導(dǎo)讀

把績(jī)效管理和價(jià)值觀貫徹進(jìn)行有效和深度結(jié)合，形成了阿里巴巴獨(dú)具特色的績(jī)效考核體系纫溃，是阿里巴巴持續(xù)取得高績(jī)效的關(guān)鍵因素腰涧。其中的評(píng)定、考核和流程是怎樣的呢紊浩，推薦閱讀這篇干貨文章窖铡。

績(jī)效特點(diǎn)

阿里巴巴的績(jī)效管理體系基本上借鑒自通用電氣，建立之初就有比較健康的基礎(chǔ)坊谁。在此基礎(chǔ)上费彼，阿里巴巴績(jī)效管理形成了自己的特點(diǎn)：

一是制定高目標(biāo)，

二是把價(jià)值觀納入考核口芍，

三是建立了政委體系箍铲，做“人”的工作。

績(jī)效基本體系

阿里巴巴績(jī)效管理體系的基本理念和框架借鑒自通用鬓椭。2001年颠猴，為通用服務(wù)25年的關(guān)明生加盟阿里巴巴，幫助阿里巴巴打造了一套與國(guó)際接軌的績(jī)效管理體系小染，奠定了阿里巴巴績(jī)效管理的基礎(chǔ)翘瓮。比如，借鑒和進(jìn)一步強(qiáng)化了通用對(duì)價(jià)值觀的推崇裤翩，阿里巴巴也用了“活力曲線”法則资盅，以及基于這個(gè)方法的淘汰和激勵(lì)制度。

“活力曲線”在阿里巴巴指用“271排名”的方式來(lái)考察員工的相對(duì)業(yè)績(jī)。不過(guò)阿里巴巴對(duì)后10%的淘汰沒(méi)有像通用那么嚴(yán)厲呵扛。在阿里巴巴振峻，員工通過(guò)考核被分成三種：一是有業(yè)績(jī)，但價(jià)值觀不符合的择份，被稱為“野狗“扣孟；二是事事老好人，但沒(méi)有業(yè)績(jī)的荣赶，被稱為“小白兔”凤价；三是有業(yè)績(jī)，也有團(tuán)隊(duì)精神的拔创，被稱為“明星”利诺；業(yè)績(jī)和價(jià)值觀均處于中間位置，被稱為“攀Ｔ铮”慢逾。對(duì)價(jià)值觀表現(xiàn)好，但業(yè)務(wù)弱的“小白兔型”灭红，阿里巴巴會(huì)給予考察侣滩、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)变擒，除了作假行賄等觸犯道德底線的“野狗型”員工君珠，阿里巴巴也很少因?yàn)閮r(jià)值觀考核而直接開(kāi)除員工。

直觀理解為：大家是相互信任的娇斑，只要我盡了最大的力量策添，在公司的基本層面，比如：價(jià)值觀上沒(méi)有違背毫缆，就不會(huì)因?yàn)槲以谇熬€打了敗仗唯竹，就“殺”了我。

制定高目標(biāo)

在個(gè)人績(jī)效考核方面苦丁，阿里巴巴采用5分制的打分方式浸颓，每個(gè)季度，每年對(duì)個(gè)人進(jìn)行績(jī)效評(píng)估芬骄。在年末制定新一年業(yè)績(jī)目標(biāo)的時(shí)候猾愿，會(huì)詳細(xì)標(biāo)明不同的業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)不同的分值。阿里巴巴账阻，大概只有10%的員工能在績(jī)效考核中拿到4分蒂秘。拿到4分不僅意味著12分的努力，還要發(fā)揮創(chuàng)造性淘太。按照常規(guī)的方式方法工作姻僧，基本上達(dá)不到4分规丽。拿到4分需要突破常規(guī)進(jìn)行創(chuàng)新。

在阿里巴巴撇贺，基本上沒(méi)有人能夠拿到5分赌莺。這樣的業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)和打分標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了阿里巴巴的指導(dǎo)思想：如果目標(biāo)定低了松嘶，你就會(huì)降低對(duì)自己的要求艘狭；你可以拿不到5分或4分，但是我要確定你已經(jīng)盡了12分的努力去實(shí)現(xiàn)4分翠订、5分的目標(biāo)巢音。

