在今天這個話題開始之前我先問在讀的創(chuàng)業(yè)公司HR們四個問題：

1、公司需要什么樣的人哟冬？

2楼熄、在哪里找得到這些人？

3浩峡、如何評價這些人可岂？

4、如何留下他們翰灾？

第一個問題：公司需要什么樣的人

第一個問題談到的是一個HR應(yīng)該以什么立場去招募公司的員工缕粹，一個優(yōu)秀的HR應(yīng)該是站在自己的公司發(fā)展的戰(zhàn)略角度去想，一個剛剛開張的創(chuàng)業(yè)公司纸淮，究竟需要什么樣的人才平斩？對于這些人才的招募有著一個什么樣的標準？其實很多創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)都面臨著一個招募標準模糊甚至沒有招募標準的問題萎馅，如果你作為一個創(chuàng)業(yè)公司的HR双戳，你不知道自己所在的企業(yè)究竟需要招募什么樣的人才，連一個最基礎(chǔ)的指標都沒有的話糜芳，對不起飒货，你的位置已經(jīng)岌岌可危！因為一個沒有招募標準的HR招募員工的結(jié)果只會為公司埋下很多潛在問題峭竣。

第二個問題是在哪里去找到公司需要的這些人塘辅，如何讓這些人能夠與你接觸。

第三個問題是建立在一個你已經(jīng)吸引到一定的人員時如何去評價他們皆撩，對于他們的評估你如何建立一個良好而科學(xué)高效的評估標準扣墩。

都四個問題是如何去留下這些人哲银。作為一個現(xiàn)代創(chuàng)業(yè)公司的HR，你所要面對的應(yīng)聘者普遍是90后呻惕，而90后的性格是很有趣的荆责，因為90后很現(xiàn)實，無論是心委屈了還是錢委屈了亚脆，對不起做院，他會比你先炒了你的魷魚！這就要談到一個激勵機制了濒持。

按常理出牌的順序键耕，應(yīng)該最后講激勵，而90后你不能忽悠不能畫餅不能去和他講情懷柑营，不是90后不講情懷屈雄，而是你賣給他的情懷根本不值錢！那么你何不干脆打造一個值錢的情懷賣給他官套？

我們回到第一個問題———招募的標準酒奶，其實作為一個創(chuàng)業(yè)企業(yè)的HR，依照公司的發(fā)展計劃藍圖奶赔，完全可以大致素描出一份優(yōu)秀人才的標準讥蟆，但這個優(yōu)秀人才的標準非常模糊，如果僅僅是靠這個藍圖形成的模糊人才標準來選擇招募的話纺阔，很容易就會犯一個錯誤瘸彤，我們管它叫“似我效應(yīng)”，比如面試者跟你經(jīng)歷可能比較想象笛钝，或者你一看上就覺得比較討喜你就雇傭了它质况。比個例子，吳京和薛之謙同時來找你應(yīng)聘玻靡，而你是個很喜歡唱歌的人又是薛之謙的粉絲结榄，你有可能就會選擇雇傭薛之謙，然而如果你的公司需要的是一個演員囤捻，扮演一個軍人的角色臼朗，我相信你一定更愿意選擇吳京。一個成功的HR蝎土，一定要時刻記得你的企業(yè)究竟需要什么视哑，搞清楚標準，這很重要誊涯。

比如你可以反復(fù)的問自己三個問題：

（1）我們創(chuàng)業(yè)的合伙人團隊已經(jīng)有了哪些才干挡毅？

（2）我們在水平和數(shù)量上是否足夠？

（3）我們?nèi)匀磺啡蹦切┎鸥桑?/p>

作為一個創(chuàng)業(yè)企業(yè)的HR暴构，不僅要熟悉如何去面試一個人才跪呈，還要熟悉公司的業(yè)務(wù)和商業(yè)模式段磨，這樣我們自己在梳理公司需要什么樣的人才時，就可以根據(jù)CEO的目標耗绿、行動規(guī)劃苹支、近期的可能目標來整合一個組織目標，根據(jù)組織目標就可以整合出一個人力資源架構(gòu)误阻。

比個例子沐序，思考一下，公司有幾個合伙人堕绩，需要那幾個部門那幾個崗位，這些崗位如何能夠最大化的支撐公司的組織目標邑时。

切記奴紧，萬萬不可生搬硬套別的公司的方案，萬萬不要他們有什么我們抄什么生搬硬套在我們的公司中晶丘。作為一個現(xiàn)代創(chuàng)業(yè)企業(yè)的HR一定要仔細的去思考黍氮、去權(quán)衡，去策劃一套適合自己公司的方案浅浮。

