今天公司有個同事離職券盅，跟他聊了一段時間，大概得出兩個核心離職原因吧项郊，第一就是目前自己的發(fā)展空間和美術(shù)技能提升空間受限馅扣，第二是薪資不是那么滿意。
聊的過程也用吐槽的形式表達(dá)了對團(tuán)隊的一些意見和建議着降。
這個同事是七年前以實習(xí)生的身份進(jìn)來的差油，一開始就只是學(xué)習(xí)游戲原畫設(shè)計，慢慢的成長成為現(xiàn)在這樣任洞，能夠畫出比較好的游戲角色原畫蓄喇，也能做部分管理的工作。聊下來覺得他是那種比較難得的把做好游戲產(chǎn)品作為目標(biāo)的美術(shù)人員交掏，人很簡單妆偏，就是一心想把自己的事情做好，工作之余的時間盅弛，也會在美術(shù)技能上做一些精進(jìn)钱骂。這樣的人一方面是公司自己培養(yǎng)起來的，很認(rèn)同公司文化的挪鹏，另外一方面也是很難得的核心人才见秽，可是就這樣要選擇離開，這其實是一件讓人覺得挺可惜的事情讨盒。
認(rèn)真想想解取，他提出來的一些問題到底是不是問題，不管是公司層面還是項目層面返顺？不可否認(rèn)禀苦，都是實實在在的問題。但是這些問題是否都是不能解決的呢创南？應(yīng)該也不完全是伦忠。我在想對于這樣一些核心員工，我們的關(guān)注是不是太少了稿辙？他們的動態(tài)我們也沒有及時知曉款慨，出現(xiàn)了問題更談不上去及時解決赴精。項目與公司與人力之間的溝通有點脫節(jié)，有些問題沒有及時暴露出來。
這樣子的事情發(fā)生了伊群，也許它有一些客觀原因，比如目前公司的美術(shù)水平還有非常多的提升空間问拘，美術(shù)人員的管理赦抖，成長，甄選等一直都是一個問題宦赠。這些都需要去逐一解決陪毡，但是需要花費時間和下決心米母。
項目與公司的溝通機制需要建立。怎么樣可以更加及時的了解項目整體情況毡琉，人員情況铁瞒，應(yīng)該不僅僅是通過項目負(fù)責(zé)人的反饋，也需要與項目人員有一定的溝通桅滋，對于核心人員應(yīng)該有深入的了解慧耍，了解他們的近況，心里的想法以及未來的規(guī)劃等丐谋。這個部分需要做的是讓員工有啥想法時愿意主動先說出來芍碧，而不是等到問題演變得比較嚴(yán)重，有可能導(dǎo)致無法挽回的后果時才開始介入号俐，這樣其實就晚了泌豆。
從薪酬的角度來看，除了由項目組來做分配外萧落，對于一些公司核心關(guān)注的人員是否應(yīng)該有個保底的設(shè)置践美，讓他們可以感受到只要做好事情有好結(jié)果，公司是不會虧待的找岖。這個部分跟結(jié)果掛鉤沒錯陨倡，但是也需要從員工留存的角度等多方面來做考慮。
關(guān)于員工是否被公司重視問題许布，這個部分也有機會做得更好兴革，那就是需要有一些資源傾斜等的相關(guān)動作，讓員工知道我跟其他新入職的蜜唾，或者承擔(dān)責(zé)任不一樣的員工還是會被區(qū)別對待的杂曲，可能體現(xiàn)在回報上，或者可利用資源上袁余，或者晉升空間上等等擎勘。
暫時只想到了這些，我覺得未來的路還很長呀颖榜，需要做可以做的事情還很多很多棚饵。