把價(jià)值觀納入考核

阿里巴巴別出心裁地把價(jià)值觀納入績(jī)效考核體系。價(jià)值觀考核與業(yè)務(wù)考核各占到50%的比重尽超。而價(jià)值觀考核指標(biāo)囊括了追求高績(jī)效的價(jià)值觀導(dǎo)向和具體的方式方法——如果價(jià)值觀考核優(yōu)異官撼，業(yè)務(wù)績(jī)效不好是不可能的。

價(jià)值觀考核的六脈神劍：

一似谁、客戶第一——客戶是衣食父母

1分：尊重他人傲绣，隨時(shí)隨地維護(hù)阿里巴巴形象 。

2分：微笑面對(duì)投訴和受到的委屈巩踏，積極主動(dòng)地在工作中為客戶解決問(wèn)題 秃诵。

3分：與客戶交流過(guò)程中，即使不是自己的責(zé)任蛀缝，也不推諉 顷链。

4分：站在客戶的立場(chǎng)思考問(wèn)題，在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上屈梁，最終達(dá)到客戶和公司都滿意 。

5分：具有超前服務(wù)意識(shí)榛了，防患于未然 在讶。

二、 團(tuán)隊(duì)合作——共享共擔(dān)霜大，平凡人做非凡事

1分：積極融入團(tuán)隊(duì)构哺，樂(lè)于接受同事的幫助，配合團(tuán)隊(duì)完成工作 战坤。

2分：決策前積極發(fā)表建設(shè)性意見(jiàn)曙强，充分參與團(tuán)隊(duì)討論；決策后途茫，無(wú)論個(gè)人是否有異議碟嘴，必須從言行上完全予以支持 。

3分：積極主動(dòng)分享業(yè)務(wù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)囊卜；主動(dòng)給予同事必要的幫助娜扇；善于利用團(tuán)隊(duì)的力量解決問(wèn)題和困難 错沃。

4分：善于和不同類型的同事合作，不將個(gè)人喜好帶入工作雀瓢，充分體現(xiàn)“對(duì)事不對(duì)人”的原則枢析。

5分：有主人翁意識(shí)，積極正面地影響團(tuán)隊(duì)刃麸，改善團(tuán)隊(duì)士氣和氛圍醒叁。

三、 擁抱變化——迎接變化泊业，勇于創(chuàng)新

1分：適應(yīng)公司的日常變化辐益，不抱怨 。

2分：面對(duì)變化脱吱，理性對(duì)待智政，充分溝通，誠(chéng)意配合 箱蝠。

3分：對(duì)變化產(chǎn)生的困難和挫折续捂，能自我調(diào)整，并影響和帶動(dòng)同事 宦搬。

4分：在工作中有前瞻意識(shí)牙瓢，建立新方法、新思路间校。

5分：創(chuàng)造變化矾克，并帶來(lái)績(jī)效突破性地提高。

四憔足、 誠(chéng)信——誠(chéng)實(shí)正直胁附，言行坦蕩

1分：誠(chéng)實(shí)正直，表里如一 滓彰。

2分：通過(guò)正確的渠道和流程控妻，表達(dá)自己的觀點(diǎn)；表達(dá)批評(píng)意見(jiàn)的同時(shí)能提出相應(yīng)建議揭绑，直言不諱弓候。

3分：不傳播未經(jīng)證實(shí)的消息，不背后不負(fù)責(zé)任地議論事和人他匪，并能正面引導(dǎo)菇存，對(duì)于任何意見(jiàn)和反饋“有則改之，無(wú)則加勉”邦蜜。

4分：勇于承認(rèn)錯(cuò)誤依鸥，敢于承擔(dān)責(zé)任，并及時(shí)改正畦徘。

5分：對(duì)損害公司利益的不誠(chéng)信行為有效地制止毕籽。

五枝誊、 激情——樂(lè)觀向上芙扎，永不放棄

1分：喜歡自己的工作孕惜，認(rèn)同阿里巴巴企業(yè)文化 驶睦。

2分：熱愛(ài)阿里巴巴，顧全大局蒸播，不計(jì)較個(gè)人得失 睡榆。

3分：以積極樂(lè)觀的心態(tài)面對(duì)日常工作，碰到困難和挫折的時(shí)候不放棄 袍榆，不斷自我激勵(lì)胀屿，努力提升業(yè)績(jī)。