有了這樣一個架構(gòu)沫浆，就可以去明確一下這些架構(gòu)中的人員個人的目標是什么，明確了這些目標之后我們才會考慮讓這些個人做具體的某個事情時他應(yīng)該有著什么樣的要求滚秩。

舉個例子专执，比如我們需要一個企業(yè)對企業(yè)的銷售，比如鋼材供應(yīng)郁油，他第一個必須得干過銷售本股，第二要有相應(yīng)的銷售資源，接下來基于對人的要求做出相應(yīng)的篩選桐腌。作為一個HR一定要花很長的時間去關(guān)注自己的團隊拄显，去關(guān)注合伙人已經(jīng)有那些才干，水平和數(shù)量是否是足夠的案站，如果不夠欠缺哪些才干躬审？

這些必須從公司的戰(zhàn)略目標梳理而來，而不是拍腦瓜或者主觀意識中有這么一個想法就可以了蟆盐。

具體來說最好是能擬出一個什么樣的文檔承边，就我個人過去的工作經(jīng)驗而言，最好的方式是形成一份文檔石挂，這樣有助于你和你的合伙人更好的明確你們需要一個什么樣的合作伙伴或者什么樣的手下跟著你們一起工作炒刁。其實所謂的面試，無非就是兩個方面誊稚，一方面對人的要求翔始，一方面是對職位的要求罗心，隨著基本職位的要求到行業(yè)職位的要求再到具體的公司職位要求，不斷的深入不斷的細化城瞎。

舉個例子渤闷，如果你需要招募一個財務(wù)工作人員，最好是招募一個內(nèi)向脖镀、聽話飒箭、守規(guī)矩的人；如果需要招募一個銷售那就需要一個外向蜒灰、溝通能力強的人弦蹂。基本上作為一個HR或者銷售總監(jiān)需要具備一些核心的特質(zhì)强窖，比如說基本能力凸椿，就是指一些很難改變的能力，其實從心理學(xué)角度來說像智商乃至情商等等這些都是天生就定了翅溺，或者到了五六歲之后很難改變脑漫，包括一個人的興趣、個性咙崎、世界觀优幸、價值觀等等，后天緩慢改變褪猛，可能跟你工作的三五年之內(nèi)不會變网杆，這些核心的特質(zhì)歸讓一個人不由自主的做這樣一些事情。

接下來你要考慮的就是工作者的技能伊滋，就是第三點跛璧，技能是我們說后天可以突破，通過培訓(xùn)和積累有可能提升的一些東西新啼，包括它的知識教育和培訓(xùn)的背景追城。這時候我們需要看看對方學(xué)校畢業(yè)的一些院校的證書或者培訓(xùn)的一些證書等等，可能很重要的還有他究竟干過什么事情燥撞，或者他在行業(yè)里面有沒有進行過相關(guān)的咨詢座柱。

那么你特別在人這一塊需要考慮的是你們組織的文化，就是每個小團隊都會有自己的文化物舒，如果面試者對公司的文化不認可色洞，大家的文化不在一起，就匹配不到一塊去冠胯，能力再優(yōu)秀也沒有辦法合作火诸，這個時候要考慮人的價值觀，或者你對他們有沒有突出的素質(zhì)要求荠察。同樣你考慮完了人之后置蜀，你同樣也要考慮一下職位奈搜，職位包括一些基本信息，這是你需要寫在招聘廣告里面的盯荤，比如說工作的職責(zé)是什么馋吗，職責(zé)就是說你今后要考核他什么你就寫什么，接下來是工作的內(nèi)容和活動秋秤，就是你通過哪一些內(nèi)容和活動可以支撐做好這些職責(zé)這是一些行為層面的東西宏粤。

第三個就是這個工作給人提供什么價值，價值這個部分需要特別的說一下灼卢，就是一個人他應(yīng)聘來你的公司工作绍哎，他可能不僅僅是想要現(xiàn)金回報，他可能要一些社會上的個人形象的一些包括他自我的一些態(tài)度鞋真，比如說一個人為什么當法官崇堰，可能更受尊重，一個人要加入創(chuàng)業(yè)公司可能因為他需要的是一個平臺灿巧，你的職位能夠給人提供什么價值你把它提煉出來放在廣告里面更容易招到人。

