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【理論學習：校招畢業(yè)生薪酬與公司薪酬體系沖突颖系，HR如何解決？
我們是一家設計公司辩越，今年第一次參加校園招聘嘁扼，為了能夠吸引更優(yōu)秀的畢業(yè)生加入我公司，我們給所有校招生起薪設定了統(tǒng)一且略高于校招平均水平的薪酬標準黔攒，也確實找到了一些潛力很好的畢業(yè)生趁啸。但是隨之而來的問題是校招生的起薪其實與我們公司的薪酬體系有沖突，我們公司絕大部分員工的薪酬結構都為底薪+提成督惰，而且底薪設置的都比校招生的底薪標準低不傅。目前領導擔憂屆時因為底薪倒掛導致老員工心里不平衡，也害怕降低校招生底薪改為提成制而流失人才赏胚。面對這一難題访娶，我該怎么辦呢？
校招畢業(yè)生薪酬與公司薪酬體系沖突觉阅，HR如何解決崖疤？】
一秘车、解決問題不能靠密薪制：
看到題主的這個問題，如果放在幾年以前的我戳晌，可能給到的解決方案就是靠“密薪制”鲫尊，如果沒有就建立，畢竟學生距離正式入職還有一段時間沦偎。
具體做法是：一方面要跟校招生說明“密薪”的必要性疫向，另一方面用“密薪制”規(guī)范老員工的行為，不允許私下討論薪酬豪嚎，如果討論薪酬或者透露薪酬搔驼、主動詢問薪酬，那就觸碰公司“紅線”侈询，公司可以依照“嚴重違反公司制度”為由舌涨，與老員工解除勞動關系。
但是現(xiàn)在想來扔字，這種被動管理的方法真的好嗎囊嘉？雖然公司可以用“密薪制”等相關制度來規(guī)范員工行為，但是要知道“世上沒有不透風的墻”革为，有朝一日扭粱，校招生的底薪高于老員工底薪的很快就會“大白于天下”，到時就會引發(fā)老員工心理的不平衡震檩，心理不平衡之后就可能引發(fā)一系列的連鎖反應：老員工怨聲載道琢蛤、引發(fā)離職，離職率不斷增高抛虏，公司想留的骨干也有可能流失博其，那為了填補員工離職出現(xiàn)的空缺崗位，那勢必要新招迂猴，要得到優(yōu)秀的人才慕淡，原本的薪水可能就無法滿足新員工要求，那就繼續(xù)提升新員工薪水沸毁，這樣就自然而然被動地推升了公司的人力成本峰髓。推高人力成本不算，如果不從根本上解決這個問題以清，最后肯定會陷入人力成本不斷推升儿普、老員工持續(xù)不滿、離職率持續(xù)攀升掷倔、新人難招眉孩、新招的人難留的惡性循環(huán)。
所以，當我想到“密薪制”這個被動解決方案引發(fā)的一系列問題之后浪汪，我就否決了這個被動解決方案巴柿。當然，題主公司如果沒有“密薪制”還是建議題主公司出臺一下這個制度死遭，這個制度的好處就是能夠減少很多“是非”广恢，但是要從根本上解決本案例問題，還是要接著向下看呀潭。
二钉迷、新項目管理思維辟新路：
有人可能認為人力資源想做的有聲有色，那就多出制度钠署，把人力資源各模塊做得有聲有色糠聪，當然，這個想法沒有問題谐鼎，但是人力資源還可以有其它“業(yè)績增長點”的舰蟆，那就要用到“新項目管理思維”。
什么是“新項目管理思維”呢狸棍？所謂“新項目管理思維”就是在六大模塊既定工作之外的新加事項身害，都可以列為一個新的項目，通過項目管理思維來總體統(tǒng)籌草戈、執(zhí)行塌鸯。比如，大家在考慮自己的年度計劃的時候猾瘸，不妨可以考慮一下在日常的工作之外界赔，新一年可以做什么人力方面的“新項目”丢习，用“新項目”來為自己來年的業(yè)績“增光添彩”
比如題主題干中提到的已經(jīng)進行完畢的此次校招牵触，其實在校招開始之前，題主所在人力資源部完全可以立一個項咐低，叫做“‘某某公司’2020年度校園招聘項目”：從校園招聘計劃的擬定揽思、到校園招聘計劃落實執(zhí)行、一直到校園招聘計劃的完成總結见擦。
“校園招聘項目”結束后钉汗，會有幾個成果：
1、校園招聘計劃——可以固化為未來校園招聘計劃的模板鲤屡；
