7 ?比做什么事更重要的是找對做事的人

? ? ?? ?人們常犯的錯誤是關(guān)注該做什么事黔姜，而忽略了更重要的問題墩蔓，即賦予誰責(zé)任來決定做什么事分苇。

? ? ? ? 當(dāng)你很清楚你要用什么樣的人彤蔽，并且熟知你安放到這一崗位的人選，那么你就能想象得出事情會做得如何挑社。

? ? ? ? ? "要用比你強的人”，要真正取得成功巡揍，我需要做員工的智慧痛阻，他們當(dāng)中的許多人，演奏樂器都比我強腮敌，如果我真是個偉大的智慧阱当，我就能找到比我更強的指揮俏扩，并招募過來。我的最終目標(biāo)是創(chuàng)建一部運轉(zhuǎn)得極好的機器弊添，我只需在一旁坐享其成录淡。

? ? ? ? 到最后，要做的事很簡單：

? ? ? ? 1.記住目標(biāo)是什么油坝。

? ? ? ? ?2.把目標(biāo)布置給能勝任它的人（這是最佳情況）嫉戚，或者告訴她們怎樣做能夠達(dá)成目標(biāo)（這是屬于微觀管理，故略遜一籌）澈圈。

? ? ? ? 3.讓他們盡職盡責(zé)彬檀。

? ? ? ? 4.如果在你培訓(xùn)他們并給其時間學(xué)習(xí)之后，他們還無法勝任工作瞬女，就辭掉他們窍帝。

? ? ? ? 7.1 你最重要的決策時選好工作的責(zé)任人

? ? ? ? 如果你把目標(biāo)任務(wù)交給能很好將其落實的責(zé)任人，并讓他們明白要對達(dá)成目標(biāo)和完成任務(wù)自負(fù)其責(zé)诽偷，他們就會干得很出色坤学。

? ? ? ?對你自己也是如此。如果作為規(guī)劃者/管理者的你根本不相信作為普通員工的你能勝任某項任務(wù)报慕，但你仍然親自去做深浮，而不去找具有可信度的人來知道你，那就太不靠譜了卖子。

? ? ? ?a.最重要的責(zé)任人是在最高層負(fù)責(zé)訂立目標(biāo)略号、規(guī)劃成果和組織實施的人。

? ? ? ?高層管理著必須能進(jìn)行高層次的思考洋闽，清楚目標(biāo)與任務(wù)之間的差別玄柠，否則你就不得不去做本該由下屬完成的事。盡管經(jīng)驗可能有所幫助诫舅，但評斷目標(biāo)的能力主要是天生的羽利。?

? ? ? ? 7.2 負(fù)最終責(zé)任的人應(yīng)是對行為后果承擔(dān)責(zé)任的人

? ? ? ? 只要你能承受失敗的后果，你就是最終的責(zé)任人刊懈。

? ? ? ? ?讓某人承擔(dān)責(zé)任時这弧，要確保他們責(zé)權(quán)相配，后果自負(fù)虚汛。

? ? ? ? a.確保每個人都有上級領(lǐng)導(dǎo)匾浪。即便是公司所有者也有老板，出錢達(dá)成目標(biāo)的投資人就是卷哩。即使某個人從事的工作是獨一無二的蛋辈，也要有人來對他問責(zé)。

? ? ? ? ?7.3要記住事情背后是人的力量

? ? ? ? ?多數(shù)人看事只看表象不想成因。多數(shù)情況下冷溶，那些成因就是具有特殊素質(zhì)渐白、以特殊方式工作的特殊人群。改變這些人就會改變事情的發(fā)展過程逞频，如果把創(chuàng)造者換成非創(chuàng)造者纯衍，你 也就停止了創(chuàng)造。

8 要用對人苗胀，因為用人不當(dāng)?shù)拇鷥r高昂

? ? ? ? 我們可以在兩方面改進(jìn)招人結(jié)果：（1）清晰而明確我們要什么樣的人襟诸；（2）開發(fā)出能夠更精細(xì)化評估人的能力的用語和方式。

? ? ? ? ?在高層次上柒巫，我們尋找能獨立思考励堡、心態(tài)開放和行事果斷的人，更重要的是堡掏，他們能堅持追求真相和卓越应结，從而帶動自我和機構(gòu)的快速進(jìn)步。由于我們對待工作不僅僅是為了謀生泉唁，我們要尋找的潛在員工不僅是一名雇員鹅龄，還是能夠與我們分享生活的人。我們堅持與我們共事的人要處事周到亭畜，并且懷有強烈的責(zé)任感去從事艱苦和正確的事扮休。我們要找慷慨大方和對公正有很高追求的人。最重要的是拴鸵，他們不剛愎自用玷坠，有自知之明。

