根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，女職工三期為法律保護(hù)期俊庇。有且只有出現(xiàn)以下情況時(shí)可以解除勞動(dòng)合同：一是在試用期間被證明不符合錄用條件的(證明相對(duì)復(fù)雜狮暑，因?yàn)椴环吓c不勝任的概念需要有證明材料界定）；二是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的（制度不得明顯存在不合理）辉饱；三是嚴(yán)重失職搬男，營私舞弊的；四是勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的彭沼；五是以虛假身份簽訂合同的缔逛；六是被追究刑事責(zé)任的。
所以，若想合理解決大多數(shù)企業(yè)老總的一般性要求褐奴，在法律條款框架內(nèi)按脚，可以給以下兩個(gè)方向的建議：
第一是事前管理：加強(qiáng)背景調(diào)查、對(duì)不符合條件的堅(jiān)決不予錄用歉糜。
第二是事中處理：一般僅限試用期管理乘寒。那么如何證明勞動(dòng)者不符合錄用條件就比較關(guān)鍵。有以下幾點(diǎn)需要進(jìn)行完善：一是需要在招聘簡章中對(duì)規(guī)定崗位的任職條件進(jìn)行詳細(xì)說明并公示匪补，并請(qǐng)應(yīng)聘者在明確注明任職條件的報(bào)名表上簽字確認(rèn)（如有各崗位勝任能力素質(zhì)模型更好伞辛，并附后）；二是要增設(shè)向員工發(fā)送錄用函的環(huán)節(jié)夯缺，進(jìn)一步明確約定崗位的工作說明書蚤氏、錄用條件；三是試用期期間一定要強(qiáng)化及時(shí)性考核踊兜，針對(duì)合格性制定標(biāo)準(zhǔn)竿滨、考核有過程、有結(jié)果捏境，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化或者定性評(píng)價(jià)于游，并及時(shí)與錄用條件進(jìn)行比對(duì)，并將考核結(jié)果及時(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者并要求其簽字確認(rèn)垫言，以作為其不符合錄用條件的依據(jù)贰剥。四是可以出臺(tái)相關(guān)制度約定曠工或者事假天數(shù)超標(biāo)的處理規(guī)定，但需要合理合規(guī)筷频，作為補(bǔ)充性說明蚌成。五是提倡人性管理，最好可以和員工進(jìn)行良好溝通凛捏，必要時(shí)可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償担忧，勸其主動(dòng)離職并簽字確認(rèn)，但要防范被錄音等特殊情況出現(xiàn)坯癣。
以上雖給出了一些小的建議和思路瓶盛，但作為一名HR從業(yè)者，必須尊重客觀事實(shí)依據(jù)示罗，在企業(yè)發(fā)展和員工提升之間找到合理的平衡點(diǎn)蓬网，實(shí)現(xiàn)共性雙贏才是最終的出路。
