在大眾創(chuàng)業(yè)的時(shí)代擺地?cái)傄部煞Q為創(chuàng)業(yè)悬槽，如果有兩個(gè)人一起干穗酥，一人擺攤一人進(jìn)貨，就可以說(shuō)聯(lián)合創(chuàng)始人啦框仔。這也說(shuō)明初創(chuàng)企業(yè)一開(kāi)始肯定是創(chuàng)始人親力親為比較多舀武，慢慢發(fā)展起來(lái)后才要提拔干部。

聘任干部有兩種方式离斩，一種請(qǐng)空降兵银舱，一種內(nèi)部提拔。此次先不表空降兵問(wèn)題跛梗，我在創(chuàng)業(yè)公司觀察到當(dāng)初創(chuàng)公司首次業(yè)務(wù)起量時(shí)寻馏，使用內(nèi)部提拔方式的概率比較大。

此時(shí)創(chuàng)業(yè)企業(yè)很容易在提拔干部上犯錯(cuò)誤核偿。

1 自己干得好不代表帶領(lǐng)大家干得好

往往創(chuàng)始人覺(jué)得這個(gè)員工在崗位上表現(xiàn)不錯(cuò)诚欠，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)積極主動(dòng)便提拔他。特別是技術(shù)出身的創(chuàng)始人往往會(huì)提拔技術(shù)能力比較強(qiáng)的員工。殊不知員工崗位和管理崗位的崗位勝任力要求是不同的轰绵。員工崗位對(duì)業(yè)務(wù)技能要求比重高粉寞，而管理崗位對(duì)其他一些能力要求比重高，比如溝通能力藏澳，學(xué)習(xí)能力仁锯，抗壓能力等等。這些能力在原來(lái)崗位上并沒(méi)有得到驗(yàn)證翔悠。公司創(chuàng)始人若沒(méi)有很好的人事概念业崖，從管理崗位勝任能力角度思考，觀察該候選人是否具有相關(guān)潛質(zhì)蓄愁，很有可能將不能勝任的人放到管理崗双炕。

2 加班勤勉的員工未必是能夠有效率地解決問(wèn)題的員工

如果一位員工一直靠加班來(lái)解決問(wèn)題，很有可能思維模式很固定撮抓，只能按照原有方法工作妇斤，不能自己尋找更好的解決辦法。

3 聽(tīng)話的員工未必有能力

有些創(chuàng)始人喜歡聽(tīng)話的員工丹拯，那種讓加班就加班的員工站超。要知道這位員工事事都聽(tīng)老板的話，很有可能他缺少獨(dú)立思考的能力乖酬。

4 經(jīng)常表現(xiàn)出克服困難解決問(wèn)題的員工未必真的遇到很大困難

有的員工一遇到困難非要?jiǎng)屿o很大死相，叫嚷得全世界都知道，然后加班加點(diǎn)攻克難關(guān)咬像，好像解決了很大很大的難題算撮。我覺(jué)得那些動(dòng)靜很大的員工不一定在刻意表現(xiàn)，而是遇到壓力時(shí)的自然反應(yīng)县昂。我們?cè)囅肴绻渌擞龅酵瑯拥膲毫?huì)怎樣肮柜，未必這樣驚天動(dòng)地吧，可能從容地就解決問(wèn)題了倒彰。很多老板只是技術(shù)專家审洞，不一定是全才，對(duì)于自己不熟悉的領(lǐng)域難以判斷狸驳，有可能被這種表象所迷惑预明。

5 千萬(wàn)不能用貪小便宜的人

如果該員工特別喜歡小恩小惠，特別容易被老板小恩小惠收服的耙箍，那說(shuō)明他眼光短淺撰糠，特別著眼于眼前利益，不太考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)利益辩昆。

6 過(guò)度自我保護(hù)的不能用

有些員工對(duì)別人的話比較敏感阅酪，別人就這么一說(shuō)，其實(shí)沒(méi)有針對(duì)他的意思，他就覺(jué)得別人在說(shuō)他了术辐。這種敏感會(huì)引起他自我保護(hù)的反應(yīng)砚尽，比如總是想辦法找出別人的問(wèn)題辯解是別人的過(guò)錯(cuò)造成他不能完成工作，總之這件事不是他的錯(cuò)辉词。這樣的員工會(huì)比較在乎與自身相關(guān)的局部利益必孤，不太考慮全局利益。他一旦到了經(jīng)理崗位瑞躺，考慮部門(mén)利益會(huì)超過(guò)公司利益敷搪，考慮如何免受指責(zé)要超過(guò)主動(dòng)解決問(wèn)題。

