關(guān)注【本號(hào)】更多關(guān)于企業(yè)管理簸淀、員工激勵(lì)瓶蝴、薪酬制度、績效激勵(lì)等內(nèi)容免費(fèi)與你分享租幕！私信“績效”送您關(guān)于員工管理舷手、績效薪酬的干貨視頻。

作者：刁老師 有趣劲绪、有料聚霜、有態(tài)度的績效管理者

個(gè)人號(hào)：（CQZHHC1980）

平衡計(jì)分卡中的領(lǐng)先指標(biāo)與滯后指標(biāo)

好的平衡計(jì)分卡績效考核指標(biāo)體系包含領(lǐng)先指標(biāo)與滯后指標(biāo)的指標(biāo)組合。這兩種指標(biāo)又分別被稱為“績效驅(qū)動(dòng)指標(biāo)”和“結(jié)果考核指標(biāo)”珠叔。不過蝎宇，有時(shí)很難對(duì)這兩種績效指標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格的區(qū)分。

一般情況下祷安，結(jié)果考核指標(biāo)只能夠反映一個(gè)過程的最終結(jié)果姥芥，而且最終結(jié)果往往才是利益相關(guān)者所關(guān)心的東西，他們中的大多數(shù)人對(duì)于反映公司未來績效的考核指標(biāo)毫無興趣汇鞭。但是凉唐，公司卻需要監(jiān)控自己的運(yùn)轉(zhuǎn)情況，如流程效率霍骄、客戶市場的變化和員工的感受等台囱，并對(duì)績效形成過程中出現(xiàn)的種種問題做出及時(shí)的處理。

企業(yè)通過平衡計(jì)分卡的多種角度所獲得的信息读整，能夠加深管理者對(duì)企業(yè)近況的認(rèn)識(shí)簿训，并促使其做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。例如，“合作者滿意度”强品、“次品率”膘侮、“市場供應(yīng)及時(shí)率”等績效考核指標(biāo)并不只是單純地反映員工努力的效果和成績，還可以反映員工努力的態(tài)度和行為的榛。通過對(duì)這些績效考核指標(biāo)的定期報(bào)告和討論琼了，管理者可以及時(shí)了解公司所發(fā)生的多種情況；一旦這些績效驅(qū)動(dòng)指標(biāo)出現(xiàn)異常夫晌，管理者就可以有針對(duì)性地迅速采取行動(dòng)雕薪。

盡管很少有企業(yè)把績效考核指標(biāo)明確地劃分為這兩種類型，但從1999年10月開始實(shí)施平衡計(jì)分卡的理光公司（總部在日本東京晓淀，成立于1936年所袁，是一家制造和銷售攝像儀器、數(shù)碼相機(jī)類產(chǎn)品的

?

之所以要采用領(lǐng)先（驅(qū)動(dòng)）指標(biāo)和滯后（結(jié)果）指標(biāo)這種分類形式要糊，一個(gè)重要的原因是考慮到風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任纲熏。為了鼓勵(lì)員工根據(jù)績效指標(biāo)盡快采取行動(dòng)妆丘，企業(yè)甚至要求員工對(duì)驅(qū)動(dòng)績效指標(biāo)負(fù)責(zé)锄俄。不過，如果員工實(shí)現(xiàn)了驅(qū)動(dòng)績效指標(biāo)的要求勺拣，但由于中間的聯(lián)系過程沒有控制好致使最終的結(jié)果考核指標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)奶赠，企業(yè)還需要通過靈活的薪酬方案對(duì)實(shí)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)績效指標(biāo)的員工進(jìn)行激勵(lì)。

　平衡計(jì)分卡的新發(fā)展

卡普蘭和諾頓提出平衡計(jì)分卡的初衷是為了提供一種更高效的績效評(píng)價(jià)方法药有。但是毅戈，隨著實(shí)踐的發(fā)展和平衡計(jì)分卡的廣泛推廣，人們?cè)絹碓桨l(fā)現(xiàn)平衡計(jì)分卡不僅僅是一種績效評(píng)價(jià)工具愤惰，它還具備戰(zhàn)略管理功能苇经，而且只有在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定平衡計(jì)分卡，才能保證各指標(biāo)之間的邏輯關(guān)系宦言，這樣的平衡計(jì)分卡也才能真正發(fā)揮其應(yīng)有的功能扇单。

