2009年到2013年卢未，我一分工資都沒漲肪凛。公司每年都會給每個部門30%的人調(diào)工資堰汉，四年沒漲工資的人在物價飛漲的今天就是間接降工資。那為什么不給我漲工資呢伟墙？
每年漲工資那幾個人翘鸭，不是他們有多努力，工作表現(xiàn)有多好戳葵，而是都有聽話就乓、喜歡拍馬屁、和主管有利益關(guān)系的共同特點拱烁。我們管理部有采購這一塊生蚁，采購主管年年漲，而且是大漲戏自，每次經(jīng)理在外面有啥活動她都知道守伸。
而我喜歡按照自己的方式做事，在工廠做管理不偏公司也不偏員工浦妄，有些時候經(jīng)理要用某種方式趕某個消極型員工走的時候尼摹。我就特別反感，我想的是找員工談?wù)劶谅Γ犅犓南敕ù览裕瑸槭裁磿麡O等等。但經(jīng)理不讓這樣干阅懦，認(rèn)為這樣的員工就是一顆老鼠屎和二，不能讓他壞了這鍋湯，為這樣的事我和他發(fā)生爭執(zhí)不止一次耳胎，自然每年漲工資他也就沒想到我了惯吕。
后來我堅持到自考大專完后，我離職了怕午，他重新招了另一個人废登，比我工資高1000。我當(dāng)時就不明白了郁惜，這四年來就算每年給我漲200也才800堡距，為啥就不愿意呢？
而這個新來的主管不是有多大的本事兆蕉，而且對工廠不熟悉經(jīng)常犯錯羽戒，只是一樣的聽話，一樣的喜歡拍馬屁虎韵。有句話叫“縣官不如現(xiàn)管”一點沒錯易稠。下面的人做得怎么樣公司很難看到，除非有影響力非常大的貢獻(xiàn)時包蓝，一些小貢獻(xiàn)現(xiàn)管不報上去驶社，公司還是不知道呆奕。
有一次跟一公司老板聊天，他說他的員工除核心部分外他都不會讓他們呆超過三年衬吆，三年嘛，都成老油條了绳泉，沒有創(chuàng)造力逊抡，做事拖拖拉拉，所以他就想辦法讓這些三年的走零酪。
當(dāng)然冒嫡，也有一個老板不一樣的想法，他說還是老員工好四苇，在企業(yè)越久孝凌，就能總結(jié)出不一樣的經(jīng)驗。畢竟他們對企業(yè)以前的發(fā)展是知根知底的月腋，我會給老員工的福利要比新員工的多些蟀架。
一個企業(yè)的留人做法決定了員工的流失率，因此很多的企業(yè)成了培訓(xùn)學(xué)校榆骚。招一個新人來片拍，培訓(xùn)他，讓他成長妓肢，成長后不加薪捌省。走了，也就幫別的公司培訓(xùn)了碉钠。
很多的企業(yè)會忽略新員工培訓(xùn)成本纲缓，有一家公司品質(zhì)主管在公司做了六年，公司品質(zhì)體系是他一手建立起來了的喊废，但老板發(fā)現(xiàn)他的創(chuàng)新力越來越低祝高，于是把他勸退。離職時他的工資是8000污筷，之后老板花25000元請來一個馬來西亞籍華人褂策，曾在一家知名公司做過的品質(zhì)經(jīng)理。
品質(zhì)經(jīng)理上班一周后颓屑，把所有的品質(zhì)人員全部的重新按照大公司架構(gòu)規(guī)劃了一遍斤寂。多余出來的人要么被離職了，要么調(diào)崗了揪惦。這種大動干戈的做法深得老板喜歡遍搞，畢竟人工成本降下去了。
然后器腋，三個月不到他自己提出離職申請溪猿，原因是一批批的不良退貨讓公司虧損很多錢钩杰。人減少了，抽樣的比率由原來的50%降到30%诊县，這種大膽的創(chuàng)新方法讓公司付出了沉重的代價讲弄。
公司愿意花高薪去聘請一個同職位的人卻不愿意給現(xiàn)有的人加薪，更多的就是看不到現(xiàn)有人員的創(chuàng)新精神依痊。想引進(jìn)新鮮血液避除，讓公司更好發(fā)展，可就是常常忽略血型匹不匹配的問題胸嘁。
如果你在一家公司一直不漲工資且你又有能力瓶摆，那么跳槽吧！2013到2015我從3200跳到8750元性宏，因為很多企業(yè)都愿意高薪聘請一個新人群井，而不愿意給一個老員工漲點工資。