? ? ? ? 在招募員工和培養(yǎng)新員工方面要花費大量時間劲藐、精力和資源八堡，才能弄清楚他們到底能否勝任新工作。

? ? ? ? 8.1讓合適的人做合適的事

? ? ? ?不要因人設(shè)職聘芜。

? ? ? ?a.要考慮你尋找的人應(yīng)具備什么樣的價值觀兄渺、能力和技藝（按此順序）。價值觀是驅(qū)動行為的深層信仰汰现，決定著人際相處挂谍。人們會為價值觀而斗爭，他們會與那些價值觀不同的人斗爭瞎饲。能力體現(xiàn)在思考方式和行為方式上口叙。技能是可以習(xí)得的工具。

? ? ? ? ? 我們的識人標(biāo)準(zhǔn)最重要的就是我所說的三個“C”：品格（Character）嗅战、常識（common sense）庐扫、創(chuàng)造力（creativity）。

? ? ? ?b.要用系統(tǒng)性思維和科學(xué)方法招聘人才。選人程序應(yīng)系統(tǒng)化構(gòu)建且基于事實證據(jù)形庭。

? ? ? ?c.注意：人與職責(zé)要相匹配。要讓設(shè)計與人員相匹配厌漂。首先要理解崗位的責(zé)任以及所需素質(zhì)萨醒，然后判定某人是否適合。如果你這方面做好了苇倡，就會輕而易舉地使人崗相配富纸。

? ? ? ?d.要找出色的人，而不是“此類即可”旨椒。如果你對錄用某人從事某項工作不是很情愿晓褪，那就別勉強，你們很可能會互相折磨综慎。

? ? ? ?e.不要憑借你的影響力幫別人找工作涣仿。用你個人的影響力來幫人找工作是不可接受的，因為這樣做會損害創(chuàng)意擇優(yōu)示惊。

? ? ? ?8.2 要記住人與人存在差異好港，認(rèn)識不同、思維不同是不同的人適合不同工作

? ? ? ?a.明白如何進(jìn)行個性評估米罚，并清除結(jié)果含義钧汹。

? ? ? ?b.人容易選擇與自己相似的人，因此安排面試官要確保其能發(fā)現(xiàn)你想招的人录择。

? ? ? ?c.選用那些能客觀認(rèn)識自己的人拔莱。

? ? ? ?d.要記住人一半不會隨歲月有太大變化。

? ? ? ?眼見為實隘竭，假想為虛塘秦。?

? ? ? ? 8.3對待你的團(tuán)隊要像體育界管理者那樣：沒人能靠一己之力單獨取勝，但每個人都必須戰(zhàn)勝對手货裹。

? ? ? ? ?團(tuán)隊工作要像職業(yè)體育運動嗤形，由不同技能的人來打不同位置。每個位置的運動員都表現(xiàn)出色弧圆，就能確保任務(wù)成功赋兵，干得不好的成員可能要辭退。當(dāng)團(tuán)隊以這樣的高標(biāo)準(zhǔn)和共同價值觀來運作搔预，就會形成非凡的人際交往霹期。

? ? ? ? ?8.4關(guān)注人的過往經(jīng)歷

? ? ?? 你要了解他們的價值觀、能力和技能：他們是否在你想人用他們的領(lǐng)域有良好的履歷拯田？他們是否曾經(jīng)至少三次做到過你希望讓他們做的事历造？

? ? ? ?a.核查情況。應(yīng)盡可能地獲得一幅清晰客觀的圖景，了解他們?yōu)樽约哼x擇的路徑吭产，以及是如何在這條路上發(fā)展的侣监。

? ? ?? b.學(xué)習(xí)成績不能充分證明這個人是否具備你想要的價值觀和能力。

? ? ? ?當(dāng)評估一位應(yīng)聘人的常識臣淤、眼界橄霉、創(chuàng)造力或者決事能力時，學(xué)習(xí)成績的價值就很有限了邑蒋。由于這些品質(zhì)才是最重要的姓蜂，你在確定應(yīng)聘人是否具有這些品質(zhì)時，要看學(xué)業(yè)以外的東西医吊。