4分：始終以樂(lè)觀主義的精神和必勝的信念包雀，影響并帶動(dòng)同事和團(tuán)隊(duì)宿崭。

5分：不斷設(shè)定更高的目標(biāo)，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求

六才写、 敬業(yè)——專業(yè)執(zhí)著葡兑，精益求精

1分：今天的事不推到明天，上班時(shí)間只做與工作有關(guān)的事情赞草。

2分：遵循必要的工作流程讹堤，沒(méi)有因工作失職而造成的重復(fù)錯(cuò)誤。

3分：持續(xù)學(xué)習(xí)厨疙，自我完善洲守，做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向。

4分：能根據(jù)輕重緩急來(lái)正確安排工作優(yōu)先級(jí)沾凄，做正確的事梗醇。

5分：不拘泥于工作流程，化繁為簡(jiǎn)搭独，用較小的投入獲得較大的工作成果婴削。

30條指標(biāo)把抽象的價(jià)值觀分解為具體的行為和精神層面的要求。大部分是對(duì)行為的要求牙肝，也有精神層面的要求。在細(xì)分的30條考核指標(biāo)中嗤朴，也突出了業(yè)績(jī)導(dǎo)向的取向配椭。

硬考核的軟力量。阿里巴巴的價(jià)值觀考核最重要的功能其實(shí)不在于考核本身雹姊，而在于價(jià)值觀的傳遞和強(qiáng)化股缸。盡管價(jià)值觀考核占績(jī)效考核的50%，但在實(shí)際執(zhí)行中吱雏，阿里巴巴幾乎不會(huì)因?yàn)閮r(jià)值觀考核分?jǐn)?shù)低而直接開(kāi)除員工敦姻，除非是越過(guò)了道德底線瘾境。

溝通和宣講在價(jià)值觀考核環(huán)節(jié)中尤為重要。阿里巴巴的價(jià)值觀考核先由員工自評(píng)镰惦，然后由上級(jí)進(jìn)行評(píng)估迷守，之后是與人力資源部門一起對(duì)分歧進(jìn)行溝通、對(duì)沒(méi)有做好的地方進(jìn)行分析旺入。

當(dāng)時(shí)有兩個(gè)原因促使阿里巴巴直接把價(jià)值觀和績(jī)效考核掛勾兑凿。

第一，公司年輕人很多茵瘾，年輕人需要補(bǔ)課礼华。在中國(guó)，年輕人從小接受應(yīng)試教育拗秘，在學(xué)校其實(shí)他們基本上沒(méi)有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)怎么樣跟同事交流圣絮、溝通，怎么融入團(tuán)隊(duì)雕旨。

第二扮匠，阿里巴巴的發(fā)展太快了，快到如果不用一些矯枉過(guò)正的方式去推價(jià)值觀的話奸腺，公司的價(jià)值觀就會(huì)像手里抓沙子一樣餐禁，一點(diǎn)點(diǎn)流失光。有人說(shuō)這個(gè)考核太嚴(yán)厲了突照，只要考核結(jié)果就好帮非，為什么要考核過(guò)程？經(jīng)驗(yàn)證明讹蘑，如果沒(méi)有相應(yīng)的過(guò)程末盔，即使得到那個(gè)結(jié)果，那也是曇花一現(xiàn)座慰，不能持久陨舱。所以一定要用矯枉過(guò)正的方式來(lái)推價(jià)值觀。

第三版仔，阿里巴巴對(duì)推廣價(jià)值觀有信心游盲。因?yàn)槟阋怯梅线@個(gè)價(jià)值觀的方式去思考和行為的話，你自己會(huì)非常受益蛮粮。

1益缎、季度考核

2、價(jià)值觀考核實(shí)行通關(guān)制然想，即：大家應(yīng)該首先做到較低分?jǐn)?shù)的條款莺奔，然后進(jìn)階至較高級(jí)的條款，依此原則变泄，若較低分?jǐn)?shù)未能做到令哟，則沒(méi)有機(jī)會(huì)進(jìn)階恼琼；體現(xiàn)了更高的一個(gè)要求和優(yōu)先級(jí)

3、打分規(guī)則：

每一條若只做到部分屏富，可以評(píng)0.5分

如要扣分晴竞，需對(duì)員工有事例當(dāng)面說(shuō)明

0.5分（含）以下，或是3分（含）以上役听，需要上級(jí)主管書面說(shuō)明事例

績(jī)效考核的方向

目標(biāo)管理（定性颓鲜、定量，全面典予、客觀）

強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期而非短期甜滨；

強(qiáng)調(diào)員工首創(chuàng)和互動(dòng)，而不僅從上至下瘤袖；

強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)督導(dǎo)而非只看結(jié)果衣摩，過(guò)程和結(jié)果一樣重要；

