巨大考驗：
1.一個發(fā)展的組織比一個衰退的組織更容易激勵員工乌企。當組織打算增加個人的提升機會，加薪赎离，提升和一個樂觀組織呆在一起的愉悅。管理者能夠利用這種進步鼓勵員工端辱。當一個組織萎縮時梁剔，最好的工人更容易自愿離開。不幸的是舞蔽，他們是組織中最不能失去的荣病。他們這些人有豐富的經(jīng)驗和技術(shù)。而一些不重要的員工留下來了渗柿，因為他們的工作機會有限个盆。
在衰敗時，士氣同樣也會受到影響朵栖。人們擔心自己將是下一個人被淘汰的颊亮。生產(chǎn)力也會受到影響。員工花時間聊一些流言蜚語陨溅，互相道德支持而不是專注在工作上。那些工作很安穩(wěn)的，加薪一般是沒可能的强饮。沒聽過會在成長期降薪的，可能會被強加偿渡。管理最挑戰(zhàn)的地方是，怎么在節(jié)省成本的情況下激勵員工霸奕。滿足這種挑戰(zhàn)可以大致分為六個關(guān)鍵點溜宽，如下所列：
第一點：許多證據(jù)顯示，激勵的利益來自于讓員工和工作匹配质帅。例如适揉，如果是在大行業(yè)中做一個小事業(yè)或者自營性產(chǎn)業(yè)，應(yīng)該找高成就的人临梗。同理涡扼，高成就的人不應(yīng)該安排和他們需求不一致的工作。如果工作提供適當?shù)奶魬?zhàn)性目標在那里能顯示獨立和回報盟庞，那么高成就的人就會完成的特別好吃沪。然而，應(yīng)該記住不是所有人都能被高獨立性什猖，豐富的責任性重大的工作激勵票彪。
第二點
有本關(guān)于設(shè)定目標的著作建議，管理者應(yīng)該保證所有員工都有確定的目標不狮，并且得到評價他們對這些目標完成的怎么樣降铸。對那些有高成就需求的人，組織中的少數(shù)派摇零，外部的目標對他們不大重要推掸，因為他們已經(jīng)有內(nèi)在驅(qū)動。下一步需要考慮的因素是驻仅，目標應(yīng)該是被領(lǐng)導指派還是員工共同設(shè)定谅畅。問題的答案依據(jù)目標可接受性的洞察，和組織文化噪服。如果目標阻力有預(yù)期毡泻，參與目標設(shè)定會增加接受度。如果參與者不滿組織文化粘优，那么任務(wù)就得被指派仇味。如果參與和文化不協(xié)調(diào)，員工可能理解參與進度雹顺，就能夠巧妙處理丹墨，但是受到消極影響。
第三點
不論目標是否可行嬉愧，或者員工的能力是不是在管理者的預(yù)期值带到。如果員工認為這無法達到，他們會減少努力。領(lǐng)導必須確認揽惹，因此員工才能有信心他們努力就會有好的表現(xiàn)被饿。對于管理者而言，這意味著員工必須有能力做這個工作搪搏，必須認為評估系統(tǒng)是有效的狭握。
第四點
因為不同的員工需求不一樣，某些人的強化不一定是另一些人的疯溺。領(lǐng)導應(yīng)該利用他們的知識了解每個員工個人的回報论颅。領(lǐng)導可以安排的一些明顯的回報包含薪水，升職囱嫩，自由恃疯，工作范圍和深度，以及參與目標設(shè)立和決定的機會墨闲。
第五點：
領(lǐng)導需要因表現(xiàn)而定回報今妄。去獎勵某些點而不是表現(xiàn)會觸發(fā)其他點。關(guān)鍵的獎勵比如說加薪鸳碧，升職或者進步盾鳞，應(yīng)該和員工特殊目標的成就一致。為了最大限度的發(fā)揮回報的影響瞻离，管理者應(yīng)該提高回報的能見度腾仅。排除秘密的回報而是公開交流每人的報酬，宣傳表現(xiàn)績效和分配年度薪水增加的匯總而不是把它展開在一整年中套利，這是一個很好的例子推励，能夠讓回報能見度高并且激發(fā)更大的潛力。
第六點
獎勵必須發(fā)放的透明肉迫，保證員工的投入和回報或者成果是對等的验辞。用一種簡單的方式，經(jīng)驗昂拂、能力受神、付出和其他明顯的付出應(yīng)該在薪水抛猖、責任和其他明顯的回報上顯現(xiàn)出差別來格侯。然而因為存在數(shù)個付出和回報，同時員工對此重視的程度不一樣财著，此次問題就變得復(fù)雜起來联四。例如，一個研究比較辦事員和生產(chǎn)工人辨認20個付出和收獲撑教。辦事員認為工作質(zhì)量和工作知識在名單的前列朝墩，但是這些都在生產(chǎn)工人的名單的最后面。同樣伟姐，生產(chǎn)工人認為最大的付出就是對于任務(wù)完成的天賦和個人參與收苏，而這兩樣在辦事員重要等級上排位非骋诼保靠后。這些同樣重要鹿霸，盡管不那么戲劇排吴，在回報方面也大不相同。例如懦鼠，生產(chǎn)工人認為職位提升非常重要钻哩，然而員工把職位提升放在名單的第三個。這種發(fā)現(xiàn)顯示一個人認為的平等可能是另外一個的不平等肛冶。所以典范應(yīng)該能夠分辨出不同員工的不同付出和回報街氢。