如果先前是我講的太復(fù)雜的話揽涮，在這里簡單整合一個團隊文化職位要求模型：

（1）人格特質(zhì)：重中之重抠藕，長期穩(wěn)定的特質(zhì)

（2）能力和技能：這個人能做什么

（3）資源行為傾向：這個人工作怎么干的，最終的表現(xiàn)如何

在這里我講的第一個是人格特質(zhì)蒋困，這個基本上穩(wěn)定不會改變盾似。第二個就是能力和技能，能力上智商也不能改變雪标，經(jīng)驗技能需要時間積累零院，但也不一定改變，而經(jīng)驗部分我特別需要各位關(guān)注的是一個人在大學(xué)以前的經(jīng)驗其實非常的重要村刨。

你會發(fā)現(xiàn)美國和中國的案例都是這樣告抄，就是警察世家，軍人世家嵌牺，這是為什么呢打洼？人們在做社會學(xué)習(xí)的時候大腦會發(fā)生一些變化，我們叫它神經(jīng)通路的建設(shè)逆粹，一個人從小的時候就從家庭里面學(xué)到很多經(jīng)驗募疮，在這方面腦子里面一遍遍的過，他大腦在這方面的反映更加靈敏僻弹，這些經(jīng)驗以外的東西他慢慢就忘掉了阿浓，所以舉個例子，如果你想說要找一個特別嚴格執(zhí)法的人蹋绽，你找一個軍人世家或者警察世家出生的人基本上問題不大芭毙，他從小在那樣的環(huán)境下耳濡目染筋蓖，他不由自主的尊重權(quán)威維護秩序，這是他從腦大腦里面不斷強化出來的稿蹲，有時候我們也會問你們家里干什么扭勉，如果你父母就是經(jīng)商的，爺爺奶奶也是經(jīng)商的苛聘，你到了20多歲大學(xué)本科生開始創(chuàng)業(yè)的時候涂炎，你已經(jīng)比那些家里當警察或者教師的人來說已經(jīng)多了二三十年的經(jīng)驗，你的大腦更適合經(jīng)商设哗。

這種情況下我們就要跟各位元老們講唱捣，你挑人的時候，他早年的經(jīng)驗网梢，家庭環(huán)境是非常重要的震缭，如果說他的家世背景跟公司做的事業(yè)符合，其實對他來說有很大的優(yōu)勢战虏。同樣自己也可以評估一下拣宰，你家里面究竟干什么的。

總結(jié)來說烦感，第一個問題就是你需要建立一個招募的標準巡社，這個問題其實基本上我覺得70%到80%決定了招募成敗，你的標準做出來之后手趣，可能你要到勞動力市場上看一下晌该，你要的這個人究竟勞動力市場上有沒有，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些創(chuàng)業(yè)公司有一些奇葩的職位绿渣，要求這個人具備特別矛盾的特點朝群，或者說勞動力市場上根本沒有這樣的人，你招募到這種人可能性微乎其微中符，我們通常建議把一個職位分到兩三個職位里面做姜胖，這是相對來說比較可行的解決方案。

第二個問題：招募的渠道

接下來就是要討論的第二個問題淀散，你到哪里找到這樣的人谭期，也就是招募的渠道，我覺得首先在這里面吧凉，你先要考慮的是說人才和友情隧出、愛情都一樣，你收藏武功阀捅，收藏人才未來一定會貶值的胀瞪，特別是你收藏了一些非常厲害的人在你公司里面，但是他的工作不飽滿的話，那么他們一定會發(fā)起群眾運動凄诞，讓你非常不舒服圆雁。

比如我們可以把一個公司的人才分類：

【核心人才】

【專業(yè)人才】

【輔助人才】

【通用人才】

從價值高低從稀缺程度的高低來考慮一下，對初創(chuàng)公司可能只需要找稀缺程度特別高帆谍，以及對你公司價值特別高的核心人才需要長期雇傭伪朽。對于創(chuàng)業(yè)公司來說，一開始你雇傭這種人他還不來汛蝙，有一種方法通過外包和簽約服務(wù)這樣的方式烈涮，讓他兼職幫你干一些活，比如說法律方面專家或者人力資源方面的一些專家窖剑。