強(qiáng)調(diào)個(gè)體績(jī)效趨勢(shì)捂敌；

倡導(dǎo)績(jī)效管理即企業(yè)績(jī)效管理而非割裂開(kāi)的個(gè)人績(jī)效管理艾扮；

考核的最終結(jié)果是一支備受鼓舞和激勵(lì)的員工隊(duì)伍，一支生產(chǎn)力水平不斷提高的員工隊(duì)伍占婉；而不只是獎(jiǎng)金泡嘴，加薪和開(kāi)除。

績(jī)效管理流程

績(jī)效面談的幾個(gè)階段:

從上個(gè)季度的面談行動(dòng)計(jì)劃開(kāi)始逆济，對(duì)本季度的工作進(jìn)行自我總結(jié)酌予，主管對(duì)員工的行為點(diǎn)評(píng)，就行為的評(píng)價(jià)達(dá)成共識(shí)奖慌，明確新目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃抛虫。

績(jī)效面談過(guò)程中的基本原則：

立場(chǎng)要堅(jiān)定, 今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求;你是績(jī)效管理的owner；公正简僧、真誠(chéng)建椰、善意；丑話當(dāng)先;不要輕易被不重要的事情所左右岛马。

績(jī)效面談的分類：

(1)正面反饋

讓下屬知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)對(duì)他的期望棉姐。

下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可。

強(qiáng)化這種行為啦逆，增大這種行為重復(fù)的可能性谅海。

要求：真誠(chéng)，具體

(2)建設(shè)性反饋

建設(shè)性反饋應(yīng)集中于潛力點(diǎn)蹦浦。

建設(shè)性反饋是提請(qǐng)人們注意問(wèn)題或潛在問(wèn)題的信息。

建設(shè)性反饋本身并不解決問(wèn)題撞蜂，但它為解決問(wèn)題或進(jìn)行其他進(jìn)一步行動(dòng)開(kāi)啟了大門盲镶。

給予或接受建設(shè)性反饋的關(guān)鍵是保持相互尊重和相互學(xué)習(xí)的態(tài)度侥袜。

建設(shè)性反饋的關(guān)鍵行動(dòng)：

表達(dá)你積極的意圖。

具體描述你所觀察到的情況溉贿。

說(shuō)明那種行為或行動(dòng)的影響枫吧。

征求對(duì)方的答復(fù)。

集中討論解決方法宇色。

總結(jié)及表示支持九杂。

(3)負(fù)面反饋

負(fù)面的反饋的步驟：

1.具體地描述下屬的行為，耐心宣蠕，具體例隆，描述相關(guān)的行為（所說(shuō)，所做）抢蚀，對(duì)事不對(duì)人镀层，描述而不是判斷

2.描述這種行為所帶來(lái)的后果，客觀皿曲，準(zhǔn)確唱逢，不指責(zé)

3.探討下一步的做法，提出建議及這種建議的好處屋休。

負(fù)面反饋一定要真誠(chéng)坞古，富有善意。（來(lái)源：老板管理內(nèi)參中心）

今天給大家推薦一套老板和員工都想要的績(jī)效方案：KSF劫樟、PPV痪枫、積分式，將給大家一一講解毅哗，請(qǐng)認(rèn)真往下看听怕。

KSF是一種能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式，它一般會(huì)給管理者開(kāi)拓6-8個(gè)績(jī)效激勵(lì)渠道虑绵，并在每一個(gè)渠道上找到平衡點(diǎn)尿瞭，超出平衡點(diǎn)即做出分配細(xì)節(jié)，這個(gè)模式分配的不是企業(yè)既有的利潤(rùn)翅睛，而是一種超價(jià)值的分配声搁，要求管理者拿出好的結(jié)果、效果與企業(yè)進(jìn)行價(jià)值交易捕发，企業(yè)贏得的是高績(jī)效疏旨、管理者員工贏得的是高收入。

KSF設(shè)計(jì)的六個(gè)步驟：

1扎酷、崗位價(jià)值分析

分析這個(gè)崗位核心工作檐涝，直接為企業(yè)帶來(lái)效益的價(jià)值點(diǎn)

