自從有了勞務(wù)派遣這一用工形式后，很多單位在用工政策上都采取了先勞務(wù)派遣拷呆、后擇優(yōu)簽訂勞動合同的方式闲坎。那么在這種情況下，如果之后涉及到離職補償茬斧，是否應(yīng)該合并計算勞務(wù)派遣和勞動合同兩段期間的工作年限呢腰懂？
下面先來看一個案例：
案由：
2011年10月8日至2013年6月30日，張某先后與兩家人力資源服務(wù)公司簽訂勞動合同项秉，期間均被派遣至同一單位—北京某公司工作绣溜。2013年7月1日，該公司直接與張某簽訂勞動合同娄蔼，崗位怖喻、工作內(nèi)容不變底哗。
2017年8月24日，公司以張某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由锚沸，做出與張某解除勞動合同的決定跋选。張某不服，申請仲裁咒吐，該案最終由二審作出終審判決野建。
爭議焦點：
在該案中，公司解除勞動合同行為最終被認(rèn)定為違法恬叹，而爭議的另一焦點在于候生，計算經(jīng)濟賠償金的工作年限是從2011年10月8日開始計算，還是從2013年7月1日開始計算绽昼？
公司主張唯鸭，張某與2013年7月1日起正式與公司簽訂勞動合同，工作年限應(yīng)該從該日起算硅确。雙方也并未約定此前勞務(wù)派遣用工期間的工作年限連續(xù)計算至本公司的工作年限中目溉。
法院判決：
一審法院審理后認(rèn)為，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作菱农，原用人單位未支付經(jīng)濟補償缭付，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除循未、終止勞動合同陷猫，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，應(yīng)把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的妖。
一審法院最終認(rèn)定工作年限從2011年10月8日起計算绣檬，判決單位支付賠償金27.7萬元。而二審認(rèn)為“自2011年10月8日起張某工作崗位即在該公司嫂粟，至2013年7月1日直接簽訂合同后并未變更娇未，一審法院將上述工作年限合并計算并無不妥”。
評析：
該案的判決依據(jù)來自《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條星虹，其全文為：
勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作零抬，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同宽涌，或者新用人單位向勞動者提出解除媚值、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時护糖，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的褥芒，人民法院應(yīng)予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
（一）勞動者仍在原工作場所锰扶、工作崗位工作献酗，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動坷牛；
（三）因用人單位合并罕偎、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；
（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同京闰；
（五）其他合理情形颜及。
從該規(guī)定看，勞動者申請合并計算工作年限蹂楣，應(yīng)當(dāng)具備以下條件：
1俏站、非勞動者本人原因情況下，作為勞動合同一方主體的用人單位進行了變更痊土。同時肄扎，該規(guī)定對如何認(rèn)定“勞動者非本人原因”也進行了相應(yīng)界定。
2赁酝、變更用工主體時犯祠，原用工單位沒有支付經(jīng)濟補償。一個非勞動者本人原因的合同解除或終止酌呆，總是伴隨著相應(yīng)的經(jīng)濟補償或賠償衡载，如無此，則用工單位的責(zé)任就并未徹底了結(jié)隙袁。
從該判決也可以看出月劈，合并計算工作年限的問題，并不僅僅適用于關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的輪流簽訂勞動合同藤乙，或企業(yè)并購分立之后的合同責(zé)任延續(xù)，它同樣可適用于勞動者從勞務(wù)派遣用工到勞動合同用工之間的用工形式轉(zhuǎn)換惭墓。