其實公司養(yǎng)這樣一些人坚洽，第一養(yǎng)不起，第二他們工作也不飽滿西土，這種情況下作為HR完全可以安排外包或者簽約服務(wù)讶舰，有些時候你會發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)公司經(jīng)常遇到的問題，公司戰(zhàn)略方向改變了需了，以前需要的人才現(xiàn)在不需要了跳昼，雇不起了最好讓他兼職幫你干一些活。其實相對于招人來說肋乍，一個公司開除人更重要鹅颊，不是說把一些做的比較惡劣的人開掉，而是說經(jīng)常根據(jù)公司的目標住拭，把跟你公司不協(xié)同的人請出去挪略，對雙方都是雙贏體現(xiàn)历帚，一個公司人員流動不起來滔岳，不能把不合適的人開掉，合適的人也進不來挽牢。輔助人才和通用型人才谱煤，輔助人才其實不一定長期雇傭這樣的人，可以把他們整體外包出去禽拔，保持比較小的團隊刘离，特別是現(xiàn)在投資市場環(huán)境下，保持好的核心市場團隊睹栖，大部分情況下盡可能用靠譜的外包硫惕，對于臨床縮減公司規(guī)模或者減少開支渡過寒冬等等都有非常大幫助野来。

至于關(guān)鍵重要的崗位就要劃分為兩種情況恼除，一種是資金充裕砸狞，這時候你可以多找?guī)讉€靠譜的獵頭。一種是資金匱乏喉前，這時候可以通過以下途徑：

行業(yè)會議焰枢、加群、挨個聊

合適的外包公司徽级、咨詢公司

建立并維護自己的人才儲備庫

請朋友推薦气破，給費用

注意維護自己個人專業(yè)品牌和公司品牌

至于招募渠道這樣的一個事情，其實大家都會用到比如說58餐抢、貼吧现使、Boos、招財貓等等弹澎，除此之外還有什么有效渠道朴下，其實招募渠道真的是一個笨功夫，畢竟來說也有它的價值苦蒿，我個人建議如果你做招募殴胧，你在公司初創(chuàng)期一定要考慮預(yù)算，招人一定需要一些錢的佩迟，關(guān)鍵重要崗位上如果有一些預(yù)算找一些靠譜的獵頭就可以了团滥，獵頭公司向你服務(wù)一般來說不向你收錢的，同一個崗位你可以放好幾個獵頭公司报强，一個核心關(guān)鍵人才你自己找花6個月灸姊，獵頭找花一個月，可能也可以彌補公司的損失秉溉。

如果沒有充足預(yù)算的時候力惯，一定要建立自己的人才庫，我們建議參加相關(guān)的會議召嘶，加入專業(yè)群父晶，挨個群聊，逢年過節(jié)跟這些人打招呼弄跌，說一說工作進展甲喝，需要的時候就跟這些人接觸，要不要讓大家來給自己工作铛只。如果說有些時候你找一些合適的專業(yè)外包公司埠胖，跟他們搞好關(guān)系很有必要，這樣一些人才當你需要的時候他們可以隨時補充上來淳玩。

除此以外直撤，你找自己的朋友來推薦人其實也挺有幫助，但是你千萬不要忘了要多給一些費用蜕着，你平常要注意一下維護自己個人的專業(yè)品牌和公司品牌谋竖，這樣的話，對你自己建立自己長期的一個人才庫還是有幫助的。特別是對于有些人你可能一開始想要讓他過來工作的時候圈盔，他不能全職為你工作豹芯，你可以把你的工作做一些切分，讓他開始能不能兼職按小時或者按某件事情的完成情況給一些錢驱敲，我個人覺得通過一些非全職性的工作先合作铁蹈，其實這是挺好的招募渠道，一方面可以考察一下他的水平众眨，另外一方面看看你公司的渠道握牧，最終留到你公司的人跟你比較匹配。

第三個問題：如何評價這些人娩梨？（甄選）

對于這個問題沿腰，不要有這樣的期待，就是說我是不是看人很準的人狈定，我招一個人就保證他有非常好的績效颂龙，這個非常困難的，一個優(yōu)秀的管理者他招人成功率達到60%到70%求已經(jīng)神乎其神了纽什，招到不合適的人非常容易出現(xiàn)的措嵌，我們設(shè)置試用期盡快讓他走就可以了。

so芦缰，如何更到位的為公司甄選企巢？

其實最重要的事情首先拉長一個評價窗口，談戀愛的時候让蕾，大家都知道其實一見鐘情往往最后結(jié)果不會特別好浪规，招募這個事情也是這樣，如果我們跟這個人接觸只是說十幾二十分鐘面試探孝，其實找到合適人的概率很小笋婿，或者準確判斷出他水平概率很低，這是人心理的一些效應(yīng)決定的再姑，因此在沒有足夠的接觸萌抵、足夠的了解之前很難確定他就是公司需要的人才找御。

