OKR - 目標關鍵成果法（Objectives and Key Results）: 目標管理工具僻他，溝通工具，個人成長工具。
一、主要內(nèi)容
這本書主要就是用示例及多個公司的成功經(jīng)驗告訴我們OKR是個很厲害的目標管理工具企蹭。OKR即一個目標（Objective）+ 多個可量化的關鍵結(jié)果（Key Results）
從問題的角度也更好理解OKR白筹。在公司、團隊擴大的過程（尤其中/大型團隊）谅摄，常出現(xiàn)這樣的問題：
團隊整體缺乏工作重點徒河、分配資源困難
團隊內(nèi)的各成員間協(xié)作困難，不知道其他人在干什么送漠，或者每個人有不同但都有意義的目標顽照。
總是在走出會議室時想要征服世界，但3個月后確發(fā)現(xiàn)沒有任何改變闽寡。
這會導致團隊的產(chǎn)出平庸代兵、工作效率低下尼酿，OKR就是用來解決這些問題的。
事例：「粉碎行動」植影。第一步：O1：如何銷售裳擎？如何重新超越摩托羅拉。KR1：創(chuàng)造新的話術何乎，KR2：制定銷售推廣計劃
1. 上篇：OKR的基本特征與實踐
1.利器一句惯、聚焦和承諾
如果你不知道目的在哪里，那么你將永遠無法到達支救。-尤吉.貝拉
在企業(yè)使用OKR工具管理開始的時候抢野，如果管理者不以身作則沒有人會真正在意這以目標。過程當中需要保持清晰溝通各墨，不厭其煩多次強調(diào)指孤，團隊成員可能才真正聽你的話。對于關鍵結(jié)果的要求是目標設定應雙線并行贬堵，短時間和長時間的設定同時存在恃轩。并且需要明確的時間框架而且數(shù)量與質(zhì)量相匹配，定義質(zhì)量評價黎做，就是是否實現(xiàn)目標叉跛。
事例：remind的故事--說明聚焦的重要性。設立目標：找到老師們的最痛點蒸殿。
事例：Nuna的故事--說明身體力行和評分的重要性筷厘。
2. 利器二、協(xié)同和聯(lián)系
不要雇傭聰明人宏所，告訴他們應該做什么酥艳？而是要讓他們告訴我們，應該做什么爬骤。
--反向事例：沙灘球隊的故事--不應直接與上級OKR匹配充石。。不進反退霞玄。
事例：減肥寶的故事--協(xié)同是幫助人們理解你想要別人做什么骤铃？
事例：財捷集團的故事--連接聯(lián)系的重要性，開放公開的目標制定坷剧，讓不同團隊的發(fā)展方向跟隨整體不斷矯正惰爬。，橫向連接听隐，而非向上
3. 利器三、責任追蹤
事例：美國在線的故事--OKR的制定執(zhí)行需要指定團隊一個或幾個導師哄啄。
事例：蓋茨基金會--OKR的制定執(zhí)行需要時時追蹤雅任，需要取得可量化的進步才能讓人更有驅(qū)動力风范。每個目標都應有四種狀態(tài)
- 繼續(xù)：目標在綠色區(qū)域。
- 更新：目標在黃色區(qū)域沪么。
- 開始：隨時可以重啟硼婿。
- 停止：目標在紅色區(qū)域。
4. 利器四禽车、挑戰(zhàn)不可能
OKR的兩個目標方式：承諾性目標寇漫，挑戰(zhàn)型目標。挑戰(zhàn)型目標領導必須給員工傳達結(jié)果的重要性和結(jié)果能夠被實現(xiàn)的重要性殉摔，和承擔失敗的勇氣州胳。
并且用了谷歌瀏覽器，youtube的故事來做延展逸月，以再次佐證栓撞。
2. 下篇：OKR引領組織變革
1. 利器一、持續(xù)性績效管理
交流可以改變個體思維碗硬，進而改變個體行為方式瓤湘，最終改變組織行為方式。-謝麗爾.桑德伯格
應該摒棄的年度考核的短板：
CFR管理工具:強調(diào)透明恩尾，問責弛说，授權和團隊合作。