為了論證這個(gè)觀點(diǎn)，平衡計(jì)分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓先后又發(fā)表了一系列文章奠旺≈├剑“將平衡計(jì)分卡作為一種戰(zhàn)略管理工具”一文指出，平衡計(jì)分卡可以通過四個(gè)過程——轉(zhuǎn)化遠(yuǎn)景响疚、溝通和聯(lián)系鄙信、業(yè)務(wù)計(jì)劃、反饋和學(xué)習(xí)——來實(shí)現(xiàn)其作為一種戰(zhàn)略實(shí)施工具的功能忿晕∽肮睿“把平衡計(jì)分卡聯(lián)系到戰(zhàn)略”一文論證了平衡計(jì)分卡能夠作為企業(yè)的一種管理工具，并分析了如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略為平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度選擇戰(zhàn)略性的評(píng)價(jià)指標(biāo)；同時(shí)該文還指出了這些指標(biāo)之間的因果關(guān)系慎王，并區(qū)分了戰(zhàn)略性指標(biāo)和診斷性指標(biāo)蚓土。

2000年，卡普蘭和諾頓在“實(shí)施戰(zhàn)略有困難赖淤？那就畫圖吧”一文中最先提出了戰(zhàn)略地理圖的概念蜀漆。戰(zhàn)略地理圖通過描述實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的邏輯路徑（四個(gè)維度指標(biāo)的因果關(guān)系），使企業(yè)的員工了解公司戰(zhàn)略咱旱、流程和系統(tǒng)确丢，以幫助他們實(shí)施戰(zhàn)略。戰(zhàn)略地理圖將平衡計(jì)分卡上的不同項(xiàng)目歸納為一個(gè)因果關(guān)系鏈吐限，把期望結(jié)果與其驅(qū)動(dòng)因素聯(lián)系起來（見圖12-2）鲜侥，把員工個(gè)人的工作和公司戰(zhàn)略聯(lián)系起來，把員工的個(gè)人努力集合在一起诸典，從而實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略描函。它提供了能描述戰(zhàn)略的一般框架和語言，能以清晰和一般性的語言描述戰(zhàn)略目標(biāo)狐粱、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)舀寓，以及它們之間的聯(lián)系。

?

2001年肌蜻，卡普蘭和諾頓在《會(huì)計(jì)視角》雜志上發(fā)表了“將平衡計(jì)分卡由績效考核系統(tǒng)轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)”一文互墓。這篇文章是對(duì)他們以前理論的一個(gè)回顧和匯總，它總結(jié)性地闡述了平衡計(jì)分卡的理論和實(shí)踐蒋搜。

美國管理會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)篡撵，所進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，88％的平衡計(jì)分卡用戶相信豆挽，平衡計(jì)分卡促進(jìn)了企業(yè)的績效育谬。然而，KPMG的一個(gè)管理咨詢顧問卻說帮哈，有 70％的平衡計(jì)分卡用戶是徹底失敗的膛檀。雖然對(duì)不少有意實(shí)施平衡計(jì)分卡的企業(yè)來說，失敗的風(fēng)險(xiǎn)是存在的但汞，但許多國際知名企業(yè)應(yīng)用的實(shí)踐已經(jīng)證明了平衡計(jì)分卡的有效性宿刮。在此，我們所要解決的關(guān)鍵問題是私蕾，如何才能成功實(shí)施平衡計(jì)分卡以促進(jìn)企業(yè)整體績效的提高僵缺。

私信作者“績效”兩字，免費(fèi)發(fā)送60分鐘薪酬績效管理內(nèi)部培訓(xùn)視頻踩叭。

分享是一種美德磕潮，希望每篇文章對(duì)大家有所啟發(fā)和幫助翠胰；也期待你的轉(zhuǎn)發(fā)，謝謝自脯！

?