這里面有一些小經(jīng)驗元镀，首先你要合理的利用社交網(wǎng)站，加把的微博霎桅、微信栖疑，看看他是不是經(jīng)常發(fā)布一些工作相關(guān)內(nèi)容素材，如果他發(fā)的跟工作相關(guān)東西很少滔驶，可能吃喝玩樂東西很多遇革，你可能考慮這個人是不是真的很熱愛他的工作。

還有包括他是不是經(jīng)常轉(zhuǎn)發(fā)一些有深度的工作相關(guān)的一些內(nèi)容，另外你也要觀察一下他發(fā)朋友圈的時間和規(guī)律萝快，在正常的工作時間他是不是發(fā)一些莫名其妙的東西锻霎，這樣的人工作效率就很低了。第三個他是不是發(fā)很多情緒發(fā)泄的東西揪漩，或者是政治傾向特別極端的一些內(nèi)容旋恼，有一些研究就發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常在朋友圈里面發(fā)情緒奄容，不管開心的還是不良情緒的一些人冰更，他們實際上工作的績效相對來說比較低下的。

第四個問題：如何激勵

我不太相信個人努力或者強迫自己做什么事情可以產(chǎn)生好結(jié)果昂勒，這個不大可能蜀细，有一些老板都會覺得說我給你很大的激勵，給你很多獎金戈盈，你給我做這件事情奠衔，如果這件事情本身確實很難，或者說這個事情超出了這個人的能力塘娶，你用多大的獎勵都不一定去使他完成這個事情涣觉，所以激勵是一門學(xué)問。

比如說未來你可能有不同的合伙人血柳，那么首先你就對于一個銷售來說官册，公司在為他身上的那些關(guān)鍵因素支付報酬？不一定是985难捌、211出來的膝宁，往往985、211出來的人銷售水平很差根吁。你一定要看他有沒有過往的大銷售员淫，他業(yè)績做的怎么樣，銷售是不是按照公司的要求辦了击敌，是否把客戶錄入到系統(tǒng)里等等介返，其實可能令公司支付他報酬的因素比較簡單。但是對于一個產(chǎn)品開發(fā)而言不一樣沃斤，他需要比較高的教育背景圣蝎，可能智商高一點，過往產(chǎn)品經(jīng)驗制訂基礎(chǔ)工資衡瓶。

接下來可能還要考慮不同的職位對公司貢獻的特點不一樣徘公，比如說銷售是這樣，隨著績效增長哮针，他增長一定績效的難度越來越高关面，比如說你賣出15臺車之后坦袍，你再賣出一臺車的努力可能比前面幾臺車努力都要大，那么對于產(chǎn)品開發(fā)來說等太，那可能是這樣捂齐，他除了做出最大的績效以外，還要考慮成本控制缩抡，他需要做均衡的職位辛燥，不能為了做一個產(chǎn)品就把公司資源消耗光了。

對于另外一些支持類的職位缝其，很多老板說我們看你們?nèi)肆Y源部不忙挎塌，質(zhì)量檢驗部門也不忙，作為一個HR你有義務(wù)告訴你的老板：他們不忙就對了内边，你怎么評價人力資源部的績效榴都，最好方式讓他服務(wù)的部門打分，是不是足夠好漠其，有沒有保證平順嘴高，有沒有犯錯誤。

所以這種情況下和屎，你對他們考核的結(jié)果拴驮，當然也就不一樣，比如說銷售就是量化他的指標有一個累進的獎勵柴信，比如說賣到15輛車每臺車提成5000套啤，賣到20輛車以上提成1萬，這樣的方式迎合他對公司貢獻的特點随常，產(chǎn)品開發(fā)要綜合的量化一些指標潜沦，看看他有沒有達成目標，同時是不是節(jié)約了公司的一些費用绪氛，節(jié)約了費用給他一些獎勵唆鸡，人力資源服務(wù)對象是不是都滿意，各個部門是不是感覺挺好的枣察，有沒有一些大的事故或者這樣的一些問題產(chǎn)生争占，所以考核的時候，其實你要多花時間去思考序目，他們對你公司的特點是什么臂痕，你怎么設(shè)置指標去考核他們。

這就是我要分享的部分宛琅，謝謝閱讀刻蟹！