2、提取指標(biāo)（中層管理人員指標(biāo)6-8個(gè)）

比如銷售額、毛利率谁榜、毛利潤(rùn)幅聘、員工流失率、主推產(chǎn)品銷量窃植、員工培訓(xùn)等可量化的急需改善的指標(biāo)

3帝蒿、指標(biāo)與薪酬融合（設(shè)置好權(quán)重與激勵(lì)方式）

每一個(gè)指標(biāo)，都配置對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資巷怜。需要注意葛超，不高把所有的指標(biāo)平均分配工資，要挑重點(diǎn)延塑。

4绣张、分析歷史數(shù)據(jù)

過(guò)去一年里，營(yíng)業(yè)額页畦、利潤(rùn)額胖替、毛利率、成本費(fèi)用率等

5豫缨、選定平衡點(diǎn)

企業(yè)和員工最能接受的平衡點(diǎn)独令，要以歷史數(shù)據(jù)作為參考

6、測(cè)算好芭、套算

依據(jù)歷史數(shù)據(jù)燃箭，選取好平衡點(diǎn)，講選取好的指標(biāo)舍败，各分配不同比例的工資額招狸。

舉個(gè)案例，某生產(chǎn)經(jīng)理薪酬模式:

在KSF模式下邻薯，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%）裙戏，寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個(gè)指標(biāo)當(dāng)中厕诡，每一個(gè)指標(biāo)設(shè)定一個(gè)平衡點(diǎn)（平衡點(diǎn)選在過(guò)去一年的數(shù)據(jù)平均值累榜，或者是老板和員工達(dá)成的共識(shí)點(diǎn)），只要達(dá)到了平衡點(diǎn)灵嫌，員工就可以拿到這部分薪酬壹罚。

生產(chǎn)經(jīng)理KSF薪酬模式

如果采用KSF薪酬模式，他會(huì)有6-8個(gè)加工資的渠道寿羞，在原有平衡點(diǎn)上：

毛利潤(rùn)每增加10000元猖凛，獎(jiǎng)勵(lì)31元，每減少10000元绪穆，少發(fā)25元辨泳；

總產(chǎn)值每多3000元虱岂，獎(jiǎng)勵(lì)5.3元，每少3000漠吻，少發(fā)4元量瓜；

報(bào)廢率，每降0.05%途乃，獎(jiǎng)勵(lì)2.5，每上升0.05%扔傅，少發(fā)2元耍共；

及時(shí)交貨率，每上升0.05%,獎(jiǎng)勵(lì)2元猎塞，每少0.05%试读，少發(fā)2元；

員工流失率荠耽，沒(méi)流失钩骇，獎(jiǎng)勵(lì)50元，每流失1人铝量，少發(fā)250倘屹；

KSF全績(jī)效模式，給員工提供了沒(méi)有上限的加薪模式慢叨，員工可以憑借自己的努力纽匙，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪拍谐。

所謂PPV產(chǎn)值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責(zé)烛缔、工作內(nèi)容、工作項(xiàng)目轩拨、工作結(jié)果等以標(biāo)準(zhǔn)化践瓷、規(guī)則化、價(jià)值化的方式進(jìn)行量化計(jì)算亡蓉，并直接與員工的收入掛鉤晕翠，形成多勞多得的利益分配機(jī)制，相比傳統(tǒng)的計(jì)件工資寸宵、績(jī)效工資等更具激勵(lì)活力崖面。

以前臺(tái)文員為例：

1、前臺(tái)工作項(xiàng)：1500元（每天約3小時(shí)）

2梯影、公司考勤工作項(xiàng)：200元（平均每天1小時(shí)巫员，每月3日前出考勤表，無(wú)差錯(cuò)無(wú)延遲）

3甲棍、網(wǎng)絡(luò)客服項(xiàng)：400元（每天2小時(shí)简识，明確工作要求與標(biāo)準(zhǔn)-好評(píng)率、點(diǎn)擊率）