我觀察到創(chuàng)始人會(huì)偏愛(ài)技術(shù)好肯加班的員工幢哨，對(duì)遇事動(dòng)靜大赡勘，貪小，過(guò)度自我保護(hù)這些角度不太會(huì)考慮捞镰。

可是萬(wàn)一不小心把不合適的人放到了管理崗位闸与，會(huì)產(chǎn)生什么負(fù)面影響呢？

1 放任管理岸售。

稱兄道弟比較放任践樱，不好意思嚴(yán)格管理，績(jī)效完全憑覺(jué)悟靠運(yùn)氣凸丸。

2 親力親為映胁。

不會(huì)指派工作給下屬，缺少教練技能甲雅，不擅長(zhǎng)指導(dǎo)下屬，覺(jué)得很多事讓下屬做還不如自己做坑填。結(jié)果事事親力親為抛人，累死自己閑死下屬，事情也沒(méi)有做好脐瑰，下屬還覺(jué)得學(xué)不到東西妖枚。

3 不擅培訓(xùn)。

碰到基層員工不穩(wěn)需要招聘新人重新培訓(xùn)時(shí)苍在，不擅長(zhǎng)指導(dǎo)新人绝页，缺少教練技能，培訓(xùn)周期長(zhǎng)寂恬，經(jīng)理和基層員工都很苦惱续誉。

4 過(guò)度保護(hù)。

對(duì)其他部門(mén)的一些指責(zé)詢問(wèn)比較敏感初肉，于是只想到如何保護(hù)自己和本部門(mén)利益而沒(méi)有站在公司層面去考慮解決問(wèn)題酷鸦，比較容易筑起部門(mén)墻。當(dāng)創(chuàng)始人想推進(jìn)改革時(shí)得不到幫助，過(guò)度保護(hù)的人反而是阻力臼隔。

5 組織冗余嘹裂。

再后來(lái)，很有可能創(chuàng)始人也覺(jué)得被提拔員工表現(xiàn)沒(méi)到預(yù)期摔握，為了改善該部門(mén)表現(xiàn)寄狼，引入空降兵放在被提拔員工之上，造成組織架構(gòu)疊床架屋層次太多失去效率氨淌。被提拔員工認(rèn)為自己還是經(jīng)理泊愧，對(duì)工作就是左手來(lái)右手去的二傳手，成為可有可無(wú)的人宁舰。但是這位老員工跟著自己也很久了拼卵，創(chuàng)始人炒掉舍不得，放著又很雞肋蛮艰。

那如何來(lái)避免這種情況發(fā)生呢腋腮？

第一當(dāng)然是要選對(duì)人

創(chuàng)始人應(yīng)該學(xué)習(xí)一些人事管理知識(shí)。很多創(chuàng)始人在提拔干部時(shí)只是簡(jiǎn)單一說(shuō)“你把這塊工作管好”壤蚜，就把候選人推上管理崗位了即寡，甚至連JD都沒(méi)有寫(xiě)，也沒(méi)有一個(gè)內(nèi)部面試過(guò)程袜刷。千萬(wàn)不要覺(jué)得這些程序只是過(guò)過(guò)場(chǎng)的聪富，提起筆寫(xiě)JD至少讓你想一想這個(gè)崗位要做什么事，其對(duì)應(yīng)的能力素質(zhì)是什么著蟹，候選人哪些方面適合墩蔓，哪些不適合，哪些需要在崗繼續(xù)學(xué)習(xí)的萧豆。通過(guò)撰寫(xiě)引起創(chuàng)始人的思考奸披，幫助創(chuàng)始人及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。通過(guò)分析涮雷，如果肯定覺(jué)得候選人不合適阵面，就對(duì)外招聘。如果覺(jué)得合適洪鸭，創(chuàng)始人可以帶著想到的一些問(wèn)題去設(shè)計(jì)內(nèi)部面試样刷。

內(nèi)部面試時(shí)可以講一下管理崗位的工作內(nèi)容，職位要求览爵，問(wèn)問(wèn)候選人自己的想法置鼻，和他一起分析優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)機(jī)遇挑戰(zhàn)，也給候選人一點(diǎn)時(shí)間去考慮拾枣。這樣候選人對(duì)崗位要求了解越明晰就越能更好地調(diào)整自己適應(yīng)新的崗位沃疮。