? ? ? ?c.概念思維能力固然最佳钱慢，但經(jīng)驗豐富、業(yè)績出眾也很重要卿堂。

? ? ? ? 有時候束莫，我發(fā)現(xiàn)在某個專長領(lǐng)域鉆研數(shù)十年的有工匠精神的人，是完全可以信賴的御吞。我想到馬爾科姆.格拉德威爾法則麦箍，即要在某個領(lǐng)域花費一萬小時，才能形成專長陶珠，以及通過觀察棒球打擊率來判斷一個球員的擊球水平挟裂。

? ? ? ?d.警惕不切實際的理想主義者。那些只會說教人該怎樣處世揍诽，而不了解人實際行為的理想主義者有害無益诀蓉。

? ? ? ? e.不要假定在別處獲得成功的人也同樣能勝任你所要求的工作。

? ? ? ? f.確保你選用的人要品格好暑脆、能力強渠啤。

? ? ? ?8.5找人不僅是干份具體工作，你還要愿意與其分享你的生活添吗。

? ? ? ?a.選那些會問很多好問題的人沥曹。

? ? ? ?b.讓求職者知道這份工作的陰暗面。

? ? ? ?c.合作者必是意趣相投之人碟联，但也須是諍友妓美。

? ? ? ?8.6考慮薪酬時，要提供穩(wěn)定性也要讓人看到機會鲤孵。

? ? ? ?a.依人發(fā)薪壶栋，而非依工作崗位發(fā)薪。永遠(yuǎn)不要只按頭銜來付薪普监。

? ? ? ?b.薪酬至少要大體上與業(yè)績測評結(jié)果掛鉤贵试。

? ? ? ?c.薪酬要高于一般水平琉兜。

? ? ? ?我們會取得比金錢更特殊的東西，包括相互關(guān)照毙玻、尊敬和擔(dān)當(dāng)豌蟋。

? ? ? ?d.要更多想著如何把蛋糕作做大，而非怎樣切蛋糕才能使自己獲得最大的一塊淆珊。

? ? ? ?8.7要記住維系偉大的合作關(guān)系夺饲，比金錢更重要的是體貼和寬厚

? ? ? ?窮人拿出一點錢，比富人拿出一大筆錢可能更寬厚施符。有些人看重的是寬厚，有人看重的是金錢擂找。你希望你身邊的是第一類人戳吝，而且永遠(yuǎn)都要待他們寬厚。

? ? ? ?要記住金錢的唯一目的是使你得到你想要的東西贯涎，所以要想好你所珍視的是什么听哭，把它置于金錢之上。好關(guān)系價值幾何塘雳？寶貴的人際交往陆盘，多少錢都比不上。

? ? ? ?a.對人要寬宏大量败明，也這樣要求別人隘马。

? ? ? ?8.8出色的人不容易找，所以要想著怎樣留住人妻顶。

? ? ? ?當(dāng)你了解一個人時酸员，就會知道可從他那里得到什么。

9 持續(xù)培訓(xùn)讳嘱、測試幔嗦、評估和調(diào)配員工

? ? ? ?當(dāng)你使個人發(fā)展步入正軌，回報就會來的越快沥潭。隨著員工表現(xiàn)越來越好邀泉，他們就越能獨立思考、深入探究钝鸽，幫你改進(jìn)機器汇恤。他們進(jìn)步得越快，你的成果改進(jìn)也就越快寞埠。你在員工個人進(jìn)步中發(fā)揮的作用始于對其優(yōu)缺點的坦率評估屁置，隨后是通過培訓(xùn)或換崗讓他們揚長避短。

? ? ? ?認(rèn)識到你員工的短處仁连，與認(rèn)識到他們的長處一樣有價值蓝角。

? ? ? ?創(chuàng)意擇優(yōu)需要客觀阱穗，我們開發(fā)的很多管理工具就是出于這個目的，給我們不帶偏見的提供了員工情況使鹅，而非只考慮管理者對 他們的績效評價揪阶。

? ? ? ?幫人獲得技能很容易，通常只要給他們提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)就行患朱，要想提升能力卻很那鲁僚，但這對長此以往有能力承擔(dān)更大責(zé)任來說至關(guān)重要。

? ? ? 每個領(lǐng)導(dǎo)人都要在如下兩種情況中選一：（1）辭掉能力不足的好人裁厅，從而獲得成功冰沙；（2）留下呢你不足的好人，等待失敗执虹。在橋水的文化里拓挥，你沒有選擇。你必須選擇卓越袋励，即便當(dāng)時可能很難侥啤，因為這對所有人都好。

