎn)測(cè)評(píng)工具，完成盤點(diǎn)過程晨川。

骨干人才盤點(diǎn)項(xiàng)目中节沦，企業(yè)只有尊重客觀盤點(diǎn)的結(jié)果，重視通過盤點(diǎn)過程所呈現(xiàn)的員工個(gè)體和群體的能力優(yōu)勢(shì)與素質(zhì)短板础爬，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況甫贯，為員工個(gè)體和群體實(shí)現(xiàn)能力提升，提出針對(duì)性措施看蚜，如集中培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)等叫搁，以及提出針對(duì)員工個(gè)體和群體的能力改善計(jì)劃，明確員工改善的內(nèi)容和方法供炎，才能確保員工認(rèn)知個(gè)人不足渴逻，掌握彌補(bǔ)個(gè)人不足的方式方法，才能滿足企業(yè)開展骨干人才能力盤點(diǎn)的初衷音诫。

3. 骨干員工的職業(yè)發(fā)展建議

在大多數(shù)中國(guó)企業(yè)尚未達(dá)到按照人才客觀的職業(yè)興趣和職業(yè)意愿要求匹配崗位的程度惨奕。企業(yè)錄用使用人才過程中將組織需要作為重要決策依據(jù)，這種從組織利益出發(fā)的思維方式竭钝，客觀上限制了人才按照個(gè)人想法選擇崗位的可能梨撞。通過盤點(diǎn)過程讓骨干員工了解自己適宜發(fā)展的職業(yè)方向、崗位類型和職業(yè)發(fā)展建議香罐。

眾多權(quán)威研究證明卧波，充分尊重人才的興趣與意愿，才能使得人才在特定崗位或階段為組織創(chuàng)造更加顯著的績(jī)效庇茫。面以90后為代表的新生代職業(yè)人群港粱，企業(yè)只有將決策的天平更傾向于尊重個(gè)人期望，才能讓90后員工更有活力地為企業(yè)持續(xù)地貢獻(xiàn)價(jià)值旦签。通過診斷骨干人才的興趣和職業(yè)意愿查坪，將人才配置到更符合個(gè)人特征、心理體驗(yàn)更好的崗位上宁炫。骨干員工職業(yè)發(fā)展評(píng)估結(jié)果能夠幫助員工更加深入地認(rèn)知自我偿曙，找到清晰的職業(yè)發(fā)展方向，為員工持續(xù)提升個(gè)人職業(yè)能力提供幫助淋淀。