第二對(duì)新晉經(jīng)理要有管理培訓(xùn)輔導(dǎo)跟蹤

在第一步時(shí)創(chuàng)始人要特別關(guān)注候選人在本公司之前的工作經(jīng)歷盒让。如果他一直在小公司，或管理不太嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓舅臼撸苡锌赡芩麑?duì)管理崗位的一些基本工作程序和能力要求都不了解邑茄，小白一個(gè)。如果他之前在大公司俊啼，至少他已經(jīng)從之前的公司流程和上司身上學(xué)到了許多管理能力肺缕。我自己觀察到有些工作對(duì)我這個(gè)有多年管理經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)說(shuō)是默認(rèn)到血液里的，可管理小白對(duì)此毫無(wú)概念授帕。比方說(shuō)績(jī)效訪談同木，創(chuàng)業(yè)公司一般就把表格發(fā)下來(lái)，說(shuō)幾號(hào)交跛十，不會(huì)提醒監(jiān)督績(jī)效訪談這回事彤路。我發(fā)現(xiàn)小白們?cè)谶@個(gè)環(huán)節(jié)就是填表，根本就沒(méi)有訪談這個(gè)概念芥映≈拮穑績(jī)效評(píng)分后有些員工不滿結(jié)果鬧情緒，小白們一籌莫展奈偏，自己一肚子苦水沒(méi)地方倒坞嘀。所以一定要對(duì)新晉管理者進(jìn)行培訓(xùn)，尤其是小白惊来。

對(duì)于創(chuàng)業(yè)者來(lái)說(shuō)丽涩，花錢請(qǐng)培訓(xùn)師是有點(diǎn)貴，內(nèi)部人事部門(mén)仍然在事務(wù)性階段裁蚁，還沒(méi)上升到BP這種層次矢渊，這時(shí)創(chuàng)始人不妨發(fā)掘一些資源，用低成本的辦法去做這件事枉证。比如昆淡，找一些網(wǎng)上的課程讓新晉經(jīng)理學(xué)習(xí)，讓人事組織公司有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理給新晉經(jīng)理講述經(jīng)驗(yàn)刽严。

我覺(jué)得最重要的是，培訓(xùn)不是培訓(xùn)一次就結(jié)束了避凝，一定還有后續(xù)跟蹤輔導(dǎo)舞萄。小白們都不好意思把困擾講出來(lái)去請(qǐng)教上司，所以公司層面還是要主動(dòng)安排管削。這里若有個(gè)HRBP概念的人事那就真能幫創(chuàng)業(yè)者很大的忙倒脓，可惜大部分創(chuàng)業(yè)公司都沒(méi)有。創(chuàng)業(yè)者也可以設(shè)法聘請(qǐng)專業(yè)人事顧問(wèn)定期來(lái)公司做輔導(dǎo)跟蹤含思。

第三設(shè)法保持一定的靈活性崎弃，在組織架構(gòu)上給自己留有余地

比如不必讓候選人一步到位甘晤，可以先做代理經(jīng)理或項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人，薪資稍加一些饲做。這樣通過(guò)一段時(shí)間的觀察輔導(dǎo)线婚，候選人表現(xiàn)合格就正式晉升到經(jīng)理崗位。如果試下來(lái)不合適盆均，可以仍然做部門(mén)中一位比較資深的員工塞弊，保留薪資水平，這樣對(duì)這位員工也沒(méi)什么損失泪姨。

有些公司也想學(xué)習(xí)華為游沿，到一定階段把組織打碎重構(gòu)。這需要公司有很強(qiáng)大的文化肮砾，也需要?jiǎng)?chuàng)始人有很好的變革管理能力诀黍。在企業(yè)剛長(zhǎng)大時(shí)，我覺(jué)得這種方法還是太冒險(xiǎn)了仗处。

一家創(chuàng)業(yè)企業(yè)慢慢成長(zhǎng)眯勾，如同一個(gè)寶寶長(zhǎng)大，中間磕磕絆絆生病吃藥疆柔，太不容易了咒精。我見(jiàn)過(guò)不合適的人在不合適的位置上，產(chǎn)生的種種煩惱旷档。企業(yè)要修正付出的成本也很大模叙。對(duì)這位被提拔干部來(lái)講，當(dāng)初要是有人指點(diǎn)一下鞋屈，可能情況就有所不同范咨。祝創(chuàng)業(yè)企業(yè)在提拔干部上能盡量避開(kāi)這些坑，少走點(diǎn)彎路厂庇，路走得更順些渠啊！