2损痰、校園招聘預算——可以固化為未來校園招聘預算的模板；
3酒来、校園招聘資源庫——可以把高校名錄及相關高校職業(yè)發(fā)展中心的聯(lián)系人卢未、聯(lián)系方式予以記錄并不斷豐富更新；
4、校園招聘流程——可以固化為公司校園招聘的流程辽社；
5伟墙、校園招聘制度——可以作為貴公司招聘制度的子制度來予以延伸；
6滴铅、校招人才庫——有一些本次很優(yōu)秀但是沒能達成工作意向的優(yōu)秀畢業(yè)生戳葵，可以把他們的簡歷放入人才庫，人力資源部不妨加以關注和追蹤汉匙，這些人才經(jīng)過社會洗煉之后拱烁，如果仍然適合公司需求，看是否有機會通過社招再招聘回來噩翠；
7邻梆、校招得到人才——通過校園招聘確實得到公司想要的人才，滿足未來公司發(fā)展需要绎秒，這也是最重要的成果之一浦妄，寫在最后。
以上六項就是我能夠幫題主想到的該“新項目”的六大成果见芹，公司老板及領導都是看結果的剂娄，此次校園招聘的“成果”如此豐富，可以在年終總結的時候寫上一筆——不過玄呛，你如果在年度計劃的時候不提前考慮的話阅懦，那很可能無法把這些優(yōu)質的成果落地，其結果只可能是讓老板或領導只看到招人的結果徘铝，這不是很冤嗎耳胎？
那題主可能會問了：“我關心的薪酬沖突問題如何解決？”應用“新項目思維”就變得So easy!題主所在人力資源部完全可以把這些新招的應屆生作為“**公司管培生項目”來管理惕它，因為他們是公司歷史上第一批管培生怕午，管培生是作為公司未來領導者為目標來進行培養(yǎng)的，所以他們的薪水是單獨的體系——也就是說通過“管培生項目”來把校招生與老員工隔絕開來淹魄，為管培生設計單獨的薪酬體系即可郁惜。
給題主一個參考：管培生可以只有月薪，沒有提成甲锡，年終有年終獎兆蕉，如何來平衡，那就要看題主及所在人力資源部的考量與取舍了缤沦。
管培生的薪酬只是“管培生項目”的一個很小部分虎韵，那如何把“管培生項目”做得“有聲有色”且富有成效，那足可以寫另一篇文章來闡明了缸废。
思路已經(jīng)給到題主包蓝，就看題主如何連同本部門的同事們把這件“壞事”變成人力資源部自己的大成績缩多，把“沖突”變成“蛋糕”，這就是“新項目思維”的魅力之所在了养晋。
另外衬吆，“新項目思維”還有一個好處，那就是項目推進绳泉，有成就有敗逊抡，所以，對新的項目推進零酪，在立項同時也給了領導層一個預期冒嫡，也就是說不一定會百分之百成功，留了一個緩沖地帶四苇，在立項時跟領導們匯報的時候孝凌，一定要凸顯人力資源部的“創(chuàng)新”——你看，我們不僅嘗試了第一次“校園招聘項目”月腋，我們還跟其他大公司看齊蟀架，為了公司未來發(fā)展，要嘗試公司歷史上第一次“管培生項目”榆骚，領導們要支持片拍！對，就是要的領導們的支持妓肢，有了支持捌省，為后續(xù)的預算審批、培訓等做了鋪墊和伏筆碉钠，有了問題纲缓，領導也能兜著——畢竟是新項目，這就是“新項目思維”的“進可攻喊废、退可守”的優(yōu)勢祝高，優(yōu)勢就在“新”上，有事也讓“新”字背鍋操禀，退路都想好了褂策，還有什么不敢干的横腿？至于怎么出彩颓屑，那就考驗題主及人力資源部的智慧了。
Tips1：把希望寄托在“密薪制”其實是回避矛盾耿焊，所以揪惦，我不建議用“密薪制”來被動地應對本文問題的解決。
Tips2：“新項目思維”實際上是解決薪酬體系沖突成本最低的解決方案罗侯，那就是把校招生通過“**公司管培生項目”來與公司老員工隔絕起來器腋，以新項目之名，為校招生量身定做薪酬體系，且不用為了解決問題而對既有的薪酬體系“大動干戈”纫塌。
Tips3：建議題主對原有薪酬體系該打的“補丁”也打上诊县，比如基本薪酬年度普調的設計、獎金制度設計措左、年功工資的設計等等依痊，其目的就是為了讓貴公司的薪酬水平與貴公司的戰(zhàn)略一致。