對話（conversation）：經(jīng)理與員工只講高質(zhì)量的真實的交流翰意，意在對績效提升起到驅(qū)動作用木人。
反饋（Feedback）：同事之間面對面雙向溝通或通過其他方式直接交流，以評估工作進展并探討未來的改進方向猎物。
認可（Recognition）：根據(jù)個體所作貢獻大小施以對等的表彰虎囚。
互動方式--周一，錄像事后觀摩總結(jié)蔫磨，一周中期內(nèi)部小組交流淘讥，周末比賽結(jié)束慶祝會。
事例：Adobe的故事--拋棄年度績效評估堤如，采用簽到模式說明反饋的重要性蒲列，保持實時反饋比如員工登錄時給予幾個提問？
OKR和CFR大多獨立于薪酬和正式評價之外搀罢。
1. 利器二蝗岖、文化的重要性
你需要鼓勵創(chuàng)新的文化，無論這種創(chuàng)新多么微小 -杰夫.貝佐斯
事例：Lumeris的故事--保持工作透明度榔至，誠實而深入的雙向溝通抵赢。是困難到有效的。向團隊式文化。
事例：柏諾的”O(jiān)NE運動“--培養(yǎng)激情铅鲤，提供一個風險與信任并存的環(huán)境划提。
我的摘錄句：
- 優(yōu)秀的領導者他們很自信，甚至可以自負邢享，但好奇心和深思熟慮是必備的鹏往，尤其應該愿意傾聽，也愿意去傳播自己的思想骇塘。
- OKR并不是萬能的伊履，她不能代替正確的判斷，強有力的領導和創(chuàng)造性的企業(yè)文化款违。
- 知識是次要的唐瀑，執(zhí)行才是最重要。
- 當人們?yōu)樾袆勇肪€的選擇做出了貢獻時奠货，更希望看到它順利實現(xiàn)介褥。
OKR的特點：少即是多，自下而上設定目標递惋，共同參與柔滔，保持靈活，敢于失敗萍虽，OKR是工具睛廊，而非武器，耐心杉编，堅定超全。
二、OKR敏捷工作法具體實踐方式
1.邓馒、OKR的制定特點
- 公司嘶朱，部門和個人都有自己的OKR，必須達成一致和互相支持
- 最多5個O光酣，每個O兩到四個KR（具體可量化疏遏，可參考smart模型）
- O：定性和定量都可。但KR（具體可量化救军，可參考smart模型）注重數(shù)字和結(jié)果财异。最好包含有數(shù)值，量化的時間節(jié)點唱遭，不建議用副詞戳寸，建議用頻率詞和量詞。
- O：目標設定要有野心和挑戰(zhàn)拷泽，有兩種類型O的制定疫鹊，承諾OKR袖瞻，挑戰(zhàn)OKR。
- 每個公司OKR全公司透明拆吆，KR完成則意味著O完成虏辫，否知KR的制定就是有問題的。KR應該有支撐锈拨，有優(yōu)先級，有輸出羹唠。
- 每季度打分并公示奕枢。分享性，透明性：商業(yè)機密不行佩微，所以應做可選缝彬。標準：1-出色完成，0.7：幾乎完成哺眯， 0.3：沒有完成谷浅， 0：沒有啟動。只做記錄奶卓，給每個KR打分一疯。
2.、OKR的敏捷執(zhí)行法
第一步-每日站會：流程上主要是三部夺姑，"昨天工作內(nèi)容","今天工作內(nèi)容","需要什么幫助".衡量的方式可以基于自己??制定的OKR或著三維度線的方式：done墩邀！doing！ to do 盏浙！眉睹。
第二步-周會：主要是團隊交流信息，目的是產(chǎn)生有價值的討論和解決方案废膘。
第三步-月會：了解下屬月度工作竹海，及下個月的工作重點。
第四步-季度：打分丐黄，分享斋配，做回顧和復盤會。
有效的OKR管理工具孵稽，定時回顧许起，但最重要的要素是管理層需要有領導力：領導與下屬的溝通方式：輔導-guiding，反饋-tell菩鲜，教練-讓員工思考asking园细， 管理-協(xié)調(diào)和組織。所以還需要設計有效便捷的溝通會方式接校。