? ? ?9.1要懂得你和你的下屬將經(jīng)歷個人成長

? ? ?a.認(rèn)清優(yōu)缺點后茬故，個人會飛速成長盖灸。

? ? ?b.培訓(xùn)引導(dǎo)個人發(fā)展。

? ? ?c.授人以漁磺芭，而不是授人以魚赁炎，即便這意味著會使他們犯些錯。

? ? ?9.2不斷提供反饋

? ? 9.3準(zhǔn)確評價人徘跪，不做“好好先生”

? ? a.到最后甘邀，準(zhǔn)確和善意是一回事。

? ? b.正確運用褒貶垮庐。

? ? c.考慮準(zhǔn)確度松邪，而非后果。

? ? d.做出準(zhǔn)確評價哨查。

? ? e.要像從成功中學(xué)習(xí)一樣從失敗中學(xué)習(xí)逗抑。

? ? f.多數(shù)人做過的事和他們正在做的事，并不像他們認(rèn)為的那么重要寒亥。

? ? 9.4嚴(yán)厲的愛既是最難給的邮府，也是最重要的愛（因為它很不受歡迎）

? ? a.雖然多數(shù)人愛聽好話，但準(zhǔn)確的批評更加難得溉奕。

? ? ?9.5對人的觀察不要諱莫如深

? ? ?a.從具體細(xì)節(jié)中綜合判斷褂傀。

? ? ?b.從點數(shù)中發(fā)掘有用信息。

? ? ?c.對某個點數(shù)挖掘別太過度加勤。

? ? ?d.采取業(yè)績調(diào)查仙辟、績效指標(biāo)和正式考核等評價工具來記錄一個人的所有表現(xiàn)同波。

? ? 9.6讓學(xué)習(xí)過程變得開放、有成長性和不斷重復(fù)叠国。

? ? ?a.績效指標(biāo)要清晰公正未檩。

? ? ?b.鼓勵員工客觀反思自己的業(yè)績。

? ? ?c.要有全局觀粟焊。

? ? ?d.對業(yè)績考核要從具體案例開始冤狡，找出規(guī)律，與被考核人一起探究證據(jù)以求取共識项棠。

? ? ? e.評估人時悲雳，你可能犯得最大的兩個錯誤是：對自己的評估過度，無法取得共識香追。

? ? ? f.達(dá)成評估共識不能以等級論怜奖。

? ? ? g.通過針對錯誤極其根源的坦誠對話來了解你的員工，也讓員工了解你翅阵。

? ? ? h.確保員工做好工作，不必事無巨細(xì)進(jìn)行監(jiān)督迁央。

? ? ? ?i.改變是很難的掷匠。

? ? ? ?j.通過發(fā)現(xiàn)人的缺點來幫助人度過難關(guān)。

? ? ? ?9.7了解人們怎樣處事和判斷這種處事方式能否取得好結(jié)果岖圈，這筆了解他們做了什么更重要讹语。

? ? ? ?a.如果一個人工作干得不怎么樣，要考慮這是由于學(xué)習(xí)不夠蜂科，還是能力不夠顽决。

? ? ? ?b.培訓(xùn)和測試一個業(yè)績不佳的員工時，常見的錯誤在于导匣，只看其是否掌握所需技能才菠，而不是評估他們的能力，

? ? ? ?9.8如果你跟某人真的就他們的缺點取得共識贡定，這些缺點可能真的存在

? ? ? ? a.評判員工時赋访，不必達(dá)到“沒有一絲疑點”的境界。

? ? ? ? b.用不了一年時間缓待，你就能了解一個人是什么樣的人蚓耽，他們是否適合其崗位。

? ? ? ?c.在員工任職期間持續(xù)評估旋炒。

? ? ? ?d.要像評估應(yīng)聘者一樣嚴(yán)格評估員工步悠。

? ? ? ?9.9培訓(xùn)、保護(hù)或辭退員工瘫镇，不要修復(fù)

? ? ? ? a.不要讓員工尸位素餐鼎兽。

? ? ? ? b.準(zhǔn)備好“朝你愛的人開槍”答姥。

? ? ? ? c.某個人“不適合某個崗位”時，要考慮是否有更適合他的空缺接奈，還是你需要讓他們離開公司踢涌。

? ? ? ?d.要慎重對大把不稱職的員工換到新崗位。

? ? ? ?9.10換崗是為了人盡其才序宦，有利于整個團(tuán)隊

? ? ? ?a.換到新崗位前睁壁，要讓員工“完成職責(zé)”。

? ? ? ?9.11不要降低標(biāo)準(zhǔn)

? ? ? ? 嚴(yán)厲的愛互捌，最難給潘明，也最重要

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