4、公司積分運(yùn)行項(xiàng)：300元（每天0.5小時(shí)七扰，錄入分值奢赂、排名登記、快樂(lè)大會(huì)等）

5颈走、網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品銷售：按提成機(jī)制執(zhí)行

6膳灶、公司辦公水電費(fèi)：與去年同期對(duì)比，節(jié)約部分的10%（上線不得超過(guò)300元/月）

用這套PPV薪酬設(shè)計(jì)模式后立由，這位前臺(tái)文員開(kāi)始每天都忙起來(lái)了轧钓，下班時(shí)間也在工作。每月收入由過(guò)去固定的2000元漲到平均5000多元锐膜。6個(gè)月后毕箍，她被公司調(diào)到網(wǎng)絡(luò)部擔(dān)任業(yè)務(wù)小主管，現(xiàn)在月薪已經(jīng)過(guò)萬(wàn)了道盏。公司不僅保住了一名前臺(tái)文員而柑，更將她培養(yǎng)成骨干人才。

三荷逞、積分式激勵(lì)模式

所謂積分式是對(duì)人的“綜合表現(xiàn)媒咳、核心價(jià)值、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)”用獎(jiǎng)分颅围、扣分進(jìn)行量化管理的模式伟葫，并通過(guò)即時(shí)激勵(lì)、綜合評(píng)價(jià)院促，旨在全方位調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性筏养，創(chuàng)造力，建立積極正面快樂(lè)的績(jī)效文化常拓。

員工要的不是管理渐溶，員工要的是激勵(lì)，激勵(lì)就是讓員工自愿弄抬、主動(dòng)來(lái)做茎辐，管理就是要求員工去做。

面對(duì)員工在工作中存在的問(wèn)題掂恕，我們采用的方式應(yīng)該是“七分激三分管”拖陆，也主就是說(shuō)我們想要員工做的工作，我們想要員工解決的問(wèn)題懊亡，我們都匹配好激勵(lì)——給積分依啰、給獎(jiǎng)券，讓員工每天都能賺到積分店枣、獎(jiǎng)券速警。積分做排名叹誉，根據(jù)排名做獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng)券抽獎(jiǎng)品闷旧，張張獎(jiǎng)券有機(jī)會(huì)中大獎(jiǎng)长豁。

積分式激勵(lì)4大設(shè)計(jì)

想要做積分式激勵(lì)模式，需要做好4件事情：

1．制定積分標(biāo)準(zhǔn)：這是企業(yè)想要的忙灼，我們希望員工做好的工作匠襟、我們想要員工解決的問(wèn)題，都可以設(shè)定為積分標(biāo)準(zhǔn)缀棍，激勵(lì)員工主動(dòng)做好積分標(biāo)準(zhǔn)的工作宅此；

2．設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：當(dāng)員工賺到積分、獎(jiǎng)券時(shí)讓員工清晰地知道自己能獲得什么好處爬范，越努力越幸運(yùn)；

3．積分軟件：讓員工在積分軟件自主申請(qǐng)弱匪，管理者審核青瀑，并永久記錄，當(dāng)員工累積到一定積分萧诫，可以獲得一定獎(jiǎng)勵(lì)斥难。積分?jǐn)?shù)據(jù)可以作為晉升的依據(jù)。

4．舉辦快樂(lè)大會(huì)：快樂(lè)大會(huì)每個(gè)季度舉行1次帘饶，當(dāng)天有抽獎(jiǎng)哑诊、有游戲、有節(jié)目……這是員工自己的活動(dòng)及刻，也是積分獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)镀裤，快樂(lè)大會(huì)可以和員工生日會(huì)、聚餐缴饭、戶外活動(dòng)一起舉辦暑劝。

積分式操作要點(diǎn)：

積分式激勵(lì)模式除了要做好積分標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃颗搂，同時(shí)要特別注重引發(fā)積極担猛、主動(dòng)、快樂(lè)的工作氛圍丢氢，通過(guò)每天點(diǎn)點(diǎn)滴滴地引導(dǎo)傅联，最后通積分積累和沉淀下來(lái)，讓員工能快樂(lè)地工作疚察、員工只有快樂(lè)地工作蒸走，才能對(duì)企業(yè)有好的歸屬感，才能沉淀為真正的企業(yè)文化稍浆。

總結(jié)：

當(dāng)員工和企業(yè)的利益趨同時(shí)载碌，思維和行動(dòng)也就自動(dòng)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一猜嘱。制度也不怕沒(méi)人執(zhí)行，管理干部會(huì)為了自己的利益嫁艇，主動(dòng)尋找企業(yè)的問(wèn)題朗伶，并建立制度進(jìn)行有效管控！因?yàn)槠髽I(yè)效益越好步咪，員工的收入就越高论皆，只有這樣，員工才能可能自動(dòng)自發(fā)猾漫！